很多公司花很多力氣設(shè)計課程，提供員工教育訓練。但根據(jù)研究顯示，員工訓練最后真正用于工作中的，只有一○％到四○％。 企業(yè)每年投注在員工教育訓練的花費，有很大一部份其實是浪費掉了。 因此，課堂訓練結(jié)束后的追蹤與行動，往往才是影響訓練成效的最大關(guān)鍵。 企業(yè)洞察雜志(Business Insight)歸納管理顧問的看法指出，首先，企業(yè)必須要求員工寫下行動方案，他們希望怎么將所學運用在工作中。當員工寫下行動方案，就比較容易實踐。請員工寫下要做什么、什么時候、與誰一起做。這樣除了幫助他們實踐承諾外，留下記錄，日后也有評鑒的依據(jù)。 一家制造商為了進行工作調(diào)整，對基層主管進行訓練。這些主管未來將不再需要監(jiān)督工讀生，而要開始發(fā)展一些以精簡成本及提高質(zhì)量為目標的項目。上完課后，公司要求這些一線主管提出個人的行動方案，與其主管、同儕及人力資源部人員在非正式場合進行討論。結(jié)果，許多主管在訓練課程結(jié)束后，都能夠提出令人驚訝的方案。 另一家企業(yè)為了進行組織重整，發(fā)展成以團隊為核心的組織，要求生產(chǎn)線經(jīng)理參加各種訓練課程。每一課程結(jié)束后，這些經(jīng)理都必須發(fā)展出個人行動方案，回答以下問題：根據(jù)今天的課程概念，你如何運用在工作中？你什么時候要做？你期待的結(jié)果會是什么？你如何評鑒？你計劃什么時候看到結(jié)果？執(zhí)行計劃時，你需要哪些協(xié)助與支持？ 當員工知道有人會評量他的訓練績效，他們運用課堂上所學到的新技能與知識的意愿就會提高。 要注意的是，評量的標準與訓練的目標必須一致。例如，若訓練課程是要提升主持會議的能力，就可以要求與會人員針對會議主持人，評估議程設(shè)計是否適當、會議進行有無偏離主題、時間掌握是否恰當?shù)取? 同儕的互相激勵也很重要。訓練課程結(jié)束后二到十二個星期之間，不妨安排這些一起上課的同儕彼此討論應(yīng)用心得，也可以激勵心存懷疑的人員實際去嘗試。 管理階層的支持也有助于員工應(yīng)用新知。有時候，受訓的人員需要額外的信息才能展開行動方案，因此，主管必須展現(xiàn)支持的態(tài)度和提供援助。 讓員工知道，教育訓練不只是上課而已。真正的訓練重點，恐怕是在課堂后才開始。