賦予人才管理新定義！文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳 前言： 在人才管理一系列廣泛的文獻中，對于人才管理的定義大同小異。有些人宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。也有人提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。如今我們賦予它新的定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個變化和復雜的商業(yè)環(huán)境下個人和組織的發(fā)展。 美國鋼鐵大王卡內(nèi)基說過：“如果拿走我的工廠而留下我的員工，用不了多長時間就會有一個新的工廠產(chǎn)生；如果拿走我的員工而只留下我的工廠，要不了多長時間，工廠里就會長滿青草?！泵绹芾韺W家彼得，德魯克說過：“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。而在當今時代，優(yōu)秀人才的流失儼然成為企業(yè)的頭號危機?！比绻f原來對人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。 常常聽到老板們感嘆：“我現(xiàn)在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老實可靠的又大多不能干”?？粗习鍌兦筚t若渴的表情，真的是人才難得嗎？但現(xiàn)實情況是老板一方面感嘆人才難得，一方面又對身邊的人才視而不見，結(jié)果人才紛紛離去。這樣的老板即使得到了人才，也無法任用。所以人才難得并不是問題，如何識別人才、會不會使用人才、能不能信任人才才是問題。 那究竟什么樣的人是人才？這就不能不談到司馬光在《資治通鑒》里關(guān)于人才標準的解讀：德才兼?zhèn)錇椤笆ト恕?無德無才為“愚人”;德勝于才為“君子”;才勝于德為“小人”?！笆ト恕彪y得一見，其余三類的選拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起來，司馬光的人才標準是“德”具有一票否決制。 馬云：一個企業(yè)最大的財富之一是員工，他提出，“把錢存在員工身上”的理念。企業(yè)要有持續(xù)良好的發(fā)展，必須匯集優(yōu)秀的人才，企業(yè)的競爭也是人才的競爭，人才愈多并且知人善任，企業(yè)勢必茁壯成長，反之則會日益衰落?？扇绾挝瞬?，如何讓優(yōu)秀人才愿意追隨你？這是一個需要認真考慮的問題。我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，那我們自身是否存在某種缺陷呢？只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸納人才的素質(zhì)，創(chuàng)建人才成長的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。 著名企管專家譚小芳老師表示，人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。 譚小芳老師（預定人才管理培訓，請聯(lián)系13938256450）認為，在21世紀，無論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經(jīng)濟模式是人才密集型和智力密集型的經(jīng)濟。擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個市場甚至一個產(chǎn)業(yè)的面貌。對于21世紀的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因為有了杰出的人才，企業(yè)才能在市場上有所作為，管理者才能真正擁有一個管理者應(yīng)有的價值。沒有人才的支持，無論怎樣宏偉的藍圖，無論怎樣引人注目的企業(yè)戰(zhàn)略，都無法得以真正實施，無法取得最終的成功。 我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)——很多中小企業(yè)里，往往是小老板一個人精明能干，全職全能，不可或缺，而整個團隊卻平庸，小老板們堅信一個理念，“企業(yè)是我的，是屬于一個人的”，因此，有才能的人怕超越自己看不上，沒有才能的人卻總能在小老板那里找到適合自己的位置。企業(yè)家堅信“企業(yè)是大家的，每個員工都是企業(yè)的主人”，企業(yè)家通常善于調(diào)動員工的積極性和主動性，善于打造團隊，用團隊的整理能力來彌補個人的能力不足。 不少大型集團的企業(yè)家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當十”、“以一當百”的小老板，終究會發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當千”?！坝⑿劾习濉敝荒艹删托∑髽I(yè)，只有“智慧團隊”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊伍，是比發(fā)揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運營，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。 “跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。 全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會，最先進入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。 金融危機和經(jīng)濟全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。 著名企管專家譚小芳老師表示，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板...... 歷覽前朝君與國，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發(fā)配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風波亭，難怪亞圣發(fā)議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒。皇權(quán)文化幾千年，造就奴才毀人才。 再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學終有成。當年多少鄉(xiāng)下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰?？蓱z一朝錢迷眼，權(quán)錢交易生腐敗。專家學者用權(quán)換、博士碩士拿錢買。大學全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬歲成時髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”?？蓱z中華文明悠悠五千年，今天居然再現(xiàn)“讀書無用論”的怪調(diào)！今天召開的國家人才戰(zhàn)略大會，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管專家譚小芳老師認為，在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向： 一：人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。 二：人才是態(tài)度好的、有奉獻精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。 三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。 以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了?？墒敲指牧耍饬x就改了嗎，還是在盲目跟風？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎？有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營、管理公司的人。所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒有主動去開發(fā)“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態(tài)？ 企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人;第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的;第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。 那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的“人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。譚老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應(yīng)當了解人才管理的新定義，擁有先進的人才管理理念—— 一、要有愛惜人才的理念。人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。 二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。譚小芳老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。 三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。 四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。 五、要有舉薦人才的美德。管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。 六、建立人才培養(yǎng)的機制。要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領(lǐng)導的杰出才能嗎？一個領(lǐng)導者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。 七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。 八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。 九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。 十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢？譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗? 譚小芳老師告訴大家：無論那一個定義，我們可以看出，人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個循環(huán)中是變化與發(fā)展的。新定義中人才的關(guān)鍵與否大家一目了然。