“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”是老板影響力的基因 作者/肖偉亞 【摘要】《管理學(xué)原理》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的解釋是“根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵(lì)等手段，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志和行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！彼哉f要做好領(lǐng)導(dǎo)者首先要在內(nèi)外環(huán)境里面建立對(duì)各要素的影響才能保障戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而要素是動(dòng)態(tài)而又個(gè)性區(qū)分的，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有良好的寬容個(gè)性要素（相對(duì)于感召、前瞻、決斷、控制、影響個(gè)性要素和知識(shí)、能力到行為的過程與環(huán)境要素）的心態(tài)與能力，因?yàn)檫@本身就是領(lǐng)導(dǎo)力修煉的一個(gè)過程！本文從老板領(lǐng)導(dǎo)力缺失現(xiàn)象到老板類型的剖析闡明寬容是領(lǐng)導(dǎo)力的有效基因，在此基礎(chǔ)上歸納出“寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型”再逐一分析的過程。 關(guān)鍵詞：寬容領(lǐng)導(dǎo)力老板模型基因 近期重讀《管理學(xué)原理》感受頗深，對(duì)那些如何運(yùn)用《管理學(xué)原理》和管理學(xué)發(fā)展規(guī)律來做好企業(yè)的管理學(xué)家們敬佩之至；對(duì)那些愿意利用《管理學(xué)原理》來做好老板的也是難能可貴（如果真能做到這種管理系統(tǒng)性與環(huán)境適應(yīng)性的創(chuàng)新，我想老板也就是自己的《老板顧問》了）；對(duì)那些懂得如何運(yùn)用《管理學(xué)原理》來鍛造咨詢培訓(xùn)的絕對(duì)理論優(yōu)勢(shì)恭敬有加（參見作者肖偉亞《咨詢培訓(xùn)師的絕對(duì)理論優(yōu)勢(shì)是什么？》博文）；對(duì)做好像李嘉誠這樣的領(lǐng)導(dǎo)者更是肅然起敬。李嘉誠提到“想當(dāng)好的管理者，首要任務(wù)是知道自我管理是重大責(zé)任。要經(jīng)常反思自問……？” 宋新宇博士認(rèn)為“好的管理者應(yīng)該既像藝術(shù)家又像哲學(xué)家，同時(shí)還要是偉大的心理學(xué)家，必須懂得……等等”，凡此種種都是宏大的領(lǐng)導(dǎo)力范疇。領(lǐng)導(dǎo)力的根本目的是使工作圍繞目標(biāo)做出績(jī)效，本文不探討這些宏觀領(lǐng)導(dǎo)力，僅試探如何通過“寬容”手段來找到突破口，為此，我從分析各類老板類型來尋求“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的方法（筆者注：因?qū)捜荻a(chǎn)生的影響力），筆者（肖偉亞）根據(jù)職業(yè)磨練性格的角度分析出四種老板領(lǐng)導(dǎo)力類型，以便如何找準(zhǔn)各種“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的方法路徑： 1、營銷出身的老板--懷疑型：因與市場(chǎng)緊密相連，崗位的長期訓(xùn)練養(yǎng)成思維開闊、活躍、富有彈性、目的性強(qiáng)、內(nèi)外都要習(xí)慣性使用策略等。為什么會(huì)形成這樣的特點(diǎn)?在起步的時(shí)候，老板做營銷往往都是通過一個(gè)項(xiàng)目或一個(gè)訂單開始的，先有客戶后辦企業(yè)。在發(fā)展的過程中，既不懂得培養(yǎng)營銷團(tuán)隊(duì)，也不懂得管理營銷團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閾?dān)心一旦培養(yǎng)別人就很容易將客戶資源帶走經(jīng)不起風(fēng)險(xiǎn)折騰，擔(dān)心核心客戶被掌控，這種類型的缺陷，將造成無法快速地積累客戶，難以有效擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。這種無法釋懷的寬容心態(tài)。將無法發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量獲得人才集聚效應(yīng)。也將無法有效地管理營銷人員，給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。往往會(huì)出現(xiàn)著一個(gè)營銷人員離職后把客戶帶走的現(xiàn)象，結(jié)果是企業(yè)老板缺乏對(duì)營銷人員的信任和培養(yǎng)，久而久而久老板事必躬親，結(jié)果員工能力沒有提高，更甚者還會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。筆者在給山東一家制造性企業(yè)輔導(dǎo)期間（一家該行業(yè)的隱形冠軍），發(fā)生營銷中心的跟隨老板多年的業(yè)務(wù)員通過ERP系統(tǒng)將所有客戶資料COPY后開始了自己的業(yè)務(wù)拓展．．．．．．。做營銷常跟客戶與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過招，時(shí)時(shí)刻刻保持策略性練就了虛虛實(shí)實(shí)的懷疑的“思維定勢(shì)”，這種對(duì)人不分內(nèi)外的虛虛實(shí)實(shí)的習(xí)慣制約了企業(yè)的發(fā)展，而這種沒有釋懷寬容的心態(tài)必然造成某種被動(dòng)結(jié)局！比如對(duì)內(nèi)部員工甚至自己家人喜歡采取市場(chǎng)策略性的語言來應(yīng)對(duì)。 2、技術(shù)出身的老板--苛刻型：所有職業(yè)崗位都含有技術(shù)特征，這里僅僅針對(duì)以研發(fā)崗位為特征的研究對(duì)象，技術(shù)本身包含以技術(shù)開發(fā)為方向和以市場(chǎng)產(chǎn)品為目標(biāo)的設(shè)計(jì)管理，兩種的共同點(diǎn)就是個(gè)性突出難以包容別人的觀點(diǎn)（因?yàn)橛X得包容別人就是對(duì)自我個(gè)性的損害）。 我們先看看技術(shù)開發(fā)性的苛刻修煉過程：技術(shù)背景=注重細(xì)節(jié)=工作嚴(yán)謹(jǐn)=處事細(xì)心=思維慎密=作風(fēng)謹(jǐn)慎=對(duì)人小心=計(jì)較小氣=苛刻嚴(yán)格，作者認(rèn)為有技術(shù)背景的人一般注重細(xì)節(jié)，長期的細(xì)節(jié)習(xí)慣在工作中表現(xiàn)為嚴(yán)謹(jǐn)，而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦獾奶幨录?xì)心磨練出了一種思維慎密的“思維定勢(shì)”，這種慎密在與人交往過程中就顯得很小心（比如一遭被蛇咬十年怕草繩、杯弓蛇影心態(tài)），而高度的專業(yè)要求給予別人職場(chǎng)的壓力，如果這種苛刻嚴(yán)格的壓力下無法匹配平衡收益時(shí)就會(huì)爆發(fā)“技術(shù)性的結(jié)構(gòu)沖突”，比如技術(shù)性老板情商低下的突然不留情面的發(fā)怒，比如在制造型企業(yè)的成本核算都是自己一個(gè)個(gè)核算（特別是產(chǎn)品市場(chǎng)報(bào)價(jià)）等等，證明一般技術(shù)出身的老板大都對(duì)數(shù)字比較敏感。而以“市場(chǎng)產(chǎn)品為目標(biāo)的設(shè)計(jì)管理”這種情況有技術(shù)性的特征，但會(huì)出現(xiàn)兩種分化，一種是特別強(qiáng)調(diào)個(gè)性的創(chuàng)意設(shè)計(jì)師天馬行動(dòng)，另外一種偏技術(shù)與前一種類型相似。 由于本人長期從事“設(shè)計(jì)研發(fā)”領(lǐng)域的實(shí)踐與探索，發(fā)現(xiàn)技術(shù)出身的老板最能體現(xiàn)宋新宇博士的 “包攬工作不給別人機(jī)會(huì)”，一旦別人沒做到要求會(huì)把批判的精神發(fā)揮到極致（生怕顯示自己水平不夠一樣），有感而發(fā)我曾寫過一篇文章《管理修煉的幾個(gè)境界：握劍、練劍、佩劍、掛劍、懸劍》來表達(dá)技術(shù)出身的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)“掛劍”給別人成長的機(jī)會(huì)。曾見過一位研發(fā)出身的老板與客戶老總首次見面就用技術(shù)的專業(yè)度把人家給PK得生氣摔門而去，這不僅僅是不給別人機(jī)會(huì)的問題而是不給別人面子的情商極度低下的問題了。 3、生產(chǎn)出身的老板--火爆型：我生產(chǎn)出身的老板脾氣比較火爆，是有內(nèi)在原由的：生產(chǎn)的使命是在一定的條件下滿足客戶對(duì)交期成本質(zhì)量的要求，特別是做外銷單對(duì)交期的要求近乎苛刻，達(dá)不到要求就意味著賠本，所以作為老板在緊張的環(huán)境下面練就了及時(shí)火爆的風(fēng)格。這種壓力下老板的釋放一般可以被人包容（大家覺得誰影響了集體出貨目的而造成沒有生產(chǎn)業(yè)績(jī)將會(huì)被團(tuán)體抵制），因?yàn)楹芏嘀圃煨推髽I(yè)的生產(chǎn)體系基本采用了計(jì)件績(jī)效方式。 4、文化出身的老板—精神型：文化出身并不是真老板是學(xué)院派出來的，而是指老板經(jīng)過多年打拼已發(fā)展上升到真正領(lǐng)導(dǎo)力的階段了，表現(xiàn)為一種綜合的影響力。很多企業(yè)家就屬于這種精神型的，比如馬云，牛根生等等不在此累述。他們的寬容領(lǐng)導(dǎo)力這里不去證明想必已經(jīng)被他們自己證明過了…… 我們還是把時(shí)間花在企業(yè)現(xiàn)狀分析與探討吧：很多企業(yè)為什么在大多數(shù)情況下找不到合格的標(biāo)準(zhǔn)員工？我認(rèn)為問題的關(guān)鍵是各類老板在用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工。這不是不相信員工不授權(quán)，而是因?yàn)槭跈?quán)后達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)偏離了目標(biāo)而時(shí)間有流失了，因最終這種風(fēng)險(xiǎn)損失是由企業(yè)老板承擔(dān)的，所以就造成這種不被包容的領(lǐng)導(dǎo)情形下的惡性循環(huán)…… 宋新宇博士在《老板就是要不斷“推卸”責(zé)任》博文中說道：“老板往往給自己很高的要求，無論是做事投入的程度，還是做事效率效果。假定優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是90分，老板往往要求自己達(dá)到110分，甚至130分。用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工，就會(huì)覺得幾乎沒有一個(gè)員工能夠合乎標(biāo)準(zhǔn)，即使是公司內(nèi)最好的員工也是如此。因?yàn)闆]有人能達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn)，我們對(duì)下面的人就不放心。我們?cè)讲环判?，自己就做得越多。?dāng)然我們自己做得越多，就會(huì)經(jīng)驗(yàn)越多，在一件事上也會(huì)做得越好。但我們做得越好，我們和員工之間的距離就越大，我們就更加無法放心地讓員工做這件事情。這樣我們就掉入一個(gè)不能自拔的惡性循環(huán)。” 這種情形就像宋博士的博文總結(jié)一樣：“老板自己能做到130分以上的卓越也只是一個(gè)的從優(yōu)秀到卓越。而老板是無法復(fù)制的，如果將10個(gè)可用員工只做到10x70=700分的事情就打破老板130分的瓶頸?！彼尾┦康慕Y(jié)論是：“如果我們不追求130分的完美，而是給現(xiàn)在只有60分能力員工嘗試的機(jī)會(huì)，他們很可能成長到80分以上水平。而要打破這種惡性循環(huán)唯一的辦法，是我們不用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工?！? 因此，按照宋博士的推理，筆者(肖偉亞)認(rèn)為：要給員工嘗試的機(jī)會(huì)老板是否準(zhǔn)備好了忍受60分左右的工作成果而又保障不拿自己130分的成效去PK比對(duì)？如何能保障做到“不用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工”就得有寬容的心態(tài)去落地，而且老板要有勇氣承擔(dān)這種因?qū)捜荻斐傻墓ぷ鳂I(yè)績(jī)損失?！逼鋵?shí)，這種寬容領(lǐng)導(dǎo)力在古今中外典范案例比比皆是，比如《宋史》有個(gè)記錄：“有一天，宋太宗在北伴園取兩個(gè)沉臣一起飲酒，邊喝邊聊，兩臣喝醉了，竟在天子眼前彼此比伏功績(jī)來,我給你身體,你卻忘記給我愛情，他們?cè)奖仍饺?，羅唆斗起嘴來，完整記了在天子眼前應(yīng)有的臣君禮儀。侍衛(wèi)在旁望著切實(shí)不像話，就奏請(qǐng)宋太宗，要將這二己抓訖來送吏部亂罪。宋太宗不批準(zhǔn)只是草草撤了酒宴，派吾分別把他倆迎歸了。第二天上午他倆都從陶醉中醒來，想起昨天的事，驚慌萬分，立刻入宮請(qǐng)罪。宋太宗瞅著他們小心翼翼的樣子，即輕描咸寫地說：“昨天爾也喝醉了，記不起這件事了?！?多數(shù)人只知道寬容是老板的一種美德，其實(shí)這種美德能讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)力人格的魅力，反而激勵(lì)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的更加尊重，這正是“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的有效性所在！看看我歸納的“寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型”圖： 圖：寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型 《管理學(xué)原理》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的解釋是“根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵(lì)等手段，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志和行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！彼哉f要做好領(lǐng)導(dǎo)者首先要在內(nèi)外環(huán)境里面建立對(duì)各要素的影響才能保障戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而要素是動(dòng)態(tài)而又個(gè)性區(qū)分的，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有良好的寬容個(gè)性要素（相對(duì)于感召、前瞻、決斷、控制、影響個(gè)性要素和知識(shí)、能力到行為的過程與環(huán)境要素）的心態(tài)與能力，因?yàn)檫@本身就是領(lǐng)導(dǎo)力修煉的一個(gè)過程！ 任正非在2010年1月14日在2009年全球市場(chǎng)工作會(huì)議上說道：“寬容是領(lǐng)導(dǎo)者的成功之道?。魏喂ぷ鳠o非涉同物和人打交道．．．．．．一個(gè)研發(fā)技術(shù)工程師性格怪癖，但他的工作只是一個(gè)人在實(shí)驗(yàn)室或相對(duì)狹隘的范圍里打交道，那么不寬容無傷大雅。一個(gè)車間里的員工與他人合不來不妨礙他施展技藝制造出精美的產(chǎn)品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會(huì)顯示出來。人與人的差異是客觀存在的，所謂寬容，本質(zhì)就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標(biāo)和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容．．．．．．”?！爸挥袑捜莶艜?huì)團(tuán)結(jié)大多數(shù)人與你一齊認(rèn)知方向，只有妥協(xié)才會(huì)使堅(jiān)定不移的正確方向減少對(duì)抗，只有如此才能達(dá)到你的正確目的?！? 結(jié)論，任正非的“寬容”也正是他的“沒有妥協(xié)就沒有灰度”理論的依據(jù)。天下沒有哪位領(lǐng)導(dǎo)說自己是“完美”，既然自己并不完美，憑什么以完美要求于自己的屬下呢？所以安德魯·馬修斯在《寬容之心》中才說：“一只腳踩扁了紫羅蘭,它卻把香味留在那腳跟上,這就是寬恕?！惫湃擞性唬?“寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，寬猛相濟(jì)”、“治國之道，在于猛寬得中”。領(lǐng)導(dǎo)寬容，就可以使近者悅遠(yuǎn)者來，天下歸心。領(lǐng)導(dǎo)的目的是形成人們的遵從和追隨，而只有自覺的遵從給追隨機(jī)會(huì)和空間才是領(lǐng)導(dǎo)成功的保證，所以，老板的“寬容”能力就是一種領(lǐng)導(dǎo)者的影響能力，這種因?qū)捜荻纬傻摹皩捜蓊I(lǐng)導(dǎo)力”就成為老板領(lǐng)導(dǎo)力成功的基因所在?。ㄔ瓌?chuàng)文章版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者。作者水平有限歡迎朋友們指正和交流。） 參考文獻(xiàn)： 1、《管理學(xué)原理與方法》第四版 作者：周三多，陳明傳等編著，出 版 社： 南京大學(xué)出版社； 2、任正非在2010年1月14日在2009年全球市場(chǎng)工作會(huì)議上的講話《華為任正非寄語2010：寬容是領(lǐng)導(dǎo)者的成功之道》； 3、宋新宇《老板就是要不斷“推卸”責(zé)任》 4、《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)—在經(jīng)驗(yàn)積累中提升領(lǐng)導(dǎo)力》（第4版》 理查德·哈格斯清華大學(xué)出版社。