最近與幾位企業(yè)家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業(yè)的一種普遍想象，也是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如果企業(yè)缺乏比較專業(yè)的人才，如果人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、專業(yè)技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經(jīng)營的技術人才或管理人才，就說明企業(yè)家本人有問題了。 一、企業(yè)對重要人才存在的問題 1、企業(yè)的發(fā)展過程中沒有注重培養(yǎng)人才。企業(yè)規(guī)模大了，錢賺得多了，很多老板以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養(yǎng)，到了一定規(guī)模，覺得很累，需要人才了，發(fā)現(xiàn)沒有合適的人可以用。 2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老板以為增加人員，就是增加成本，不愿意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。 3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老板始終都認為自己的員工不優(yōu)秀，有些骨干離開后卻干得很好，很受重用，這很值得老板們深思。如果老板對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優(yōu)點。 二、改變對人才的認識 1、什么樣的人才是值得重用的人才 能夠對企業(yè)的現(xiàn)在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業(yè)多么忠誠，如果對企業(yè)的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。 2、所有的有能力的人都有不足或問題 所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老板們看人要多看優(yōu)點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。 3、人才的種類 （1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出于自身的個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。 （2）管理型：考慮問題比較理智，善于從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監(jiān)督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。 （3）創(chuàng)造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。 （4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的欲望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恒心。 （5）安全型：有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性。他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?、可觀的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。 （6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養(yǎng)成總經(jīng)理。 三、如何應對人才匱乏。 1、加強培訓 隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層干部的培訓，從培訓過程中發(fā)現(xiàn)人才。培訓的形式有很多種： 一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班后回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經(jīng)常的學習。 二是編寫教材自學。企業(yè)的各部門自行編寫培訓教材，分發(fā)給員工，員工自行學習。 三是看講課的視頻?？梢再I一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業(yè)。 四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然后組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟后再到市場上銷售。 五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。 培訓過后一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試?？荚嚨姆绞接虚]卷考試、模擬考試、和面試三種。 2、外部引進 有些人才很難近期培養(yǎng)出來，就需要到社會上招聘?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對于高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以采用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業(yè)承擔。 3、人才儲備 除了外聘，企業(yè)應重視培養(yǎng)儲備管理人才。通過會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。 1、建立儲備人才庫 企業(yè)要為每個儲備人員建立詳細的個人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業(yè)特長與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調崗。 2、量身定做培訓計劃 企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調能力、執(zhí)行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。 3、考核評估，動態(tài)優(yōu)化 在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優(yōu)化儲備人員的整體素質。 相信企業(yè)通過以上方法的實施，人才匱乏的現(xiàn)象會逐步得到解決。