2001年，美國(guó)安然公司破產(chǎn)震驚世界。人們對(duì)此做了很多法律監(jiān)管和公司治理角度的分析。而我想探究的是，在高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，社會(huì)的力量和自私的本性是如何驅(qū)動(dòng)這一切發(fā)生的。這樣的探究或許可以讓更多在競(jìng)爭(zhēng)中忙于廝殺的企業(yè)暫時(shí)停下來(lái)，從社會(huì)心理和組織行為的角度做更多思考。
　　脆弱的忠誠(chéng)
　　高競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的人力資源手冊(cè)中，往往喜歡定義招聘對(duì)象為“有進(jìn)取心”、“好強(qiáng)的”、“自我激勵(lì)的”“堅(jiān)韌的”，或者“具有團(tuán)隊(duì)精神的”。
　　在高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使核心員工具有高度的生產(chǎn)力。那么，這種內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底是怎樣的呢？
　　我發(fā)現(xiàn)，高競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的人力資源手冊(cè)中，往往喜歡定義招聘對(duì)象為“有進(jìn)取心”、“好強(qiáng)的”、“自我激勵(lì)的”、“堅(jiān)韌的”，或者“具有團(tuán)隊(duì)精神的”。什么人具有這些特點(diǎn)呢？一個(gè)充滿自信并急切想要證明自己的人。他們性格堅(jiān)韌，愿意冒險(xiǎn)。這種性格的延伸就是“團(tuán)隊(duì)合作者”。這種人如果不能夠忠于團(tuán)隊(duì)，就會(huì)給整體利益帶來(lái)不小的危險(xiǎn)。這是一個(gè)很難把握的平衡，因?yàn)橹艺\(chéng)很容易違反，尤其是早期的忠誠(chéng)。
　　這樣的員工被公司選中后，就開始了高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)，包括外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。在很多公司里，員工喜歡以團(tuán)隊(duì)的形式完成項(xiàng)目而不是單獨(dú)完成，這樣主管和組員就可以相互觀察和監(jiān)督。然而，核心員工傾向于擁有一定的自主空間。企業(yè)經(jīng)常會(huì)對(duì)員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)進(jìn)行宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，樹立榜樣。由于團(tuán)隊(duì)經(jīng)常重組，優(yōu)秀隊(duì)員更容易外溢，競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)出現(xiàn)。在某些情況下，勝利者是那些有進(jìn)取心，努力工作并且具有韌性的人，他們正是公司所期望的，會(huì)產(chǎn)生超過(guò)同齡人的優(yōu)越感。但當(dāng)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，他們的個(gè)人動(dòng)力就會(huì)打折，至少在上級(jí)看來(lái)是這樣的。這一點(diǎn)很重要，因?yàn)楣芾碚哌M(jìn)行宣傳并不單純是為了強(qiáng)調(diào)個(gè)人意識(shí)，還希望有團(tuán)體的忠誠(chéng)。在這種情況下，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它是如此的脆弱。
　　馬基雅維利主義的勝利
　　競(jìng)爭(zhēng)的勝利者會(huì)迅速形成一種無(wú)形的個(gè)人特質(zhì)，公司會(huì)以此為榮。但這種人格特質(zhì)在極端的情況下會(huì)成為一種疾病。
　　怎樣的員工才能既忠誠(chéng)又有競(jìng)爭(zhēng)力呢？我認(rèn)為是那些迅速將自己融入到團(tuán)隊(duì)的人，他們出類拔萃又非常忠誠(chéng)，還樂(lè)于與外在對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。他們經(jīng)常會(huì)被貼上兩個(gè)標(biāo)簽：一個(gè)是所謂“馬基雅維利主義者”。具有這種性格的人往往是精明的，善于與人結(jié)盟和經(jīng)營(yíng)關(guān)系；他們懂得如何促成團(tuán)隊(duì)成功，特別是在變數(shù)很大的銷售和管理方面。同時(shí)，“馬基雅維利主義者”也暗示著狡詐和機(jī)會(huì)主義。
　　第二個(gè)標(biāo)簽是“道德的可塑性”。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，成功的管理者天生具有一種“利己的推理能力”，做出最有利于自己的事情，道德方面的擔(dān)憂也就會(huì)得到緩沖。他們以高度忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)成員的形象出現(xiàn)，并進(jìn)行自我欺騙：我就是這樣的人。但他們時(shí)刻為自己的背叛準(zhǔn)備好了借口，毫無(wú)罪惡感。這使得他們“專注”，并“能夠照顧生意”，人力資源手冊(cè)中會(huì)有很多類似的詞來(lái)描述他們，他們是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)這部高速運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)器的潤(rùn)滑劑。
　　許多高度競(jìng)爭(zhēng)下的企業(yè)高層正是這類人。當(dāng)處于機(jī)構(gòu)的最頂端時(shí)，這些少數(shù)的勝利者具有極強(qiáng)的工作能力，辨別是非的能力卻在逐漸削弱。著名的組織心理學(xué)家米歇爾·麥克白（Michael Macoby）說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)的勝利者會(huì)迅速形成一種無(wú)形的個(gè)人特質(zhì)，公司會(huì)以此為榮，勝利者也極具個(gè)人魅力。但他們或許沒有注意到，這種人格特質(zhì)在極端的情況下會(huì)成為一種疾病。
　　企業(yè)文化通常會(huì)反映內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在這種制度中成功的人，直接或間接地決定了在企業(yè)中什么是重要的，并被后來(lái)者模仿和復(fù)制。在高度競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)構(gòu)中取得成功的，往往是那些高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)的人，這就注定了他們對(duì)于道德問(wèn)題的認(rèn)知會(huì)受到影響。杰可奧說(shuō)：“只有那些具有遠(yuǎn)大抱負(fù)，并具有極強(qiáng)的自我認(rèn)知能力的人，才能擺脫這種妥協(xié)所帶來(lái)的不適。”
　　從這個(gè)角度看，安然事件的悲劇首先來(lái)自公司內(nèi)部，而不是諸如法律或者股東權(quán)益這些外部標(biāo)準(zhǔn)。那些看上去運(yùn)行良好、具有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)為何落到如此地步？因?yàn)檫@是公司競(jìng)爭(zhēng)文化所指向的結(jié)局。密切關(guān)注公司的人事變動(dòng)、債權(quán)人、供貨商等是明智之舉。


安然的教訓(xùn)
　　需要特別注意安然的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)模式，這在高度競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中是很有代表性的。
　　仍以安然為例，其高管的工作動(dòng)機(jī)很大程度上是本能的、自私自利的。一個(gè)顯而易見的原因是股價(jià)回報(bào)計(jì)劃，即管理者的收入與股價(jià)相關(guān)聯(lián)。安然公司到處充斥著前文提到的那種人：“樂(lè)觀”、“進(jìn)取”、“專注”。這種文化很快使它成為獨(dú)一無(wú)二的企業(yè)，認(rèn)為是員工的特殊技能造就了早期的成功。積極進(jìn)取的員工以這種自我意識(shí)作為工作標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為安然是勝利者的地盤。于是，公司的進(jìn)取心不斷上升，股市也做出了正向的反應(yīng)。然而，這種進(jìn)取心要求企業(yè)承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)，而那些自我意識(shí)強(qiáng)烈的關(guān)鍵決策者們，出于對(duì)自身管理能力的過(guò)度自信而低估了風(fēng)險(xiǎn)。
　　需要特別注意安然的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)模式，這在高度競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中是很有代表性的。安然會(huì)嚴(yán)厲處罰那些“落后分子”——員工們出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，會(huì)出現(xiàn)羊群效應(yīng)。為了避免這種現(xiàn)象，安然公司不得不大幅增加對(duì)主要貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而在企業(yè)中造成“贏者通吃”的局面。就這樣，核心員工在各個(gè)領(lǐng)域都會(huì)越來(lái)越愿意冒險(xiǎn)，這一方面不斷增強(qiáng)了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面，很多東西也在變壞。
　　不幸的是，高度自負(fù)的高管們雖然意識(shí)到一些問(wèn)題，卻認(rèn)為這些問(wèn)題并不嚴(yán)重，都是在可控范圍內(nèi)的，并試圖通過(guò)更加激進(jìn)的方法來(lái)解決問(wèn)題。雖然這是一個(gè)調(diào)整的策略，但非常容易積累風(fēng)險(xiǎn)，本質(zhì)上說(shuō)這是在用資金解決錯(cuò)誤。如果運(yùn)氣不好，就會(huì)在困難中會(huì)越陷越深。這時(shí)人們才開始認(rèn)識(shí)到公司是在虧損。然而，既定的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化使得他們除了掩蓋事實(shí)去冒更大的風(fēng)險(xiǎn)之外，別無(wú)他法。
　　總之，過(guò)度自信的人容易激進(jìn)冒險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，他們就麻煩了。我把它稱為樂(lè)觀主義錯(cuò)誤的洗禮（optimism-commitment whipsaw）。 這種情況在安然不斷發(fā)生著。企業(yè)文化導(dǎo)致員工不愿向上級(jí)匯報(bào)壞消息?！安灰嬖V我問(wèn)題，要告訴我方案。”絕大多數(shù)公司唯一重視的是信任而不是嚴(yán)密的監(jiān)管。安然的投資者們可能感到被欺騙了，但其實(shí)安然的高管們也會(huì)感覺被下屬欺騙了。欺騙必然包含著大量的自我欺騙，也許從始至終都是如此。安然的高管們也許有一天夜里突然醒來(lái)，意識(shí)到自己應(yīng)該為這一巨大錯(cuò)誤負(fù)責(zé)，卻已經(jīng)無(wú)能為力。那些高度自負(fù)而好勝的人，很難輕易承認(rèn)這一點(diǎn)，即使是在自己內(nèi)心中，最通常的回應(yīng)都是否認(rèn)。
　　上面所描述的這些情形，在高度競(jìng)爭(zhēng)的組織中會(huì)自然而然地發(fā)生。誠(chéng)然，安然這樣的事件很少見，但類似的趨勢(shì)在很多公司都有。如果真是這樣的話，我很懷疑人們是否應(yīng)該僅僅基于“道德自律會(huì)向善”這一假設(shè)，讓這類企業(yè)的成功者擁有更多的管理自由。對(duì)于勝利、對(duì)于股價(jià)的癡迷是一種病態(tài)，而要解決這種病態(tài)，絕不應(yīng)該僅僅依靠投資者壓力，而應(yīng)該比這嚴(yán)厲得多。密切關(guān)注高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的組織結(jié)構(gòu)和心理，至少可以讓我們從企業(yè)文化和內(nèi)部結(jié)構(gòu)中得到啟發(fā)。




作者：唐納德·朗格沃來(lái)源：中歐商業(yè)評(píng)論