最近與幾位企業(yè)家交流，他們總說(shuō)自己公司人才匱乏。的確這是企業(yè)的一種普遍想象，也是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如果企業(yè)缺乏比較專業(yè)的人才，如果人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、專業(yè)技術(shù)人才，尤其是新上項(xiàng)目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經(jīng)營(yíng)的技術(shù)人才或管理人才，就說(shuō)明企業(yè)家本人有問(wèn)題了。 一、企業(yè)對(duì)重要人才存在的問(wèn)題 1、企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有注重培養(yǎng)人才。企業(yè)規(guī)模大了，錢賺得多了，很多老板以為只要有人就可以了，不需要培訓(xùn)，也不注重人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，到了一定規(guī)模，覺(jué)得很累，需要人才了，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合適的人可以用。 2、沒(méi)有有意識(shí)的進(jìn)行人才儲(chǔ)備。很多的老板以為增加人員，就是增加成本，不愿意儲(chǔ)備人才，等到主要崗位上的人一旦離開(kāi)，便亂了陣腳，都是沒(méi)有儲(chǔ)備人才的結(jié)果。 3、本來(lái)就是人才沒(méi)有當(dāng)成人才。有些完美型性格的老板始終都認(rèn)為自己的員工不優(yōu)秀，有些骨干離開(kāi)后卻干得很好，很受重用，這很值得老板們深思。如果老板對(duì)人要求太高了，永遠(yuǎn)找不到自己理想的人才。因?yàn)檫@個(gè)世界上就沒(méi)有理想的人，只能將就著用，多看優(yōu)點(diǎn)。 二、改變對(duì)人才的認(rèn)識(shí) 1、什么樣的人才是值得重用的人才 能夠?qū)ζ髽I(yè)的現(xiàn)在和未來(lái)做出貢獻(xiàn)的人，才是有用的人才。這是以結(jié)果為導(dǎo)向的人才觀。不論一個(gè)人對(duì)企業(yè)多么忠誠(chéng)，如果對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)小或沒(méi)有貢獻(xiàn)，也不能重用。 2、所有的有能力的人都有不足或問(wèn)題 所有的人才都有缺點(diǎn)，都有脾氣，往往能力越強(qiáng)的人，個(gè)性越強(qiáng)。這就需要老板們看人要多看優(yōu)點(diǎn)，多看貢獻(xiàn)，包容缺點(diǎn)和毛病。用人，關(guān)鍵是用好那些有缺點(diǎn)和毛病的人。 3、人才的種類 （1）技術(shù)型：這類人性格內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考，做事謹(jǐn)慎細(xì)致。他們出于自身的個(gè)性與愛(ài)好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。 （2）管理型：考慮問(wèn)題比較理智，善于從宏觀角度考慮問(wèn)題。這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問(wèn)題的能力； 二是人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大責(zé)任，而不被其壓垮。 （3）創(chuàng)造型：這類人思維活躍、點(diǎn)子豐富。他們需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，他們認(rèn)為只有實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。 （4）銷售型：這類人具有強(qiáng)烈的企圖心和成功的欲望，有激情、又闖進(jìn)，有不怕拒絕的恒心。 （5）安全型：有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性。他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?、可觀的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。 （6）復(fù)合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問(wèn)題比較全面，在公司的多個(gè)部門工作過(guò)，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養(yǎng)成總經(jīng)理。 三、如何應(yīng)對(duì)人才匱乏。 1、加強(qiáng)培訓(xùn) 隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增加，對(duì)人員的素質(zhì)要求必然會(huì)更高，這時(shí)候就要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，尤其是中層干部的培訓(xùn)，從培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)人才。培訓(xùn)的形式有很多種： 一是內(nèi)部教師或外聘老師進(jìn)行當(dāng)面授課。內(nèi)部培訓(xùn)師可以自己備課，也可以到外部參加培訓(xùn)班后回來(lái)培訓(xùn)沒(méi)參加的人。內(nèi)部培訓(xùn)師要經(jīng)常的學(xué)習(xí)。 二是編寫(xiě)教材自學(xué)。企業(yè)的各部門自行編寫(xiě)培訓(xùn)教材，分發(fā)給員工，員工自行學(xué)習(xí)。 三是看講課的視頻?？梢再I一些培訓(xùn)視頻，組織集體或單獨(dú)觀看，看完寫(xiě)作業(yè)。 四是模擬演練。針對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，可以先學(xué)習(xí)理論和方法，然后組織人員做角色扮演，逐一進(jìn)行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復(fù)的訓(xùn)練，訓(xùn)練嫻熟后再到市場(chǎng)上銷售。 五是師傅帶徒弟。對(duì)操作技術(shù)性比較強(qiáng)的崗位，需要每個(gè)學(xué)員配備相應(yīng)的師傅，一對(duì)一進(jìn)行培訓(xùn)，手把手的教，掌握的會(huì)顧更快。 培訓(xùn)過(guò)后一定要考試，沒(méi)有考試，就不會(huì)有好的效果，而且培訓(xùn)前就要告訴學(xué)員考試?？荚嚨姆绞接虚]卷考試、模擬考試、和面試三種。 2、外部引進(jìn) 有些人才很難近期培養(yǎng)出來(lái)，就需要到社會(huì)上招聘?？梢酝ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對(duì)于高級(jí)管理人員，想了很多辦法都找不到，可以采用獵頭招聘。獵頭招聘的費(fèi)用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費(fèi)用和應(yīng)聘人員的交通和住宿費(fèi)用一般由企業(yè)承擔(dān)。 3、人才儲(chǔ)備 除了外聘，企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)儲(chǔ)備管理人才。通過(guò)會(huì)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴(yán)格培訓(xùn)，充實(shí)儲(chǔ)備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。 1、建立儲(chǔ)備人才庫(kù) 企業(yè)要為每個(gè)儲(chǔ)備人員建立詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲(chǔ)備人員情況，并隨時(shí)對(duì)儲(chǔ)備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長(zhǎng)與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗。 2、量身定做培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)可以根據(jù)儲(chǔ)備人員的素質(zhì)能力特征、績(jī)效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲(chǔ)備人員進(jìn)行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓(xùn)；營(yíng)銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓(xùn)等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓(xùn)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等方案，使儲(chǔ)備人員所需具備各項(xiàng)技能得以快速的提升。 3、考核評(píng)估，動(dòng)態(tài)優(yōu)化 在培養(yǎng)過(guò)程中企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人員的考核評(píng)估，如儲(chǔ)備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時(shí)召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案；如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對(duì)個(gè)別人員的針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)過(guò)考核評(píng)估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)因自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時(shí)調(diào)整出局，以優(yōu)化儲(chǔ)備人員的整體素質(zhì)。 相信企業(yè)通過(guò)以上方法的實(shí)施，人才匱乏的現(xiàn)象會(huì)逐步得到解決。