以“看得見(jiàn)的手”調(diào)節(jié)“看不見(jiàn)的手” 文/吳洪剛 時(shí)代縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理 純粹以利益導(dǎo)向來(lái)看待企業(yè)的目標(biāo)越來(lái)越受到了挑戰(zhàn)，而過(guò)于聰明的中國(guó)企業(yè)，又一次顯示出了智慧的缺失和目光的短視。華為“辭職門”事件就是一個(gè)典型的例子。 今年9月底以來(lái)，華為有7000余名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請(qǐng)辭自愿離職。有報(bào)道稱，此次大規(guī)模的辭職是華為“出價(jià)”10億元一手安排的，因?yàn)槿哭o職的老員工均可獲得一筆不菲的賠償金，辭職后可以重新競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變。 11月7日，華為方面表示，長(zhǎng)達(dá)一個(gè)多月的辭職事件已結(jié)束，這次部分員工辭職重新競(jìng)聘上崗是公司內(nèi)部重新規(guī)范的需要，并非針對(duì)勞動(dòng)合同法的規(guī)定而來(lái)。 這個(gè)“此地?zé)o銀三百兩”的事件本身的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了“是否規(guī)避勞動(dòng)合同法”的爭(zhēng)論。其背后所反應(yīng)出的中國(guó)所謂頂級(jí)企業(yè)的思維方式所顯示出的急功近利、幼稚和社會(huì)責(zé)任的缺失，實(shí)在是讓人為中國(guó)企業(yè)的未來(lái)?yè)?dān)憂。 “7000人的自愿請(qǐng)辭，而且是年滿8年以上的老員工”就足以說(shuō)明華為的真實(shí)動(dòng)機(jī)。在沒(méi)有違反法律的前提下，道德的評(píng)判總是顯得軟弱無(wú)力。但就把這事看成一個(gè)公關(guān)事件而言，也足以顯示出企業(yè)營(yíng)銷思維的落后。 自從亞當(dāng)·斯密提出的“看不見(jiàn)的手”的觀點(diǎn)，多少企業(yè)把這名話當(dāng)成脫離社會(huì)道德與責(zé)任的借口。而現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，也沒(méi)有一個(gè)完全是靠著人們“看不見(jiàn)的手”來(lái)牽引著企業(yè)原始的本能而成功的?！翱床灰?jiàn)的手”要發(fā)揮作用的基本前提就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則與相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)倫理基礎(chǔ)。如果沒(méi)有這兩個(gè)基礎(chǔ)，個(gè)體的自私自利只能最終造成的是社會(huì)的貧困與無(wú)序。 阿爾費(fèi)雷德·錢德勒提出了企業(yè)發(fā)展中的“看得見(jiàn)的手”的觀點(diǎn)。他把美國(guó)大企業(yè)的成長(zhǎng)和這個(gè)過(guò)程的另一方面——職業(yè)經(jīng)理在管理職能上對(duì)企業(yè)主的替代——定義為“管理革命”。這一管理革命的結(jié)果，就是“看得見(jiàn)的手”（現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的行政協(xié)調(diào)）在許多方面代替了亞當(dāng)斯密的“看不見(jiàn)的手”（市場(chǎng)協(xié)調(diào)），成為現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)中重要的資源分配手段。 如果我們通俗一點(diǎn)，以“看不見(jiàn)的手”來(lái)做為企業(yè)原始的逐利本能的理由的話，那么“看得見(jiàn)的手”就同樣為職業(yè)經(jīng)理人的理性和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任尋找到充分的理由。最有成效的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是在“看得見(jiàn)的手”法律約束條件和市場(chǎng)倫理約束條件下，發(fā)揮著“看不見(jiàn)的手的”最大效率。因此，一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的是否有效率。關(guān)鍵取決于對(duì)這種約束條件的制定與執(zhí)行。因?yàn)?，我們從不缺乏自私自利的本能沖動(dòng)。 這種對(duì)員工、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展的要求，必然對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理思維和競(jìng)爭(zhēng)模式產(chǎn)生根本性的影響。 一、員工的“工具性”發(fā)展觀意識(shí)受到挑戰(zhàn) 我們有一個(gè)最通俗的說(shuō)法就足以說(shuō)明員工的工具性地位——“打工”。特別是對(duì)于沿海的民營(yíng)企業(yè)。為什么是“打工”而不是“工作”呢？這種在人格上就把員工置于工具性位置的說(shuō)法，實(shí)際上對(duì)中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。視員工為“人力資源”的看法只說(shuō)明了員工作為勞動(dòng)力資源的重要性，卻一點(diǎn)看不出員工是作為“人”與資本和機(jī)器有什么區(qū)別。所以大凡學(xué)過(guò)人力資源，而又不求甚解的人力資源經(jīng)理們總是把企業(yè)中員工搞得緊緊張張的。因?yàn)樵绞菑馁Y源的角度來(lái)看待人，越是會(huì)抹殺人的精神與創(chuàng)新力。華為的人力資源管理雖在國(guó)內(nèi)堪稱一流水平，但仍只是“資源論”的結(jié)果。所以其員工的高度的緊張感也只是人為搞出來(lái)的東西。我始終不相信頭上懸把利劍就能把人的聰明才智給逼出來(lái)。 企業(yè)的發(fā)展受到了方方面面的影響。成功的因素也是多方面的。我們自古有“成王敗寇”的說(shuō)法，所以我們的思維總體是缺乏邏輯能力和分析能力的，一旦企業(yè)成功，那么其最“無(wú)賴”的作法也會(huì)被他人效仿。學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)人力資源管理而失敗的企業(yè)也不在少數(shù)。這些企業(yè)沒(méi)有明白一個(gè)道理，成功企業(yè)的人力資源管理體系，往往是在成功之后建立的，而不是構(gòu)建后才成功的。所以，大凡跟著華為、平安、海爾等企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源的企業(yè)，少有成功者。 所以，“人力資源論”是典型的人的“工具論”。我倒想推薦一本書(shū)給企業(yè)的人力資源管理者。那就是亞當(dāng)斯密的《道德情操論》。 《老子》一書(shū)說(shuō)道：“故失道而后德，失德面后仁，失仁而后義，失義而后禮。夫禮者，忠信之薄，而亂之首?！碑?dāng)今的企業(yè)管理，如果按老子的評(píng)判，估計(jì)連最低的“禮”的極別還不到。所以，如何談得上真正掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理之“道”呢？ 二、企業(yè)附加值與效率低下的管理需要轉(zhuǎn)變 由于人的工具性向目的性的轉(zhuǎn)變，必然帶來(lái)人工成本的提升。這些成本包括人的基本薪資，也包括必要的勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體的權(quán)益保護(hù)。在華為事件中，有人替華為算經(jīng)濟(jì)賬，認(rèn)為在新法實(shí)施后裁員更合算。但很明顯，這人沒(méi)有給華為算管理賬。聰明的華為怎么可能選擇一個(gè)最吃虧的方案呢？ 很明顯的是，華為此舉說(shuō)明的是華為在技術(shù)革新的面前，已經(jīng)感到了危機(jī)，而不單單是一個(gè)人力資源成本的問(wèn)題。從另一方面說(shuō)明，華為對(duì)未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的信心是不足的。華為主要是通訊設(shè)備供應(yīng)商，在這個(gè)行業(yè)，技術(shù)更新速度快，華為這些年的發(fā)展，即來(lái)源于自身的努力，也來(lái)源于市場(chǎng)的垂青。未來(lái)十年，仍能保持高附加值的發(fā)展嗎？如果不能，那么為未來(lái)保留大規(guī)模解聘員工的權(quán)力與機(jī)會(huì)，不失為明智的選擇。 華為所處行業(yè)還是讓人可以理解的話，那么從普遍企業(yè)而言，低附加值和低效率不但沒(méi)有讓中國(guó)企業(yè)的蒙羞，反而成為其管理思維懶性的保護(hù)傘。依賴于人的工具性的管理模式，以低工資，低效率和高換人的模式所取得的成功，在未來(lái)十年必然受到挑戰(zhàn)。我們舉個(gè)例，在廣東珠三角的民營(yíng)企業(yè)，近十年完全可以利用身體健康，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)企業(yè)歸屬需求的年輕人為企業(yè)工作。也正是在這個(gè)基礎(chǔ)上，支持了珠三角的持續(xù)發(fā)展。因?yàn)檫@些企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)有過(guò)多的三十五以上的員工。全國(guó)可以源源不斷的為其輸送年輕的，無(wú)負(fù)擔(dān)的勞動(dòng)力。但問(wèn)題是，哪個(gè)國(guó)家能靠長(zhǎng)期不老的員工來(lái)工作呢？ 因此，目前的低附加值，靠加工費(fèi)，靠低價(jià)，靠低勞動(dòng)力支持的企業(yè)，將可能遇到的將是革命性的挑戰(zhàn)。沒(méi)有高效率，企業(yè)財(cái)富從何而來(lái)。 從另一個(gè)角度，當(dāng)新勞動(dòng)法需要實(shí)施之際，影響最大的就是哪些靠低勞動(dòng)力成本競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。華為其實(shí)也屬其中，盡管在國(guó)內(nèi)橫向比較，薪資較高，但同等學(xué)歷和能力的員工，在國(guó)際上的價(jià)格是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于華為。因此，在向高效率轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，保留裁員的權(quán)力是中國(guó)企業(yè)最后的保護(hù)傘。 三、低人工成本是優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì)？ 從企業(yè)的需求而言，需要將人工成本降到最低。然而從全社會(huì)而言。這種最低人工成本必然會(huì)造成全社會(huì)消費(fèi)不足。因此，無(wú)論是從經(jīng)濟(jì)的角度，還是人的發(fā)展的目的來(lái)看。通過(guò)“看得見(jiàn)的手”來(lái)調(diào)節(jié)和保證員工的利益是符合全社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制有效運(yùn)作的。但從單個(gè)企業(yè)而言，則加大其競(jìng)爭(zhēng)壓力，必然壓迫其在技術(shù)創(chuàng)新上和管理效率上進(jìn)行提升。由于“看得見(jiàn)的手”的調(diào)節(jié)，使得近二十年來(lái)的低人工成本優(yōu)勢(shì)，會(huì)慢慢的轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)企業(yè)最大的劣勢(shì)。習(xí)慣于對(duì)員工任意處理的中國(guó)企業(yè)是一時(shí)難以適應(yīng)高法制條件的競(jìng)爭(zhēng)模式的。這一點(diǎn)在某些大企業(yè)收購(gòu)歐洲公司后已經(jīng)顯露出來(lái)。 曾經(jīng)的成功因素，也就變成了創(chuàng)造未來(lái)最大的阻礙因素。事實(shí)上，這一點(diǎn)也逐步在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯示出來(lái)。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，難道三十年后，中國(guó)的啤酒還是要靠促銷小姐在大排檔進(jìn)行促銷嗎？ 很明顯的是，我們需要與社會(huì)發(fā)展同步的管理思維。而曾經(jīng)成功的生產(chǎn)方式，營(yíng)銷模式，隨著社會(huì)的進(jìn)步可能會(huì)要求更有效率，更符合社會(huì)和諧，更適應(yīng)人的發(fā)展的方式來(lái)取代。 對(duì)于單個(gè)企業(yè)來(lái)講，在法律的范圍內(nèi)，謀求著競(jìng)爭(zhēng)方式的最優(yōu)化是無(wú)可厚非。但是我們的企業(yè)行為也其實(shí)存在著兩大約束力的弱化，一是法律制度約束，二是市場(chǎng)倫理的約束。如果說(shuō)第一種約束都可以稱為“看到見(jiàn)的手”。那么第二種約束也是“看不見(jiàn)的手”。這個(gè)“看不見(jiàn)的手”和亞當(dāng)斯密所說(shuō)的“看不見(jiàn)的手”應(yīng)該是手心與手背的關(guān)系。作為市場(chǎng)倫理，一個(gè)最重要的因素就是培育現(xiàn)代市場(chǎng)機(jī)制下的經(jīng)理人的價(jià)值觀。而正是這一點(diǎn)，顯示出了我們企業(yè)的差距與管理思維上的落后。而這種差距主要體現(xiàn)在人文關(guān)懷的缺乏與戰(zhàn)略上的短視。 如何以“看得見(jiàn)的手”來(lái)調(diào)節(jié)“看不見(jiàn)的手”，正是華為“辭職門”事件給我們的最大啟示。當(dāng)這只“看得見(jiàn)的手”在中國(guó)企業(yè)中真正發(fā)揮作用時(shí)，也才是中國(guó)企業(yè)真正崛起的時(shí)候。