老板愛人才而用庸才的心理邏輯淺議 文/偉亞 一、案例引導： 齊桓公曾問郭國的百姓，郭國是為何滅亡的。百姓說，我們的國君喜歡善良的人而討厭邪惡的人?；腹f，那你們的國君應該是賢明的君主了，為什么還會滅亡呢？百姓又補充到，我們的國君喜歡善良的人但不能用他們，討厭邪惡的人而不能遠離他們，哪里會不亡國呢？ 今天的企業(yè)老板又如何？哪一個老板不是信誓旦旦重視人才呢，而那個企業(yè)真正做到重用人才呢？哪一個老板不是信誓旦旦企業(yè)決不用無用的小人嗎？試看老板身邊的人有幾個是真正的人才呢？這與郭國的國君善善而不能用，惡惡而不能去何等相似！其中的原由是什么呢？企業(yè)老板傻嗎？非也。企業(yè)老板多是精明人。之所以會這樣，大抵是如下的原因： 1）老板虛榮，真正的人才很少滿足老板的虛榮，對老板有著過高的期望，總期望老板如何如何再提高提高，老板如果不是真正的企業(yè)家，而真正的人才所講又不錯，老板只有對人才敬而遠之。 2）企業(yè)的真正人才往往在某方面才能過人，老板在這方面明顯不如他，而自己是老板，又放不下面子，在與這些人才爭論時，自己的能力不夠。于是干脆讓一些才能差些人去做事，這些人往往對自己相當聽話。 3）企業(yè)的真正有人才自尊心很強，具有較強的個性，不會在老板面前低三下四，無法滿足老板作為老板的情感需求。而老板的這種需求在一幫非人才那里很容易得到滿足。當老板對別人的阿諛奉承具有依賴時，別人對老板也就有了領導權力，因此，企業(yè)老板就是這樣一步步地進入自己為自己設計的陷阱，不能自撥。 二、分析與討論1： 真正成大事者，真正的老板，要有寬闊的胸懷，要用敢于直言進柬的人才，其實古已有之,比如唐太宗封孫伏伽任諫議大夫。無論是管理者自己有心理障礙，不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶頸，不會用比自己更專業(yè)的人。其實，關鍵的問題是有沒有認識到自己真正的目標是什么。目標明確了，就會明白什么樣的人才能夠得到所期望的效率和收益，就會知道管理的關鍵點在什么地方。管理者就可以省心、省力，又放心、得意了。反過來說，很多時候，事情都遵循28法則，也就是說，20%的人能夠帶來80%的效益，而剩下的80%的人只能帶來20%的效益，那么是不是就可以把他們忽略掉呢？顯然，事情不是絕對的。研發(fā)人員、銷售人員通過研發(fā)、銷售產品來賺錢，可財務人員、廣告人員、內勤人員等等，也是不可或缺的。參加紅軍的不是個個都讀過書，可還是打了漂亮仗，起關鍵作用的也許只是幾個人，但更多的工作恰恰就是所謂“庸才”去完成的。所以，善用手頭的資源，并不一定就是要有高級的人才。管理者要學會站在理性的立場去做感性的事，而不是站在感性的立場妄想做出理性的選擇，就可以避免在人才使用方面犯原則性的錯誤。 三、分析與討論2： 當然也有得到老板重用的，有本勞倫斯.彼得主編的書，書名叫《金科玉律》，概括了所謂改變人類生活的18條法則，其中有一條是帕金森定律，里面描述了這樣一個案例：一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；三是聘用兩個水平逼自己更低的人當助手。這第一條路會讓他喪失許多權利；第二條路會讓能干的人成為自己的對手；最好的選擇就是選第三條路了。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由于助手的平庸，不會對他的權利構成威脅，所以這名官員從此也高枕無憂了。兩個助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮效率低下的領導體系。這種現(xiàn)象很普遍，解決帕金森問題的關鍵，就是把用人權放在一個公正、公開、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。最需要注意的是，不要把用人權放在一個被招聘者的直接上司手里。 四、分析與討論3： 實際上很多所謂人才，只是自以為自己是人才，并不是真的人才。也說三個方面： 1、自說大話型。夸夸其談，似乎是專業(yè)領域里的能才、全才，真正實際工作中解決不了問題，最后要把原因歸結為條件、環(huán)境、還有領導的支持度等等； 2、恃才驕狂型。的確具備一些專業(yè)能力，但驕奢跋扈，無法與同事和相關部門合作，致使由其負責的工作完成艱難，或不能完成； 3、心懷鬼胎型。也許能力還行，合作也沒太多問題，但常常提出的建議、方案，在似乎優(yōu)秀、完備的背后，存有個人或小團體的隱晦目的。 五、分析與討論4： 其實這些人都不是真正優(yōu)秀的人才，甚或連人才都稱不上；愛人才而用庸才很有道理。人才是企業(yè)發(fā)展進步的動力，能夠幫助企業(yè)長遠發(fā)展。而庸才能夠為老板解憂，讓老板獲得一定的肯定。其實兩者各有千秋，不必強求。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，老板的成功也離不開人才。人才是企業(yè)發(fā)展最主要的。而庸才可以用一時而不能用一世。任何一家企業(yè)都不能絕對杜絕庸才，只要善于利用。庸才一樣可以成為人才。如果你的確是個人才，那么你應該熟知老板不可超越的這個道理和潛規(guī)則，那么你在平時的工作中特別是公開場合不要與老板爭論什么，一辯高下有什么作用？如果你的確是個人才你會在會后或者單獨的時間中巧妙的提出你的方法，記住只能說你不成熟的想法，而不能說是老板錯了，相信這樣的話，你在老板心目中的位置會與日俱增，直接成為企業(yè)的靈魂人物，實際的地位應該是超越老板的，雖然你外表看也只是打工仔；如果不懂得比臉老板的人才也應該叫“蠢材”，人才怎么高也在老板之下，先比臉老板，給足作為老板該有的尊嚴！他無理由笨到撿芝麻丟西瓜吧？如果他真的撿芝麻丟西瓜的，職員應該第一時間回家，來我處買個逆行的鬧鐘，去幫他的企業(yè)進行倒數(shù)。每個人都有才能，只有適合公司和老板有共識的才是“公司”的“人才”。老板和員工必須有共識，這才是公司的基礎。例如：激進的老板喜歡有沖勁的人才，穩(wěn)重老成的人才就無法何其相處，就會認為老板辦事毛糙，老板會認為此人辦事拖沓，不爽快。 六、分析與討論5： 其實這樣的情況的確比較多見的，現(xiàn)實工作當中，大多數(shù)人都是好的員工，他們的素質高，并遵守職業(yè)道德，一心要干好自己的活?？梢怯龅絺€恃才傲物，專打小報告，功績是自己，責任是別人的領導或主管就很倒霉了。不過，還有天才老板重用這樣的“人才”，那真是“眼光獨到”了。如果是這樣的老板，在那樣的環(huán)境當中只學會了勾心斗角，人品也會慢慢的走樣，人才也會變庸才的，所以，趕緊走人，不要猶豫。因此我朋友所呆的那個公司，現(xiàn)如今已經變成了受壓迫員工的集體辭職；上屬情況也是某些管理者用人的結果，但是，有才華的老板卻也是不少，懂得知人善用。也是另一個朋友的公司，她公司里百多人，中間有個上述情況的那樣主管，可是那樣位的主管卻因排擠新同事而受到了老板勸其離職的結果，“她”的離職得到公司所有人的歡呼。 七、分析與討論6： 人才是不等于人品的，而且人的變數(shù)實在是太多，舉個例子，在公司考察了5年，腦子靈活，好學肯做，又是老板老家的人，算是人才了，也經歷了考驗，就是這樣一位被提拔為采購高管以后，整整4年，卷走了400W，可是按照1%的回扣來說，這還是“很少”的，因為每年在他手上過的錢是以“億”為單位的。真是有“才”！可是所謂的庸才呢？老板們真的喜歡，因為他們的耿直、忠誠、不動歪腦筋、不耍心計、不拉班結派，老板說一就一，沒那么多想法，以老板的經營理念看，這個人只要執(zhí)行就好，其他的事情自然會有人做。總結下來，無論是人才還是庸才，老板真正看重的是人品，最起碼，庸才的心機真的比較少。 八、分析與討論7： 一般人才與庸才的本質區(qū)別，人才總想提高自己的能力，庸才總想提高自己的收入，人才總找自己的缺點，庸才總看自己的優(yōu)點，人才放眼世界，庸才坐井觀天，人才不怕流汗，庸才不怕流淚，人才以辛苦為樂，吃苦在先庸才以享受為榮，享受在前人才總去理解別人，庸才總讓別人理解自己，人才首先想到別人關心別人，庸才首先想到自己憐愛自己，人才常苦苦思索，庸才常美美幻想，人才自信而厚重，庸才自負而輕浮，人才有一棵堅強的心，能持之以衡，庸才有一棵脆弱的心，總半途而廢，人才重德輕利，而利隨德來，庸才重利而忘義，利令智昏，人才對自己所從事的工作有著濃厚的興趣，庸才對自己所從事的工作總有深深的怨氣，人因為有才能，所以多半具有強烈的社會責任感，看不慣現(xiàn)實的丑陋，喜歡議論時弊，喜歡抨擊社會，喜歡提出自己的主張改良社會。古往今來，所有知識分之的理想觀、社會觀、責任觀和事業(yè)心都會在他們身上得到體現(xiàn)，強烈的社會責任感驅使他們主動投入社會，嘔心瀝血，循著改良社會的道路一路前進。庸才則不然。因為沒有太多的才能，他們也不會有太多的社會責任感，他們的生活目的很簡單，不是改良社會，推進人類社會的發(fā)展和進步，而只是希望自己有個穩(wěn)定的工作，不至于留宿街頭，生活得好一些就夠了。自身的才能決定了他們不會理想化，不會太多的考慮別人，也不會肩負太多的責任感。兩相比較，人才因為所學的東西多，接觸的事物多，所以更多的是考慮大家，乃至國家與社會；庸才由于沒有千里馬之能，所以只能日行百里，思考的則更多的是自己或者家庭。一句話，才能決定了他們的思考方向、范圍以及為誰服務的問題。人才因為有才能，往往會侍才傲物，過多的看不慣現(xiàn)實，過多的議論時弊，讓他們始終沖鋒在第一線，而且“生命不止，沖鋒不息”。在沖鋒的過程中，因為提出不少主張，做了不少改革創(chuàng)新的事情，會得罪很多人，往往會不自覺的陷入被斗爭的漩渦。再加上，人才多半是“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”式的士人，不會阿諛奉承，不會請客送禮，不懂得妥協(xié)、屈服，所以仕途的道路對他們而言始終是曲折的，他們的結局多半是悲壯的，一句話，可以載入史冊，但不會在現(xiàn)實中生活得很好。庸才則不然。因為沒有才能，他們知道保護自己是最重要的，因為與其被大雨淋濕，不如低一低頭宿在屋檐下。因為沒有才能，工作上沒有成績，他們會想方設法在阿諛奉承上下些功夫，說些領導喜歡的好話，送些禮物巴結一下，都是他們在長期的壓抑下自覺形成的生存能力。有了這些能力，他們多半可以適應社會，而且平步青云，直至走上領導人才的重要崗位。他們的結局，要比有才能的人燦爛的多！到最后，千里馬只能哀嘆“英雄不用武之地”，而庸才則可大顯“人中龍鳳”的威風。人才和庸才的對照，不難看出，體制是個大問題。沒有好的體制，沒有伯樂，千里馬只能淪為常馬，甚至于屈死。如果社會的評價機制一旦改變，創(chuàng)設了一種寬松的、積極的、有利于人才發(fā)揮才能的環(huán)境，大家多可以看到，我們的將來是美好的！在人才大多從機關、事業(yè)單位、國企流向國外、外資企業(yè)的今天，我們真的該思考這個問題了！有了環(huán)境和激勵機制我們的庸才同樣也能變成人才！ 九、分析與討論8： 作為任何一級管理者（不只是老板），能為我所用產生實質價值的才是人才，本事再大不出活的也是無用的廢材，能干出活也會闖禍的，那就要綜合各方面去考慮是用還是不用，或者如何限制風險改造著用。所以大家應該理性分析人才與庸才的說法，說實在的，今天他說您是人才，明天他說我是人才，人是一種很唯心的動物，可以用心理學的一種說法：您能聽我話的、您能包容我一切的、你不會影響我們財運、財路的人，從心理上可以認定是“我的人才”，所以說這樣唯心的答案，大家看了會滿意嗎？總之，是個人或團隊，眼光的長與短，決定了他自己的發(fā)展生命。因此，不論是誰，都需要做對社會有用的人，并且要做對社會有益的事。我們公司目前實實在在的就是這樣，人才得不到重用或者被趕跑了，而留下的或被重用的大部分都是庸才，公司就出現(xiàn)了“老牛接破車”的現(xiàn)象。越做越累，有能力的人就覺得此處不是久留之地，如是，思想就開始動蕩，因此被上級主管評為觀念不對，猛批。相反，能力差的人很乖，雖然事做不好，上級主管很喜歡這種人，這種人一旦工作出問題或做不出來，上級主管就會去幫忙做，做完了累了，結果發(fā)現(xiàn)一個問題，這些有能力的人怎么不去幫忙呢？我都去幫忙了。所以，主管又找到這些能力強的人批一頓，說這些人團隊精神差，不善于合作，公司之所以效率不能上去，就是這些人不合作不努力造成的。時間長了，聽話的人留下了，不聽話的走了，公司越做越累。而我原來所在的公司，不是這樣的，有能力的人你就上，只要你不做有違反公司制度的事情。所以公司士氣高昂，工作效率也高。做為主管，提醒一下，始終要記住一句話“人才有用不好用，庸才好用不中用”，做為主管不是去避開人才不用，去用自己好用的庸才，而是要學會管理人才的藝術，提升自己管理人才的能力，公司才會有良性發(fā)展。 十、感想： 最后個人感想，真正的人才要內外兼修內給他人、家庭、組織、企業(yè)、社會和國家?guī)韮r值的人，這種人當然也包含了所謂的庸才。本人的感想： 1、以品德對人，憑良心做事； 2、唯心主義要不得，凡事要客觀； 3、身體健康、目標清晰、腳踏實地； 4、不要覺得自己是“人才”而為之，不要覺得自己是“庸才”而不為作為該話題的拋磚引玉吧！