讓制度與文化兼容并蓄 ——訪北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長(zhǎng)黎群

                            （原載于中國(guó)郵政2010年第8期，微信公眾號(hào)：jdliqun）

        “沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的完善與否，是體現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理的一個(gè)重要標(biāo)志；而各項(xiàng)制度執(zhí)行得是否到位，也反映了企業(yè)管理水平的高低?？墒钱?dāng)企業(yè)文化不斷向企業(yè)管理的各個(gè)方面滲透時(shí)，人們卻發(fā)現(xiàn)對(duì)這個(gè)“無(wú)形”的文化難以駕馭。當(dāng)文化與制度發(fā)生沖突時(shí)，往往讓管理者無(wú)所適從。 有形的制度與無(wú)形的文化如何能夠兼容并蓄，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造和諧的氛圍，是每位管理者都在思考與探索的一個(gè)課題。本刊專訪了北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長(zhǎng)黎群副教授，請(qǐng)他為讀者進(jìn)行相關(guān)的分析。

     記者：制度是有形的，文化卻是無(wú)形的，它們對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的影響作用有何不同？

    黎教授：從企業(yè)整體層面來(lái)講，制度的影響作用比較直接，而文化的影響作用比較間接。從社會(huì)心理學(xué)來(lái)看，個(gè)體的價(jià)值觀將影響到群體規(guī)范，群體規(guī)范將影響到人們的態(tài)度，人們的態(tài)度決定人們的行為。制度就代表群體規(guī)范，可以直接作用于人們的態(tài)度，引導(dǎo)人們的行為，所以說(shuō)制度的影響作用比較直接；而文化往往需要首先影響和轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的群體規(guī)范，然后再影響到人們的態(tài)度和行為，因此說(shuō)文化的影響作用比較間接。 從員工個(gè)體層面來(lái)講，制度成為員工行為的客觀環(huán)境，將產(chǎn)生外在的影響；文化成為員工行為的主觀環(huán)境，將產(chǎn)生內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)。人總是要受到環(huán)境的影響，如企業(yè)合理的績(jī)效考核與薪酬福利制度，將對(duì)員工產(chǎn)生外在的激勵(lì)作用；而企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀得到認(rèn)同后，將對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用。

    記者：有些人認(rèn)為，制度只是管理者的文化，對(duì)員工就是一種約束。您如何評(píng)價(jià)這一觀點(diǎn)？

     黎教授：這一觀點(diǎn)有其合理的成分，但并不全面。我認(rèn)為，制度首先要成為管理者的文化，才能得以有效推行。如果大多數(shù)管理者不能認(rèn)同一項(xiàng)制度，則該制度很難在企業(yè)中推行開(kāi)來(lái)。 其次，科學(xué)的制度通過(guò)有效宣傳和貫徹后，將逐漸成為企業(yè)的制度文化。當(dāng)一項(xiàng)制度的內(nèi)涵沒(méi)有被員工的心理所認(rèn)同時(shí)，制度只是管理者的“文化”，或者說(shuō)至多只反映了管理規(guī)律或管理規(guī)范，對(duì)員工而言只是一種外在的約束。制度出臺(tái)時(shí)，對(duì)不理解、不認(rèn)同制度的員工來(lái)說(shuō)，制度就是一種約束；當(dāng)一項(xiàng)制度的內(nèi)涵已經(jīng)被員工的心理所接受并得到了員工的自覺(jué)遵守時(shí)，制度就演變成了一種文化。當(dāng)員工逐漸理解和認(rèn)同制度后，人們就會(huì)自覺(jué)遵循制度，制度的要求變成一種人們自覺(jué)的行為。此時(shí)制度將主要作用于企業(yè)新來(lái)的員工。

     記者：制度與文化都是企業(yè)管理的一種手段，它們之間是如何相互影響和相互作用的呢？

    黎教授：制度與文化存在一種互動(dòng)關(guān)系。當(dāng)管理者認(rèn)為某種文化需要倡導(dǎo)時(shí)，他可能通過(guò)培養(yǎng)典型人物的形式，也可能通過(guò)開(kāi)展活動(dòng)的形式來(lái)推廣和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過(guò)程，變成人們的自覺(jué)行動(dòng)，制度則是最好的載體之一。人們普遍認(rèn)同一種新文化可能需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間，而把文化“裝進(jìn)”制度，則會(huì)加速這種認(rèn)同過(guò)程。當(dāng)企業(yè)中的先進(jìn)文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)時(shí)，這種文化又會(huì)催生著新的制度的形成。 制度與文化以不同的方式演進(jìn)。文化的演進(jìn)是采取“漸進(jìn)式”的，制度的演進(jìn)是“跳躍式”的，但二者同處于一個(gè)過(guò)程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過(guò)程中不斷優(yōu)化，臻于完美。 制度與文化是永遠(yuǎn)并存的。制度再周全也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時(shí)時(shí)處處都能對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用，但也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。由于人的價(jià)值取向的差異性、對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個(gè)體與群體之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實(shí)際上，在大生產(chǎn)條件下，沒(méi)有制度，即使人的價(jià)值取向和對(duì)組織的目標(biāo)有高度的認(rèn)同，也不可能達(dá)成行動(dòng)的協(xié)調(diào)一致。

     記者：要讓制度與文化和諧統(tǒng)一，企業(yè)管理者在制度的制定和執(zhí)行中應(yīng)如何遵循和體現(xiàn)企業(yè)的文化理念呢？

    黎教授：企業(yè)制度的健全化和規(guī)范化，有助于通過(guò)制度將企業(yè)倡導(dǎo)的理念和行為模式體現(xiàn)出來(lái)，借助于制度來(lái)引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工能夠在制度的規(guī)范下，自覺(jué)地按照正確的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來(lái)要求自己。企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下方面入手：

    （1）明確提出將企業(yè)文化理念作為制定企業(yè)制度的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過(guò)程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處。

    （2）依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒(méi)有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度。

     （3）以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過(guò)組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)文化理念的侵蝕。

    （4）通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀管理，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，把握企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

     （5）創(chuàng)造必要條件，將企業(yè)文化理念的貫徹執(zhí)行制度化。

     記者：執(zhí)行的前提是理解。企業(yè)管理者應(yīng)如何來(lái)引導(dǎo)員工理解制度，增強(qiáng)執(zhí)行制度的自覺(jué)性呢？

     黎教授：首先，讓員工了解他們?cè)谥贫戎贫ㄖ械慕巧蟆T工希望個(gè)人成功，希望通過(guò)企業(yè)的成功而達(dá)成個(gè)人的成功，因此，在大部分情況下，員工的利益與企業(yè)的利益是緊密聯(lián)系的。企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)成功的方法，首先是要讓員工了解他們?cè)谄髽I(yè)制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超過(guò)這些要求。具體的做法有：編印正規(guī)的工作說(shuō)明；制定制度時(shí)上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面的會(huì)談與溝通。

     其次，讓員工了解制度的方向定位。作為企業(yè)文化變革的一部分，基于新文化理念的制度將企業(yè)所有成員引向新的文化，因此，員工們應(yīng)該了解企業(yè)為了創(chuàng)建一個(gè)有利的企業(yè)文化環(huán)境已經(jīng)做了哪些工作，正在從事什么工作，了解企業(yè)期望他們能做出的貢獻(xiàn)，在新的制度面前應(yīng)該保持怎樣的態(tài)度等等。

     再次，進(jìn)行持續(xù)性的信息交流和發(fā)布。企業(yè)必須對(duì)文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分溝通，比如：企業(yè)變革是為了提高職責(zé)能力，還是利用組織創(chuàng)新產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作，亦或是實(shí)現(xiàn)對(duì)重要而稀缺技能的有效使用；實(shí)施的新政策或工作程序，與原有政策和工作程序有哪些改進(jìn)等。

    最后，要對(duì)文化理念帶動(dòng)的制度變遷進(jìn)行控制。企業(yè)文化帶動(dòng)制度變革過(guò)程中肯定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，因此，要建立一種發(fā)現(xiàn)變革中的問(wèn)題并對(duì)此加以解決的機(jī)制。這種機(jī)制是用以發(fā)現(xiàn)可能妨礙到進(jìn)步或?qū)е率〉木鞠到y(tǒng)，是員工向企業(yè)匯集信息的手段，是用以產(chǎn)生新觀念和改善文化變革進(jìn)程的工具。這種程序鼓勵(lì)員工提出自己的想法、建議或問(wèn)題，同時(shí)要求提出的問(wèn)題一定要得到解決和落實(shí)。

     記者：為了避免制度與文化的沖突，您認(rèn)為企業(yè)在制定員工的行為規(guī)范時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？

     黎教授：企業(yè)在研究制定員工的行為規(guī)范時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

    一是合乎法理性原則。員工行為規(guī)范的每一條款都必須符合國(guó)家法律、社會(huì)公德，即其存在要合法合理。堅(jiān)持合乎法理性原則，就是要對(duì)規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真審核，盡量避免那些看起來(lái)很重要但卻不合法理的要求。

    二是一致性原則。具體指：?jiǎn)T工行為規(guī)范必須與企業(yè)理念要素保持高度一致并充分反映企業(yè)理念，成為企業(yè)理念的有機(jī)載體；行為規(guī)范要與企業(yè)已有的各項(xiàng)規(guī)章制度充分保持一致，對(duì)員工行為的具體要求不得與企業(yè)制度相抵觸；行為規(guī)范自身的各項(xiàng)要求應(yīng)該和諧一致，不可出現(xiàn)自相矛盾之處。

     三是針對(duì)性原則。規(guī)范的各項(xiàng)內(nèi)容及其要求的程度，必須從企業(yè)實(shí)際、特別是員工的行為實(shí)際出發(fā)，以便能夠?qū)α己玫男袨榱?xí)慣產(chǎn)生激勵(lì)和正強(qiáng)化作用，對(duì)不良的行為習(xí)慣產(chǎn)生約束作用和進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，使得員工行為能夠達(dá)到企業(yè)預(yù)期的強(qiáng)化或改造員工行為習(xí)慣的目的。

    四是可操作性原則。行為規(guī)范要便于全體員工遵守和對(duì)照?qǐng)?zhí)行，其規(guī)定應(yīng)力求詳細(xì)具體。如果不注意堅(jiān)持這一原則，規(guī)范要求中就會(huì)含有不少空洞的、泛泛的提倡或原則甚至口號(hào)，要么無(wú)法遵照?qǐng)?zhí)行，要么在執(zhí)行過(guò)程中走樣，由此也會(huì)影響整個(gè)規(guī)范的嚴(yán)肅性，最終導(dǎo)致整個(gè)規(guī)范成為一紙空文。