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人力資源、市場營銷
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孟森:如何解決企業(yè)面臨的人才匱乏
2016-01-20 42411
最近與幾位企業(yè)家交流,他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業(yè)的一種普遍想象,也是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如果企業(yè)缺乏比較專業(yè)的人才,如果人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、專業(yè)技術人才,尤其是新上項目的人才,這可以理解,如果是缺乏自己多年經(jīng)營的技術人才或管理人才,就說明企業(yè)家本人有問題了。 一、企業(yè)對重要人才存在的問題 1、企業(yè)的發(fā)展過程中沒有注重培養(yǎng)人才。企業(yè)規(guī)模大了,錢賺得多了,很多老板以為只要有人就可以了,不需要培訓,也不注重人員的培訓和培養(yǎng),到了一定規(guī)模,覺得很累,需要人才了,發(fā)現(xiàn)沒有合適的人可以用。 2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老板以為增加人員,就是增加成本,不愿意儲備人才,等到主要崗位上的人一旦離開,便亂了陣腳,都是沒有儲備人才的結果。 3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老板始終都認為自己的員工不優(yōu)秀,有些骨干離開后卻干得很好,很受重用,這很值得老板們深思。如果老板對人要求太高了,永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人,只能將就著用,多看優(yōu)點。 二、改變對人才的認識 1、什么樣的人才是值得重用的人才 能夠對企業(yè)的現(xiàn)在和未來做出貢獻的人,才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業(yè)多么忠誠,如果對企業(yè)的貢獻小或沒有貢獻,也不能重用。 2、所有的有能力的人都有不足或問題 所有的人才都有缺點,都有脾氣,往往能力越強的人,個性越強。這就需要老板們看人要多看優(yōu)點,多看貢獻,包容缺點和毛病。用人,關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。 3、人才的種類 (1)技術型:這類人性格內向,喜歡獨立思考,做事謹慎細致。他們出于自身的個性與愛好考慮,往往并不愿意從事管理工作,而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。 (2)管理型:考慮問題比較理智,善于從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面:一是分析能力:在信息不充分或情況不確定時,判斷、分析、解決問題的能力; 二是人際能力:影響、監(jiān)督、領導、應對與控制各級人員的能力;三是情緒控制力:有能力在面對危急事件時,不沮喪、不氣餒,并且有能力承擔重大責任,而不被其壓垮。 (3)創(chuàng)造型:這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬于自己的東西,或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝,或是自己的公司,他們認為只有實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。 (4)銷售型:這類人具有強烈的企圖心和成功的欲望,有激情、又闖進,有不怕拒絕的恒心。 (5)安全型:有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性。他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?、可觀的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。 (6)復合型:這類人懂得很多,性格比較溫和,考慮問題比較全面,在公司的多個部門工作過,而且做得都很好。這種人做到中層以上,如果很努力的話,就容易培養(yǎng)成總經(jīng)理。 三、如何應對人才匱乏。 1、加強培訓 隨著企業(yè)的發(fā)展,人員的增加,對人員的素質要求必然會更高,這時候就要加強員工的培訓,尤其是中層干部的培訓,從培訓過程中發(fā)現(xiàn)人才。培訓的形式有很多種: 一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課,也可以到外部參加培訓班后回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經(jīng)常的學習。 二是編寫教材自學。企業(yè)的各部門自行編寫培訓教材,分發(fā)給員工,員工自行學習。 三是看講課的視頻??梢再I一些培訓視頻,組織集體或單獨觀看,看完寫作業(yè)。 四是模擬演練。針對銷售人員的培訓,可以先學習理論和方法,然后組織人員做角色扮演,逐一進行模擬演練,以加深技能的掌握。要反復的訓練,訓練嫻熟后再到市場上銷售。 五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位,需要每個學員配備相應的師傅,一對一進行培訓,手把手的教,掌握的會顧更快。 培訓過后一定要考試,沒有考試,就不會有好的效果,而且培訓前就要告訴學員考試??荚嚨姆绞接虚]卷考試、模擬考試、和面試三種。 2、外部引進 有些人才很難近期培養(yǎng)出來,就需要到社會上招聘??梢酝ㄟ^網(wǎng)絡招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對于高級管理人員,想了很多辦法都找不到,可以采用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業(yè)承擔。 3、人才儲備 除了外聘,企業(yè)應重視培養(yǎng)儲備管理人才。通過會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序,甄選出最具潛力的人才,并加以嚴格培訓,充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。 1、建立儲備人才庫 企業(yè)要為每個儲備人員建立詳細的個人發(fā)展檔案,以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況,并隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外,還應包括本人性格特點、職業(yè)特長與不足,員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下,員工要在本職工作崗位上任職兩年以后,才能考慮晉升或調崗。 2、量身定做培訓計劃 企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類,先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃,如管理人員溝通能力、組織協(xié)調能力、執(zhí)行能力的培訓;營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下,可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案,使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。 3、考核評估,動態(tài)優(yōu)化 在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估,如儲備人員普遍提升效果不理想,則應及時召集相關人員修改調整培訓方案;如個別人員提升效果不明顯,則應加強對個別人員的針對性培訓,對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實因自身條件限制而不能有較大提高的,則應及時調整出局,以優(yōu)化儲備人員的整體素質。 相信企業(yè)通過以上方法的實施,人才匱乏的現(xiàn)象會逐步得到解決。
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