二代的人生必然完全地不同于他們的父輩，首先必須是決裂，然后才談得上諒解和交融?！爸袊话胍陨霞易迤髽I(yè)后繼乏人”，在我看來，倒像是一個好消息。

　　文/吳曉波（微信公眾號：吳曉波頻道）

　　1、我第一次意識到接班問題的尷尬，是四年前參加過的一場聚餐。

　　L先生是我多年的企業(yè)家朋友，在南方辦有一家大型家電制造企業(yè)。有一次，我去他那里做調(diào)研，到了晚上，他很神秘地邀請我參加一個私人性質(zhì)的晚宴：“你也幫我看一下，有沒有靠譜的?！?

　　這天，他的公司正巧從北京來了一個企業(yè)家二代的考察組，一行有八人。L先生動了心思，他的女兒待字閨中，在香港當公務員，他特意把她招了回來，看看有沒有對得上眼的。

　　八個二代，清一色的80、90后，其中有一半的父輩與我有過接觸，他們?nèi)珨?shù)都是從事制造、地產(chǎn)或農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的，是1980年代冒出來的那批草根創(chuàng)業(yè)家。一一介紹下來，我吃驚地發(fā)現(xiàn)，居然沒有一位在父親的公司里就職，要么在做投資，要么在金融機構(gòu)，還有兩個在獨立創(chuàng)業(yè)。

　　那次聚餐，給我留下了很深刻的印象。

　　2、再來看一組數(shù)據(jù)。

　　“新財富500富人榜”的數(shù)據(jù)顯示，50歲以上民營企業(yè)家占比為67%，這意味著近七成的中國家族須尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數(shù)量看，這在世界范圍的企業(yè)發(fā)展史上都絕無僅有。

　　我國民營企業(yè)中約有90%為家族式經(jīng)營，其經(jīng)濟總量在GDP中的比重已經(jīng)超過60%，未來五到十年內(nèi)，我國將有300萬家民營企業(yè)面臨接班換代的問題。1 　　2015年發(fā)布的《中國家族企業(yè)傳承報告》數(shù)據(jù)顯示，明確表示愿意接班的二代僅占調(diào)查樣本的40%，而有15%的二代明確表示不愿意接班，另有45%的二代對于接班的態(tài)度尚不明確。

　　最近，連《福布斯》也發(fā)表了一篇題為《中國一半以上家族企業(yè)后繼乏人》的報道，文章稱中國改革最早一批先驅(qū)當中的很多人發(fā)現(xiàn)他們的子女無意接管家族企業(yè)。中歐教授李秀娟表示，一半以上的中國傳統(tǒng)民營企業(yè)都面臨這個問題。

　　3、在那次聚餐之后，我就開始關注接班這個話題。我還真的找到了幾個愿意“接班”的年輕人，不過，他們的方式卻好像與大家想象的不太一樣。

　　在去年的制造業(yè)轉(zhuǎn)型大課上，我的同事們在青島找到了一個轉(zhuǎn)型案例。這家叫紅領的服裝企業(yè)已經(jīng)有二十年的歷史，當家人叫張代理，多年從事外貿(mào)訂單加工。2008年之后，外貿(mào)下滑，企業(yè)陷入困境。

　　四年前，張代理的女兒、曾在加拿大留學的張?zhí)N藍接任總裁。她沒有在老父親的舊基礎上動干戈，而是帶著一幫年輕人另起爐灶，打造出中國服裝業(yè)的第一條柔性生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而面向國內(nèi)的消費升級，開始做起個性化定制的業(yè)務，甚至連品牌都是新造的。如今，紅領已成為中國服裝業(yè)轉(zhuǎn)型升級的一個標桿。1 　　陳才榮是我最近接觸到的一個80后二代。他的家族企業(yè)在義烏，是排名全國第二的雨傘制造工廠。陳才榮在國外大學讀的是電影制片，回國后北漂，在《魯豫有約》做編導，后來就回杭州開了一家影視制作公司。從去年開始，他回歸家族事業(yè)。

　　跟張?zhí)N藍如出一轍，陳同學做傘也跟父輩完全不一樣。他做出了一把與玫瑰有關的傘，起名就叫Miss Rose。陳才榮采用了全新的定制記憶布和最新的涂料及五金骨架，打開來就像一朵“永不凋謝的玫瑰”，定價200多元，比義烏工廠的貴十倍，直指時尚人群。

　　陳才榮跟我說，他還打算把傳感器裝到傘上，讓它具備GPS定位功能，甚至在以后，還想讓這把傘具有社交的功能。

　　4、不愛接班的，都是好孩子。1 　　如今的二代，大多有海外留學的經(jīng)歷，他們對待人生、事業(yè)和財富的態(tài)度，與父輩截然不同。

　　如果父輩們當年創(chuàng)業(yè)是為了溫飽，那么，二代經(jīng)商則出于興趣。前者的心態(tài)是臥薪嘗膽、咬牙切齒，后者則是能進則進，享受過程。

　　父輩們的產(chǎn)業(yè)，是他們的產(chǎn)業(yè)，從本質(zhì)來說，傳承的基石是資本，而不是機器或車間。

　　子輩沒有任何的義務，去幫助父輩接續(xù)他們的夢想。

　　任何一家現(xiàn)代企業(yè)都是有限責任，自有其完備的治理體系和人事機制。二代不接班，反倒為常年服務企業(yè)、熱愛這門產(chǎn)業(yè)的寒門子弟讓出了一條通達升遷之路，大大的有利于職業(yè)經(jīng)理人的成長。

　　一個更現(xiàn)實的情況是，父輩們的企業(yè)在今天大多陷入轉(zhuǎn)型困境，很多屬于即將淘汰的落后產(chǎn)能，年輕的子輩涉足其中，無異于小白兔闖進黑森林。1 　　當今全球的產(chǎn)業(yè)迭代絕非幾十年前可以相比，技術的非線性發(fā)展、商業(yè)模式的跨界突破、消費者審美的升級突變，使得企業(yè)的存量優(yōu)勢幾乎蕩然無存。所謂“打造百年企業(yè)”宛如夢囈——這根本就是一個不切現(xiàn)實的愿景。

　　在這個意義上，父輩們的班，其實也沒有什么好接的。

　　在全球家族企業(yè)史上，成功傳承從來就是一個小概率事件。美國布魯克林家族企業(yè)學院的研究表明，真正從一代傳到二代的家族企業(yè)不到20%，有70%的家族企業(yè)沒能傳到下一代，88%的沒能傳到第三代。及至于今天，這些數(shù)據(jù)將更加的縮小。

　　一代人有一代人的使命和戰(zhàn)場，二代的人生必然完全地不同于他們的父輩，所以，首先必須是決裂，然后才談得上諒解和交融。張?zhí)N藍和陳才榮，與其說他們是在接班，倒不如說，是在父輩的產(chǎn)業(yè)基礎上，做一次增量意義上的再創(chuàng)業(yè)。