第三章 細(xì)節(jié)是魔鬼：高績(jī)效管理模式的執(zhí)行　　 1. 高績(jī)效管理與戰(zhàn)略績(jī)效管理　　　　　　 鸕鶿捕魚(yú)與長(zhǎng)期利益　　在一個(gè)位于郊區(qū)的大湖上，漁民們習(xí)慣于用魚(yú)網(wǎng)捕魚(yú)。后來(lái)，有人把鸕鶿引進(jìn)了這個(gè)地方，漁民們發(fā)現(xiàn)，用鸕鶿捕魚(yú)既快又輕松，于是許多人放棄了傳統(tǒng)的魚(yú)網(wǎng)，紛紛購(gòu)買(mǎi)鸕鶿進(jìn)行捕魚(yú)?！　”揉彾拥臐O民小王和小張也購(gòu)買(mǎi)了鸕鶿，嘗試新的捕魚(yú)方法。小王迫不及待地帶著鸕鶿來(lái)到湖面上，鸕鶿躍入水中，又從水中跳到船上，張開(kāi)嘴把魚(yú)吐在船上，然后又躍入水中。這樣持續(xù)不斷，小王捕到了許多魚(yú)?！　⌒垘еR鶿也來(lái)到了湖上。他的鸕鶿一點(diǎn)兒不繁忙，每捕一條魚(yú)后就趴在船上休息，小張也不驅(qū)趕它們，而是看著它們捕魚(yú)的樣子悠然自得。小王看著自己船里比小張多出很多的魚(yú)，心里暗自高興。　　兩個(gè)月過(guò)去了，小王和小張還是一起去捕魚(yú)。小王的鸕鶿一只只從水中上來(lái)，垂頭喪氣、很疲憊，并且捕的魚(yú)很小很少；而小張的鸕鶿卻一只只精神抖擻地從水中上來(lái)，吐出來(lái)的魚(yú)都很大。到了岸邊，人們都紛紛圍著小張的船買(mǎi)魚(yú)，而小王的船邊卻空無(wú)一人?！　⌒⊥鹾苁艽驌簦窃趺匆哺悴幻靼走@到底是怎么回事。當(dāng)四周都安靜下來(lái)時(shí)，小王向小張?zhí)岢隽诵闹械囊蓡?wèn)?！　蓚€(gè)漁夫用同樣的鸕鶿抓魚(yú)，卻得到了完全不同的結(jié)果，原因就在于兩個(gè)人所關(guān)注的重點(diǎn)不同。小王一開(kāi)始就讓鸕鶿盡量多的抓魚(yú)，他采取的方法是給多抓魚(yú)的鸕鶿更多的食物，可他并不給鸕鶿足夠的休息時(shí)間，鸕鶿很快就累得十分厭倦了。他關(guān)注的只是眼前的利益，也就是近期利益。而小張是先讓鸕鶿適應(yīng)環(huán)境，然后根據(jù)魚(yú)的習(xí)性有目的地訓(xùn)練鸕鶿抓魚(yú)，并讓鸕鶿每次抓到魚(yú)后都能得到足夠的休息。他關(guān)注的不僅僅是近期利益，同時(shí)還關(guān)注遠(yuǎn)期利益?！　￠L(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)猶如一條船的航向，非常重要。如果缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，往往會(huì)使一個(gè)企業(yè)短視，只重視眼前利益，不去發(fā)展那些能促使企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的因素，最終勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境。出現(xiàn)不支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的問(wèn)題，其實(shí)這正是企業(yè)高績(jī)效管理的問(wèn)題。　　在中國(guó)企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績(jī)效管理體系”排在首位，企業(yè)高績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)核心地位，績(jī)效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確方法做事）和“效果”（做正確的事）。　　　　 　　　　1.高績(jī)效管理與戰(zhàn)略績(jī)效管理　　在國(guó)際上，績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展后，特別是在最近十多年來(lái)，隨著系統(tǒng)應(yīng)用的普及和戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，形成了高績(jī)效管理的思想?！　?zhàn)略管理和績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系，是現(xiàn)代企業(yè)管理的顯著特點(diǎn)?！　】?jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)，在企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)中占有重要的地位。其本質(zhì)就在于通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高員工組織績(jī)效、提升員工能力素質(zhì)。而戰(zhàn)略管理從狹義方面講，即是指企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的過(guò)程。績(jī)效管理是戰(zhàn)略測(cè)評(píng)與監(jiān)控的有效方法，是戰(zhàn)略管理的重要組成部分?！　「呖?jī)效組織要求在人力資源系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)，以及戰(zhàn)略之間形成良好的匹配。然而，它首先要求人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部必須是有效的。而這種有效性應(yīng)當(dāng)是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的有效性，而不僅僅是其中一個(gè)方面( 比如對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效管理) 的有效?！　「叱煽?jī)管理就是以戰(zhàn)略為核心，以客戶(hù)需求為動(dòng)力，以流程為基礎(chǔ)，以信息系統(tǒng)為支撐，以人為本，綜合各種管理措施，充分利用和發(fā)揮組織資源的作用，為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，不斷改進(jìn)和加強(qiáng)組織的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的最大化?！　「呖?jī)效管理思想模型包括兩個(gè)循環(huán)和一個(gè)基礎(chǔ)。兩個(gè)循環(huán)是戰(zhàn)略管理循環(huán)和績(jī)效管理循環(huán)。戰(zhàn)略管理循環(huán)包括四個(gè)基本過(guò)程：確定組織使命和戰(zhàn)略定位，制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃并進(jìn)行預(yù)算，進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估；績(jī)效管理循環(huán)包括四個(gè)基本的步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋；一個(gè)基礎(chǔ)是指流程體系。研究表明，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)偏差時(shí)，85%的原因來(lái)自系統(tǒng)和流程，而個(gè)體成員的原因只有15%。所以關(guān)注流程和系統(tǒng)是績(jī)效管理的核心，而不是只關(guān)注考核?！　「呖?jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，例如：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與工作人員之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)工作人員朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？　　對(duì)于戰(zhàn)略績(jī)效管理，目前尚沒(méi)有形成具體權(quán)威的定義，主要有以下幾個(gè)特征：第一，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門(mén)與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的未來(lái)，注重對(duì)“績(jī)效鏈”的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，支持理解，注重對(duì)部門(mén)、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)?！　?zhàn)略績(jī)效管理模式能夠從戰(zhàn)略高度明確企業(yè)發(fā)展思路，理順企業(yè)內(nèi)部管理脈絡(luò)。戰(zhàn)略績(jī)效管理是一種相對(duì)易學(xué)、方便的績(jī)效管理方式，其目標(biāo)是由上下級(jí)共同協(xié)商確定，通過(guò)逐級(jí)分層制定目標(biāo)，形成上下貫通的目標(biāo)鏈鎖，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)分解到人，責(zé)任到人?！　〗┠陙?lái)，在企業(yè)管理范疇內(nèi)，無(wú)論是在人力資源管理領(lǐng)域，還是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，“戰(zhàn)略績(jī)效管理”的說(shuō)法都經(jīng)常被提到，比較一致的認(rèn)識(shí)是：戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，要求將企業(yè)的戰(zhàn)略貫穿在企業(yè)和員工的各項(xiàng)活動(dòng)中去，讓企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過(guò)程得到全方位的貫徹和落實(shí)，通過(guò)績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋的循環(huán)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提高員工及企業(yè)的能力，使員工得到進(jìn)步，企業(yè)得到發(fā)展。它包括兩方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效指標(biāo)體系，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開(kāi)；二是依據(jù)績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行溝通、檢查、輔導(dǎo)、考評(píng)及反饋，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工得到發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步。 　　總之，戰(zhàn)略績(jī)效管理通過(guò)企業(yè)與員工建立共同的愿景，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并層層分解為各部門(mén)、員工具體的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)有效的溝通、激勵(lì)、評(píng)價(jià)、修正，輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。其結(jié)構(gòu)體系如圖3-1：　　　　　　圖3-1：戰(zhàn)略績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)　　　　戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處。而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績(jī)效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問(wèn)題?！　∽钤绯霈F(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法是管理學(xué)家德魯克于1954年提出的目標(biāo)管理(MBO)，這一概念的提出為績(jī)效管理引入了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的方法，并將分解后的分目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核部門(mén)以及每個(gè)員工績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。而后，理論界又出現(xiàn)了標(biāo)桿超越(Bench marking) 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和平衡記分卡(BSC)等戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理理論。上述戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績(jī)效考核工作的推進(jìn)也就不了了之，更談不上真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應(yīng)從我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法?！　∮袀€(gè)好戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)展的第一步?！敦?cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有不到 10%的有效建立起來(lái)的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行。有70％的企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯(cuò)誤而是執(zhí)行的障礙！”可見(jiàn)僅僅有個(gè)好戰(zhàn)略還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如何把戰(zhàn)略落地，把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效是具備好戰(zhàn)略的企業(yè)要解決的下一個(gè)難題?！　≡诂F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時(shí)間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略所預(yù)期的財(cái)務(wù)績(jī)效的63%；更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對(duì)造成這種“戰(zhàn)略與實(shí)際績(jī)效之間差距”的原因幾乎一無(wú)所知。結(jié)果，他們?cè)诹D扭轉(zhuǎn)局面時(shí)常常不能對(duì)癥下藥，在實(shí)際需要改進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)他們卻一味抓執(zhí)行，在實(shí)際需要加強(qiáng)執(zhí)行時(shí)選擇改變戰(zhàn)略方向。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效和戰(zhàn)略預(yù)測(cè)之間出現(xiàn)差距時(shí)，很難分辨其中的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。　　造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相脫節(jié)，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施沒(méi)有有效地融入績(jī)效管理中。部門(mén)績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)?！　≡谝恍┢髽I(yè)中，績(jī)效管理被認(rèn)為只是人力資源部門(mén)的工作，各級(jí)管理者和職能部門(mén)沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)?！　∑髽I(yè)很少基于長(zhǎng)期計(jì)劃來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會(huì)定期檢查每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際完成的績(jī)效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計(jì)劃中所預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較。因此，對(duì)于公司最高管理層來(lái)說(shuō)，要弄清他們?cè)谥贫☉?zhàn)略決策時(shí)所依據(jù)的計(jì)劃是否真的能夠預(yù)測(cè)實(shí)際績(jī)效，并非易事?！　?zhàn)略績(jī)效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效的有效工具。它通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定；執(zhí)行過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。