多少年來(lái)，人們一直在如何改善人力資源管理水平上下功夫。各管理模塊做得精而又精、細(xì)而又細(xì)，不僅讓外人看了瞠目結(jié)舌，就是我們自己也常感沾沾自喜。為培訓(xùn)而培訓(xùn)、為考評(píng)而考評(píng)、為招聘而招聘，風(fēng)風(fēng)火火，好不熱鬧。 幾年前，一家航空公司花近六十萬(wàn)元，送飛行員到國(guó)外學(xué)習(xí)飛行技術(shù)。學(xué)成歸國(guó)后，受訓(xùn)飛行員沒(méi)有按公司規(guī)定直接到公司報(bào)到，而是自作主張回家探親了。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律對(duì)該名飛行員工予以了解除勞動(dòng)合同處理。為此，該航空公司在大報(bào)小報(bào)上，長(zhǎng)篇累牘地大說(shuō)特說(shuō)，為了嚴(yán)肅紀(jì)律，公司不惜讓六十萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)付之東流。我們不禁要問(wèn)，這就是人力資源管理目的嗎？ 企業(yè)為了提高員工工作效率，采取了一系列方法和措施，但是，往往不能達(dá)到預(yù)期目的，本想提高改善員工的效率，不但沒(méi)有取得預(yù)期的效果，反而增加了無(wú)畏的投入。 企業(yè)一直懷著一個(gè)美好的愿望，員工上崗必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益，只不過(guò)多少而已。所以，根本不考慮別的什么有利生產(chǎn)效率的因素和不生產(chǎn)效率的因素，一門(mén)心思完全撲在改善員工的心理工作環(huán)境上?；羯Ｔ囼?yàn)告訴我們就改變生產(chǎn)效率而言，改變心理環(huán)境遠(yuǎn)比改變生理環(huán)境有效得多。但梅奧并沒(méi)有說(shuō)不考慮生理因素，并沒(méi)有說(shuō)不再考慮其他因素?？扇藗冎豢吹搅烁淖冃睦憝h(huán)境。 心理環(huán)境改變了多少呢？為了讓員工心理滿(mǎn)足，企業(yè)增加福利、調(diào)整工資，可是，一但有比現(xiàn)工資水平高的企業(yè)來(lái)招喚，就又另尋門(mén)庭了。沒(méi)有那一個(gè)員工主觀上要想這么做，這是人的本性始然。單一被動(dòng)地激勵(lì)，只能得不償失。這就是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。 有誰(shuí)能羅列出，為了提高和改善員工的工作效率，企業(yè)做了多少努力，恐怕舉不勝舉，如果要問(wèn)，為了使我們所做的所有的努力能夠得到回報(bào)，那怕一點(diǎn)點(diǎn)回報(bào)，企業(yè)考慮多少不利因素，或者影響員工提高生產(chǎn)效率的因素，應(yīng)該少有人考慮，就是考慮也只是考慮了一下，沒(méi)有任何下文。 我們?cè)啻卧诓煌膱?chǎng)合說(shuō)過(guò)，有哪個(gè)企業(yè)在簽訂用工合同時(shí)，考慮了用工風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。勞動(dòng)合同是什么，是明確勞動(dòng)關(guān)系建立、維系、變更、解除和終止時(shí)，用工單位與員工之間權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。有人可能會(huì)說(shuō)，誰(shuí)說(shuō)我們不考慮用工風(fēng)險(xiǎn)，簽訂勞動(dòng)合同就是避免用工風(fēng)險(xiǎn)。沒(méi)錯(cuò)，你在勞動(dòng)合同中規(guī)避了那些風(fēng)險(xiǎn)，用工風(fēng)險(xiǎn)有哪些，想不會(huì)有人那明確地就出來(lái)。 現(xiàn)在企業(yè)與員工，基本是按勞動(dòng)法明確的內(nèi)容和要求簽訂勞動(dòng)合同，是真正的守法公民，但是距防范用工風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)太遠(yuǎn)了。 我們不知說(shuō)了多少年，改善管理水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，可是根本不考慮影響勞動(dòng)生產(chǎn)效率的因素，即用工風(fēng)險(xiǎn)，又怎么能提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率呢？我們?yōu)楦纳苿趧?dòng)生產(chǎn)效率的努力，都被用工風(fēng)險(xiǎn)吞食了。 所以說(shuō)，不考慮用工風(fēng)險(xiǎn)，不防范用工風(fēng)險(xiǎn)，我們所做的所有人力資源管理均是徒勞。防范用工風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理的基石，任何企業(yè)和組織均不能等閑視之。