中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專家劉昕博士指出，中國民營企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系，沒有科學的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的比較原始的老大難問題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。 　　● 破棉襖式薪酬體系。民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天遇到那個問題用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面：原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象，就有點像一件不斷打補丁的破棉襖，越穿越重，越穿問題越多。 　　● 會哭的孩子有奶吃?？焖侔l(fā)展的民營企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 　　● 榨干高薪外聘人才。在某家電企業(yè)集團，老板要進入手機領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人時，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時的策略，花言巧語亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，他在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒有相應(yīng)的知識共享和研發(fā)大平臺，得不到充電，該所長在剛開始的時候大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩。這時候公司就會有人開始找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪 （不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。 　　● 病急亂投醫(yī)。 隨意性太強，開出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學，也是民營企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷售額達20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過程中，既沒有經(jīng)驗，也沒有借助外部薪酬調(diào)查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽途說來做決策。老板先從一家國有工廠高薪挖來一個人才，覺得很不錯。于是，又以同樣價碼從那家國企挖來兩三個人。但后來很快發(fā)現(xiàn)，挖此類人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個人的水平遠不及第一個人。感到上當?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過去了，新項目還沒有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。 望從事HR工作者多多給老大諫言，也是為了自己的職業(yè)生涯。