企業(yè)如何什么培養(yǎng)人才？

1、要給三個機會：要給做事的機會，給承擔責任的機會，還要給員工犯錯誤的機會。關(guān)鍵是企業(yè)要提供個人相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展的機會，讓員工一直擁有較高的敬業(yè)度，員工對這個組織就會有比較高的粘性?，F(xiàn)在不少企業(yè)都主張創(chuàng)業(yè)家或者企業(yè)家精神，但對大多數(shù)大公司來講，由于缺少彈性，員工很多時候沒有辦法發(fā)揮企業(yè)家精神，有自主權(quán)去引導一些變革。相對而言，小企業(yè)因為比較靈活，它可以帶來全球一些工作崗位的挑戰(zhàn)，來讓員工去適應(yīng)不同的崗位，從全方面發(fā)展。如果只專注一小塊領(lǐng)域，自然地從人的成長來講，就不會讓你滿意。對于留任問題，就是一個直接的威脅。企業(yè)應(yīng)該多問問員工到底需要什么，每個員工期待未來有一個什么樣的崗位，企業(yè)又能提供怎樣的發(fā)展手段來激勵他，互相形成良好的伙伴關(guān)系。小企業(yè)在這方面做起來確實比大企業(yè)容易。

2、搭建競爭的平臺。競爭產(chǎn)生動力，相馬不如賽馬，沒有競爭的團隊退化。

企業(yè)加大對人才的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。讓員工在業(yè)績考核提升的前提下，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔淘汰機制，讓優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，充分發(fā)揮其能力；加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境；關(guān)愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻自己的一份力。

3、加強訓練。知識是學習來的，經(jīng)驗是積累來的，能力是訓練來的。

企業(yè)要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓環(huán)境，不斷強化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進人才隊伍建設(shè)。首先，企業(yè)領(lǐng)導要高度重視人才培養(yǎng)工作；其次，加大人才培訓和繼續(xù)教育的投入，不斷強化優(yōu)秀年輕人才的綜合素質(zhì)；再次，利用一線實踐磨礪培養(yǎng)優(yōu)秀管理人員，為理論基礎(chǔ)扎實的人才給予現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

4、關(guān)鍵一點要授權(quán)、要信任、要激勵。不少企業(yè)開始注重挖掘有領(lǐng)導潛力的人，然后去培養(yǎng)他們。通常說到人才的培養(yǎng)，我們會談到三個E的觀點。第一個E是教育（Education），第二個E是經(jīng)驗（Experience），第三個E是曝光度（Exposure）。最普遍的方式是給員工布置一個任務(wù)，授權(quán)他做完這個任務(wù)之后根據(jù)表現(xiàn)給出反饋，讓他得到經(jīng)驗，其次是給他一些鍛煉的機會，提升曝光度，第三個方面就是理論學習（Education），它的作用其實是微乎其微的。參加一些培訓的效果，遠不如安排具體工作和配置教練進行切實的輔導，所以全球通行的理論，70%是經(jīng)驗，20%是曝光度，而最后教育只占10%。