新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化戰(zhàn)略勢(shì)在必行

北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長(zhǎng) 黎群博士

（原載于中國(guó)電力企業(yè)管理2004年第1期，微信公眾號(hào)：jdliqun）

    當(dāng)今時(shí)代我國(guó)已有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重企業(yè)文化的建設(shè)。那么企業(yè)究竟為什么需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，這是本文要討論的問(wèn)題。一、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題企業(yè)文化作為社會(huì)大文化的一個(gè)子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個(gè)企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢公司的專家通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤后聯(lián)合撰寫(xiě)的《關(guān)于企業(yè)增長(zhǎng)的研究報(bào)告》，該研究報(bào)告的最后一段話是這樣寫(xiě)的：“正如《財(cái)富》雜志評(píng)論員文章所指出，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)體協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是注重激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司長(zhǎng)盛不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說(shuō)是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。” 美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。他們?cè)凇镀髽I(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書(shū)中指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%?！?二、邁向新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化戰(zhàn)略勢(shì)在必行 1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于智力資源潛能的發(fā)揮 知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為二十一世紀(jì)的主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，這種經(jīng)濟(jì)直接依據(jù)于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)在資源配置上以智力資源——人才和知識(shí)的占有比工業(yè)經(jīng)濟(jì)中對(duì)稀缺自然資源——土地和石油的占有更為重要，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于智力資源潛能的發(fā)揮。 2、優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分挖掘智力資源的潛能 知識(shí)經(jīng)濟(jì)所依賴的知識(shí)和智慧不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)所依賴的土地、勞工與資本等資源，它們是深藏在人們頭腦中的資源。智慧和知識(shí)的分享都是無(wú)法捉摸的活動(dòng)，上級(jí)無(wú)法監(jiān)督，也無(wú)法強(qiáng)迫，只有讓員工自愿合作，他們才會(huì)貢獻(xiàn)智慧和知識(shí)。正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者海耶克所說(shuō)：“每個(gè)人都擁有一些特殊的信息，每個(gè)人只有在愿意主動(dòng)合作時(shí)，才會(huì)應(yīng)用這些信息。” 企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)廣大員工所共有的一系列價(jià)值觀念和行為方式的總和，是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)文化使員工獲得充分發(fā)揮自己聰明才智，不斷實(shí)現(xiàn)自我的優(yōu)越條件。鼓勵(lì)創(chuàng)新，支持變革，是一切優(yōu)秀企業(yè)文化的鮮明特點(diǎn)。員工自我發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和自我完善的需要，只有在強(qiáng)大的企業(yè)文化環(huán)境中才能獲得滿足。企業(yè)文化的重要特點(diǎn)是重視人的價(jià)值，正確認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)中的地位和作用，激發(fā)員工的整體意識(shí)，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化所營(yíng)造的積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則，可以形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力。心理學(xué)研究表明，人們?cè)侥苷J(rèn)識(shí)行為的意義，行為的社會(huì)意義越明顯，越能產(chǎn)生行為的推動(dòng)力。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過(guò)程，正是幫助員工認(rèn)識(shí)工作意義，建立工作動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分挖掘智力資源的潛能，邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)實(shí)施文化戰(zhàn)略勢(shì)在必行。華為公司在其基本法中指出，資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒(méi)有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)的，我們堅(jiān)持以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明的方針。三、跨文化管理日益成為企業(yè)文化建設(shè)突出的重要課題 隨著我國(guó)加入WTO，伴隨與世界經(jīng)濟(jì)交往的增多，特別是中外跨國(guó)公司在地域上的相互交叉與滲透，公司的跨文化管理將帶來(lái)許多亟待解決的企業(yè)文化建設(shè)新課題。在國(guó)內(nèi)，伴隨著跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的企業(yè)集團(tuán)的組建與擴(kuò)張，實(shí)際上也存在著不同程度的跨文化管理問(wèn)題有待解決。還有通過(guò)兼并、聯(lián)合、重組等形式形成的企業(yè)規(guī)?；瘮U(kuò)張，對(duì)于不同的企業(yè)異質(zhì)文化的整合，也將作為企業(yè)集團(tuán)組建的文化紐帶問(wèn)題而列入企業(yè)文化建設(shè)的日程。企業(yè)并購(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速成長(zhǎng)和低成本擴(kuò)張的一種重要方式，因此近年來(lái)企業(yè)并購(gòu)在全球范圍內(nèi)呈現(xiàn)風(fēng)起云涌的勢(shì)頭。但縱觀歷史上的企業(yè)并購(gòu)重組，往往以失敗者居多。美國(guó)默瑟管理咨詢公司對(duì)300多次企業(yè)并購(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)論是大約2/3的公司并購(gòu)以失敗而告終。麥肯錫咨詢公司也曾對(duì)公司間并購(gòu)做過(guò)一次大規(guī)模調(diào)查，得出了同樣發(fā)人深省的結(jié)論，并購(gòu)10年后只有近1/4的公司獲得成功。究其原因，雙方企業(yè)文化不能很好融合是其中一個(gè)重要的因素。并購(gòu)企業(yè)與被并購(gòu)企業(yè)如果在企業(yè)文化上存在很大的差異，企業(yè)并購(gòu)以后，被并購(gòu)企業(yè)的員工不喜歡并購(gòu)企業(yè)的管理作風(fēng)，并購(gòu)后的企業(yè)便很難管理，這將嚴(yán)重影響并購(gòu)后企業(yè)的有效運(yùn)作和最終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在完成并購(gòu)后，原有各企業(yè)長(zhǎng)期奉行的決策偏好和參照系統(tǒng)往往會(huì)發(fā)生沖突，將被并購(gòu)企業(yè)在并購(gòu)前形成的企業(yè)文化有效地融合進(jìn)并購(gòu)方的企業(yè)文化，以降低一體化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的內(nèi)部摩擦成本，對(duì)于并購(gòu)?fù)瓿珊笃髽I(yè)最終運(yùn)行效果的好壞起著重要的作用。 例如?？松‥xxon）公司在七十年代初開(kāi)始執(zhí)行多元化戰(zhàn)略，它不愿再完全依靠發(fā)展前景暗淡的石油產(chǎn)業(yè)，而開(kāi)始致力于“未來(lái)辦公室”技術(shù)的開(kāi)發(fā)。通過(guò)兼并高科技企業(yè)，埃克森公司獲得了三項(xiàng)新的字處理和打印技術(shù)以建立?？松k公室系統(tǒng)。作為兼并交易的一部分，埃克森繼續(xù)雇用開(kāi)發(fā)這些新技術(shù)的企業(yè)家。但是很不幸，這些常有令人興奮的主意的，喜歡進(jìn)行迅速的和冒很大風(fēng)險(xiǎn)的決策的，以及在雜亂無(wú)章的環(huán)境里成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)家，被置于?？松墓芾砣藛T的管理之下，這些管理人員生活在企業(yè)的政策和文件之中，習(xí)慣于經(jīng)過(guò)多次會(huì)議之后才進(jìn)行決策。最后，這些具有創(chuàng)造性但不守紀(jì)律的“孩子”離開(kāi)了企業(yè)的會(huì)議和文件，在其他地方開(kāi)始了新的事業(yè)。?？松脧钠渌k公設(shè)備公司（如IBM和施樂(lè)等企業(yè)）雇用來(lái)的專業(yè)管理人員代替他們。這些新的人員習(xí)慣于大量的員工和充分的支持。他們用剛剛離開(kāi)的企業(yè)的管理方式管理這些小企業(yè)，他們不強(qiáng)調(diào)研究和創(chuàng)新，而是強(qiáng)調(diào)廣告和促銷(xiāo)。結(jié)果?？松烙?jì)損失了20億美元，在1985年最終將?？松k公系統(tǒng)公司出售。一個(gè)分析人員概括了?？松膯?wèn)題，很明顯?？松瓘膩?lái)沒(méi)有考慮管理一大群小企業(yè)的特點(diǎn)，僅僅是因?yàn)檫@不是他們文化的一部分。管理部門(mén)沒(méi)有了解到冰冷的機(jī)器和過(guò)程技術(shù)在石油經(jīng)營(yíng)中可能工作得非常好，但是在迅速發(fā)展的辦公設(shè)備行業(yè)卻行不通。四、企業(yè)戰(zhàn)略管理需要企業(yè)文化的支撐 1、企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 企業(yè)文化代表組織成員所共享的價(jià)值理念和行為方式，企業(yè)使命屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)使命為企業(yè)戰(zhàn)略的選擇提供基礎(chǔ)性依據(jù)。世界管理大師德魯克曾經(jīng)指出，有效的企業(yè)管理必須回答“企業(yè)存在的理由是什么？業(yè)務(wù)是什么？業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么？”這三個(gè)基本問(wèn)題。這些聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，正是企業(yè)必須時(shí)時(shí)作出明確答復(fù)的最大難題。有時(shí)在企業(yè)剛成立時(shí)這些問(wèn)題還比較清晰，但經(jīng)營(yíng)一段時(shí)間后，企業(yè)逐漸擴(kuò)大，增加了新的產(chǎn)品和新的市場(chǎng)時(shí)，這些問(wèn)題就會(huì)變得模糊起來(lái)。特別是隨著新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)需要面對(duì)各種新的變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、多角化經(jīng)營(yíng)、兼并、合營(yíng)等。在新時(shí)代、新發(fā)展、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新市場(chǎng)等新的環(huán)境中，企業(yè)如何選擇自身存在的基礎(chǔ)，如何樹(shù)立自身存在的價(jià)值和意義，如何確立企業(yè)生存和發(fā)展的信念，是當(dāng)今企業(yè)所面臨的重要課題。（1）企業(yè)使命的概念 關(guān)于企業(yè)使命的思想主要是以彼得·德魯克（Peter Drucker） 于20世紀(jì)70年代中期創(chuàng)立的一整套思想為基礎(chǔ)提出的。德魯克認(rèn)為，問(wèn)“企業(yè)的業(yè)務(wù)是什么”就等于問(wèn)：“企業(yè)的使命是什么？”。定義企業(yè)使命就是闡明企業(yè)的根本性質(zhì)與存在的目的或理由，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)思想，為企業(yè)目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。 使命定義有時(shí)又稱為任務(wù)陳述、綱領(lǐng)陳述、目的陳述、宗旨陳述、信念陳述、經(jīng)營(yíng)原則陳述、遠(yuǎn)景陳述等，盡管提法不同，但都是表明企業(yè)存在的理由，回答“企業(yè)的業(yè)務(wù)是什么”這一關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)使命成為使一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他類似企業(yè)的長(zhǎng)期適用的對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的敘述，揭示出企業(yè)要想成為什么樣的組織和要服務(wù)于哪些用戶這樣的遠(yuǎn)景內(nèi)容。（2）企業(yè)使命的意義 每一組織客觀上都應(yīng)該有一個(gè)特別的不同于其他組織的存在理由，而不論其戰(zhàn)略管理者是否意識(shí)到以及是否能用文字表達(dá)出這種特別的理由。清楚表達(dá)企業(yè)使命，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它能為企業(yè)資源分配提供基礎(chǔ)與準(zhǔn)則，從而對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部各種相互沖突的目標(biāo)起到一定的緩解與協(xié)調(diào)作用；能為企業(yè)職工了解組織目標(biāo)與方向提供機(jī)會(huì)，從而有助于在組織內(nèi)部樹(shù)立起團(tuán)結(jié)奮發(fā)精神，將組織的業(yè)務(wù)宗旨轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)目標(biāo)，將戰(zhàn)略任務(wù)落實(shí)到每一位員工。 2、企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段企業(yè)組織制定戰(zhàn)略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實(shí)施。企業(yè)文化正是激發(fā)人們熱情，統(tǒng)一群體成員意志的重要手段。（1） 企業(yè)文化為戰(zhàn)略實(shí)施提供行為導(dǎo)向 企業(yè)文化的導(dǎo)向功能是指它對(duì)企業(yè)行為方向所起的顯示、誘導(dǎo)和堅(jiān)定作用。1）企業(yè)文化能顯示企業(yè)方向。企業(yè)文化的概括、精粹、富有哲理性的語(yǔ)言明示著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，這些語(yǔ)言經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的教育、潛移默化，已經(jīng)銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。2）企業(yè)文化能誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)文化建立的價(jià)值目標(biāo)是企業(yè)員工的共同目標(biāo)，它對(duì)員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺(jué)地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所說(shuō)，在優(yōu)秀公司里，因?yàn)橛絮r明的指導(dǎo)性價(jià)值觀念，基層的人們?cè)诖蠖鄶?shù)情況下都知道自己該做些什么。因此優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地彌補(bǔ)人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來(lái)。 （2）企業(yè)精神文化具有獨(dú)特的激勵(lì)功能 企業(yè)精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各種行為規(guī)范、群體意識(shí)和價(jià)值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系。企業(yè)精神是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育，集中體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神文化代表著企業(yè)廣大員工工作財(cái)富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)功能。（3）企業(yè)文化具有良好的約束功能 非正式約束是人們?cè)陂L(zhǎng)期交往中無(wú)意識(shí)形成的，具有持久的生命力，并構(gòu)成代代相傳的文化的一部分。非正式約束主要包括價(jià)值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)性、意識(shí)形態(tài)等因素。在非正式約束中，意識(shí)形態(tài)處于核心地位。意識(shí)形態(tài)可以被定義為關(guān)于世界的一套信念，它傾向于從道德上判定勞動(dòng)分工，收入分配和社會(huì)現(xiàn)行制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)精神財(cái)富文化代表企業(yè)組織中廣大員工共同的主流意識(shí)形態(tài)。 意識(shí)形態(tài)是減少提供其他制度安排服務(wù)費(fèi)用的最主要的制度安排。世界是復(fù)雜的，而人的理性是有界的。當(dāng)個(gè)人面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的世界而無(wú)法迅速、準(zhǔn)確和費(fèi)用很低地作出理性判斷，以及現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜程度超出理性邊界時(shí)，他們便會(huì)借助于價(jià)值觀念、倫理規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)格習(xí)性等相關(guān)的意識(shí)形態(tài)來(lái)走“捷徑”或抄近路，從而簡(jiǎn)化決策過(guò)程。企業(yè)精神文化所代表的意識(shí)形態(tài)作為一套價(jià)值觀念或認(rèn)知學(xué)識(shí)，是企業(yè)中每個(gè)人都具有的，它的存在可以使人們限制自己的行為，在一定程度上減少搭便車(chē)現(xiàn)象的發(fā)生，從而使人們超出對(duì)個(gè)人直接利益的斤斤計(jì)較，并誘發(fā)集體行動(dòng)。意識(shí)形態(tài)通過(guò)增強(qiáng)個(gè)人對(duì)于某項(xiàng)制度安排的法理性認(rèn)同和依賴，能夠淡化機(jī)會(huì)主義行為。 企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價(jià)值觀念、道德規(guī)范上對(duì)員工進(jìn)行軟的約束。它通過(guò)將企業(yè)共同價(jià)值觀、道德觀向員工個(gè)人價(jià)值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)。一旦員工的某項(xiàng)行為違背了企業(yè)的信念，其本人心理上會(huì)感到內(nèi)疚，并受到共同意識(shí)的壓力和公共輿論的譴責(zé)，促使其自動(dòng)糾正錯(cuò)誤行為。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運(yùn)行的費(fèi)用，達(dá)到最佳的約束功能。