? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?目標和績效管理

【課程背景】

在HR六個模塊工作中，大部分的HR普遍認為績效管理是最難做的，之所以難做，是因為推行績效管理往往陷入到以下幾個誤區(qū)：

1、 激發(fā)惡念:員工認為績效考核只是扣工資，負面和抵觸情緒嚴重。很多員工只做要考核的工作，其它工作就漠不關心。上有政策，下有對策，更有甚者，多部門聯(lián)合起來加工數(shù)據(jù)來獲取績效獎金。管理的終極目標是激發(fā)“善念”。違背了這一原則，任何管理都很難成功。

2、只考不核:在設定考核的機制時，把重點放在了考上了，而對于數(shù)據(jù)真實性核實與數(shù)據(jù)暴露出來問題的稽核卻不重視，人為的把績效管理搞成了面子與形象工程，沒有實際的推動意義。

3、反客為主:本來實施績效考核是由人力資源部門推動，各直線經(jīng)理為主進行的一個管理動作，結(jié)果變成了，以直線經(jīng)理為輔，以人力資源部為主的事情了，靠不懂業(yè)務的人力資源部主導績效考核，注定不會有效果。

4、大鍋飯:績效好的，考核結(jié)果好，績效差的，考核結(jié)果也好，最后績效變成了平衡大家利益的工具，吃大鍋飯的績效思維注定要失敗。

5、無頭無尾:開頭沒有目標面談與績效協(xié)議簽訂，未在開始時達成共識，結(jié)尾沒有績效面談和績效改善的推進

6、參與度低:員工與管理者參與度過低，大家僅僅的表面態(tài)度上的支持，真正深度參與的人太少，甚至老板都不參與，只是口頭支持罷了，HR有天大的本事，績效也是一場空。

7、績效技術落后:未充分利用現(xiàn)代化的IT數(shù)據(jù)采集與分析技術，導致數(shù)據(jù)滯后，改善失去了實時性和有效性。

【課程收益】

1、 掌握如何規(guī)避績效管理誤區(qū)，有效推進績效管理的核心技巧。

2、 掌握制定有效目標和績效管理的方法即從戰(zhàn)略目標分解、績效指標設定、崗位職責、日常工作拆解到工作計劃管理的步驟和技巧

3、 掌握智能化績效管理的核心流程、表單和分析系統(tǒng)

4、 ?掌握績效提升的核心工具和技巧

【課程對象】

中、高層管理者和企業(yè)老板

【培訓課時】

2天*6小時/天

【課程形式】講授法、討論法、問答法、演練法、案例分析法

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【課程大綱】

第一章：目標管理

一、意識改變之“志同道合”

二、愿景、使命和價值觀

三、三年規(guī)劃

四、年度目標

五、PDCA

六、SIPOC

七、透過現(xiàn)象看本質(zhì):數(shù)據(jù)是管理的“眼睛”

八、目標管理是“一把手工程”

第二章：績效管理

一、績效管理的誤區(qū)

二、績效管理的目的

三、績效管理的哲學

四、績效管理中的難點

五、績效考核≠績效管理

第三章：績效指標設定

一、QDCSSM目標系統(tǒng)

二、SMARTER原則

三、績效指標分解

四、績效管理之利器:MECE

五、Minjet Mindmanger在目標和績效管理中的應用

第四章：績效體系構建

一、崗位職責拆解技術

二、績效指標設定技巧

三、績效指標權重設計技巧

四、日常工作與工作輸出拆解技巧

五、工作計劃

六、大數(shù)據(jù)技術在績效指標的收集與分析中的應用

七、績效評價與考核

八、述職報告與評分

第五章：績效執(zhí)行與監(jiān)控

一、讓“懶人思維”發(fā)揮到無以復加

二、大數(shù)據(jù)技術與超級商業(yè)智能技術在績效管理中的應用技巧

三、績效指標智能實時系統(tǒng)構建

四、會議紀要大數(shù)據(jù)系統(tǒng)構建

五、工作計劃大數(shù)據(jù)系統(tǒng)構建

六、日常工作大數(shù)據(jù)系統(tǒng)構建

第六章：績效改善

一、績效考核

二、績效診斷

三、績效面談

四、績效改善