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吳國(guó)正:加不了薪的5大禁忌,你誤觸幾條?
2016-01-20 48473

加不了薪的5大禁忌,你誤觸幾條?

 

1誡:績(jī)效好、調(diào)薪少,就以為老板虧待你!

 

如果你覺(jué)得主管認(rèn)可你的表現(xiàn),但加薪速度很慢、幅度也不高,這時(shí)候可能是「人才的供需」使然。

 

加薪的頻率和幅度除了看績(jī)效之外,還要看你職務(wù)的替代性高不高,「如果你的工作很容易找到人做,你表現(xiàn)再好,雖然還是會(huì)調(diào)薪,但不會(huì)調(diào)很多?!?/span>

 

2誡:以為薪水談越高越好

 

「千萬(wàn)不要用揠苗助長(zhǎng)的方式拉拔自己的薪水,因?yàn)榭赡軙?huì)讓自己后來(lái)沒(méi)有退路,」,薪水不是愈高就一定愈好,超過(guò)市場(chǎng)行情太多,甚至?xí)葑兂捎行袩o(wú)市、把自己的生涯棋局走死的局面。

 

舉例,假如你現(xiàn)在的職務(wù)行情是1個(gè)月4、5千元,后來(lái)?yè)Q工作,同樣的職務(wù)有機(jī)會(huì)拿到月薪千8千元,就超出市場(chǎng)行情許多。

 

但是接下來(lái)要再找下一個(gè)工作時(shí)就會(huì)變得困難,「你可能多賺了3年,卻可能會(huì)影響你接下來(lái)的10年,」。

 

看過(guò)不少優(yōu)秀的人才,在市場(chǎng)上相當(dāng)搶手,幾次轉(zhuǎn)換工作后,薪水也愈推愈高,但到了后期求職,雇主都很驚訝『這個(gè)人薪水怎么會(huì)這么高』,薪資超出市場(chǎng)行情太多,雇主可能就不考慮了。

 

3誡:以為非達(dá)目的,絕不妥協(xié)

 

談工作時(shí)犯貪心,無(wú)異前功盡棄。

每回談判,總有談到你差不多滿意的時(shí)候,這時(shí)就向?qū)Ψ降乐x,接受工作就行了。

 

對(duì)方若覺(jué)得你過(guò)于貪心或不講理,可能會(huì)覺(jué)得一開(kāi)始就不該決定用你,談判可能就此宣告破裂。就算不致破局,貪心與不講理的印象對(duì)你和新東家的關(guān)系,也會(huì)造成難以估計(jì)的損傷。

 

4誡:以為用「談判」就可以達(dá)到加薪目的

 

薪資談判和其他談判不同。

一些其他談判可用的技巧,并不適用于工作談判。因?yàn)樾剿勁薪Y(jié)束了,你還要與談判的對(duì)手每天共事,你的事業(yè)成敗,可能還操在對(duì)方手上。

 

5誡:以為主管不加薪,只是沒(méi)有錢(qián)

 

當(dāng)你要求加薪,而你的老板表示目前預(yù)算太緊,你應(yīng)該追問(wèn)他:要多久之后你才可能達(dá)到你想要的薪資水平。

如果你沒(méi)有得到明確、鼓勵(lì)性的答案,可能是因?yàn)橄铝性颍?/span>

 

1.你的老板認(rèn)為你在現(xiàn)在的職位上不值得那么多錢(qián)。

 

2.你的老板沒(méi)有加薪的決定權(quán),或是不想冒險(xiǎn)幫你加薪。

 

3.依公司制度,你已經(jīng)領(lǐng)到你目前職位的最高薪水。

 

因此,你應(yīng)該做的是,「考慮你是否想要繼續(xù)在目前的公司和職位,」。

 

職場(chǎng)升遷加薪不能說(shuō)的佛地魔秘密

 

在期望老板為你加薪前,有一堂課要學(xué)習(xí),主宰你能否樂(lè)在工作的重要課題:

企業(yè)文化。

想加薪,老板跟人資不會(huì)告訴你的潛規(guī)則…

 

好幾年以前,我曾經(jīng)替公司找到一位非常優(yōu)秀的主管,我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過(guò)來(lái)的。

我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進(jìn)行商務(wù)談判或會(huì)議」并不是同一件事情;我也知道外商公司的工作方式以及企業(yè)文化和本土公司其實(shí)是有著相當(dāng)程度的差異。

也所以,當(dāng)我們好不容易從一家頗具規(guī)模的美商公司將這位高階主管挖角過(guò)來(lái)的時(shí)候,我們相信他有杰出的能力而且可以適應(yīng)良好,所以說(shuō)真的,其實(shí)我和咱們臺(tái)灣區(qū)的總經(jīng)理心中都或多或少有一點(diǎn)點(diǎn)沾沾自喜。

 

但三個(gè)月后那位主管就陣亡了。

 

組織和員工之間的關(guān)系,很像是一個(gè)「顛倒過(guò)來(lái)的甜甜圈」。

 

一般的甜甜圈是周?chē)幸蝗γ姘?,然后中間有一個(gè)洞,而顛倒過(guò)來(lái)的甜甜圈則是指「周?chē)卸?、中間有面包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說(shuō)法的時(shí)候覺(jué)得很好笑,因?yàn)橹虚g有面包周?chē)卸?span style="font-family:Times New Roman;">...那說(shuō)穿了就是普通的面包,但他用這個(gè)簡(jiǎn)單的例子,說(shuō)明了企業(yè)和員工之間的一個(gè)很重要的契約關(guān)系。

 

在企業(yè)和員工之間,當(dāng)然存在著契約。

比方說(shuō)最典型的聘雇合同書(shū),你要加入一家公司的時(shí)候,公司會(huì)告訴你「嘿!我們找你來(lái)工作,一個(gè)月 ( 或是一小時(shí) ) 會(huì)給你多少錢(qián)薪水、你會(huì)是什么職稱、享有什么福利...」這當(dāng)然會(huì)避免很多問(wèn)題,我記得我年青的時(shí)候有一個(gè)朋友,他加入一家中小公司,工作了三個(gè)多月吧,通過(guò)試用期、可以印名片了,然后才發(fā)現(xiàn)原來(lái)自己的職稱是業(yè)務(wù)助理,結(jié)果他一氣之下就決定離職。

 

總之,公司應(yīng)該把很多員工會(huì)在意的事情白紙黑字說(shuō)明清楚,可以省去很多勞資糾紛。

 

然后許多公司會(huì)有工作說(shuō)明書(shū),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是這個(gè)職位的規(guī)格介紹。公司的工作說(shuō)明書(shū)很詳細(xì),包括在這個(gè)職位上的員工該作些什么事情、具備哪些能力、需要什么學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)或證照、在組織圖上位于哪一個(gè)位子、向誰(shuí)報(bào)告、部屬 ( 如果有的話 ) 有誰(shuí)、需要和哪些人合作、頻率是什么等等的。而HR就會(huì)跟據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)招募和甄選合適的員工、并且給予薪資的核定。

 

這些看得到的、白紙黑字寫(xiě)成的契約,可以說(shuō)是企業(yè)和員工間契約的核心部分 ( 就是中間的面包 ) 。這上面所有的要求都是雙方必須要遵守的,如果違背了這個(gè)部分,雙方將沒(méi)有合作下去的可能。

 

但另外一個(gè)部分就沒(méi)有那么清楚 ( 顛倒的甜甜圈周?chē)亩?span style="font-family:Times New Roman;"> ) ,是從契約的核心的部分向外延伸,這個(gè)部分看不見(jiàn),所以沒(méi)有辦法明確地界定這種契約的邊界,稱為「心理契約」。

 

在任何一家公司里,都有許許多多隱形的規(guī)定,沒(méi)有人會(huì)告訴你這些事情應(yīng)該要作、或是沒(méi)有人會(huì)告訴你這些事情不應(yīng)該作,但你萬(wàn)一沒(méi)有作那些應(yīng)該要作的事情、或是更糟地,你偏偏就是作了那些大家都認(rèn)為不應(yīng)該作的事情,那么...你會(huì)或多或少感覺(jué)到其他同事對(duì)你的不信任甚至質(zhì)疑,以至于最后你會(huì)非常難在公司里得到好的發(fā)展。

 

我以前待過(guò)一家公司,表面上非常重視自由的風(fēng)氣,但等我把很多東西摸熟以后,我才發(fā)現(xiàn),那一家公司里有許許多多我當(dāng)時(shí)覺(jué)得有一點(diǎn)莫名其妙的不成文規(guī)定,比方說(shuō)最好不用寫(xiě)英文的email給同屬臺(tái)灣區(qū)的同仁、發(fā)email給很多主管時(shí)務(wù)必依照各個(gè)收件人的職務(wù)高低排列收件人順序、最好不要覺(jué)得主管有權(quán)可以資遣不適任的員工、主管會(huì)議上只有總經(jīng)理可以對(duì)其他主管的報(bào)告提出疑問(wèn)...不知道這些事情,新任主管想要在公司存活下來(lái)簡(jiǎn)直難如登天。我記得我當(dāng)時(shí)因?yàn)檫@些小細(xì)節(jié)根本就吃盡了苦頭。

 

所謂的心理契約,有一些事情真的只是小事、有一些事情卻是動(dòng)搖企業(yè)根本的大事,但無(wú)論事情大小,沒(méi)有明確地被規(guī)范下來(lái),就變成了一種只存在于每一個(gè)員工心中的規(guī)范,也大大增加了遵守這些規(guī)定的難度。

 

回到最前面的例子,后來(lái)那一位主管離職以后,我問(wèn)我自己:「到底是什么地方搞砸了?」而我想了半天,覺(jué)得最關(guān)鍵的地方在于公司到底怎么看待主管這個(gè)角色。

 

那位主管之前待在一家規(guī)模非??捎^的美商公司,而且身居要職,在我知道的那一家美商公司里面,管理是一門(mén)很重要的專長(zhǎng),所以公司會(huì)輪調(diào)主管到各個(gè)不同的部門(mén),希望從當(dāng)中培養(yǎng)全才的企業(yè)接班人。那一位主管很年輕就坐上高階主管的位子,也所以,他從事管理工作有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間,在他的日常工作中,絕大多數(shù)的時(shí)間是在「管理人」而不是處理事情;但這一家規(guī)模不大的德商公司則不是這樣,公司非常重視專家和實(shí)作經(jīng)驗(yàn),換句話說(shuō),在公司里,HR主管必須是HR的專家、財(cái)務(wù)主管必須是財(cái)務(wù)專家、法務(wù)主管必須是法務(wù)專家,如果你身為主管,卻讓你的部屬認(rèn)為他懂的事情比你還多,那你基本上就不用混了。

 

也所以,那位主管已經(jīng)離開(kāi)基層工作太遠(yuǎn),舉凡新產(chǎn)品上市企畫(huà)書(shū)、媒體活動(dòng)流程、產(chǎn)品訂價(jià)策略...他幾乎都不是非常清楚該怎么執(zhí)行,沒(méi)有多久,他部門(mén)里幾乎所有的同仁都「看衰」他,再加上幾次主管會(huì)議在總經(jīng)里面前回答「Im not really sure...」之后,他就出局了。

 

每一家公司都差不多。對(duì)員工會(huì)有一般性的期待,比方說(shuō)公司可不可以有辦公室戀情、部屬可不可以比老板早下班、自發(fā)性地加班是不是一個(gè)被鼓勵(lì)的行為、老板喜不喜歡員工在公務(wù)之余去進(jìn)修、英雄主義或是團(tuán)體合作比較受到肯定...很多人把這個(gè)部份稱為企業(yè)文化;除此之外,公司對(duì)每一個(gè)特定的職位也會(huì)有特定性的期待,比方說(shuō)HR需不需要針對(duì)個(gè)別員工的行為進(jìn)行輔導(dǎo)、主管應(yīng)該把品質(zhì)或是效率當(dāng)作第一要?jiǎng)?wù)、員工離職率是單位主管的責(zé)任還是HR主管也應(yīng)該關(guān)心、不同單位主管發(fā)生意見(jiàn)不一致時(shí)應(yīng)該自行協(xié)商解決?還是找更高一層的主管出來(lái)裁決...

 

企業(yè)里有各式各樣沒(méi)有白紙黑字說(shuō)清楚的規(guī)范,或者我們可以說(shuō)企業(yè)對(duì)每一個(gè)職務(wù)以及每一位員工有各式各樣的期待,能不能符合這些期待,往往是一個(gè)人在組織里有沒(méi)有前途的重要關(guān)鍵因素。

 

而,只有清楚知道這些期待是什么,你才有可能可以表現(xiàn)出符合期待甚至超越期待的行為。

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