劉新苗/撰稿

     為什么員工不勝任工作，而大部分企業(yè)還是敗訴覺(jué)得非常冤枉呢？其實(shí)這里面還是大有文章的。根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第二十六條中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；......

本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。

同時(shí)以上內(nèi)容在勞動(dòng)合同法第40條第二款中也明確規(guī)定。那么如何才能證明員工不勝任呢？勝任的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？這就涉及到企業(yè)管理自主權(quán)。那么企業(yè)自主權(quán)中用什么去實(shí)施呢？最終只能落實(shí)到績(jī)效考核，因此企業(yè)做好績(jī)效考核的細(xì)則、績(jī)效考核的規(guī)章制度、以及績(jī)效的激勵(lì)制度等非常關(guān)鍵。筆者一直強(qiáng)調(diào)，90后新生代進(jìn)入企業(yè)后，規(guī)則意識(shí)管理比人本管理更重要，就如效率與公平一樣，不能本末倒置。所有員工都必須通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀的指引，通過(guò)績(jī)效制度和規(guī)則去約束和激勵(lì)。

那么為什么員工不勝任，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的大部分還是企業(yè)呢？筆者總結(jié)了以下三個(gè)方面。

一．中小微型企業(yè)大部分不知道如何做績(jī)效

經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分中小微型企業(yè)不知道如何做績(jī)效，特別是小微企業(yè)認(rèn)為沒(méi)幾個(gè)人搞這些不賺錢(qián)的東西沒(méi)有用，等最后發(fā)現(xiàn)員工不勝任就開(kāi)始采取強(qiáng)制解除，說(shuō)員工不勝任最后沒(méi)有依據(jù)，因而敗訴。主要原因就是認(rèn)為搞績(jī)效制度和細(xì)則很煩、沒(méi)用、不會(huì)弄等，出了事情才會(huì)覺(jué)得有用。根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，微型企業(yè)60-70%沒(méi)有規(guī)章制度，也許未來(lái)會(huì)更多，因?yàn)楝F(xiàn)在全民創(chuàng)業(yè)。就更加不要說(shuō)績(jī)效考核制度。但是調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小微企業(yè)80-90%左右工資欄目中都有績(jī)效工資一欄，基本沒(méi)有獎(jiǎng)懲，每月績(jī)效工資不扣也不減，就是做做樣子，也就無(wú)形中變成了固定工資。一般像這樣的企業(yè)大部分都是談判薪酬制，在談判過(guò)程中業(yè)主并沒(méi)有講清楚固定薪酬與績(jī)效激勵(lì)浮動(dòng)薪酬之間的區(qū)別。員工認(rèn)為固定工資和浮動(dòng)績(jī)效激勵(lì)工資都是自己的固定薪酬。

從以上可以看出，大部分企業(yè)是對(duì)績(jī)效是有概念的，就是不知道如何實(shí)施。因此企業(yè)和員工都需要對(duì)績(jī)效樹(shù)立正確的意識(shí)，在遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工一起參與進(jìn)來(lái)增進(jìn)相互了解。

二． 績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)模糊

   有些企業(yè)是干脆什么書(shū)面績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有，就憑企業(yè)業(yè)主主觀判斷，情感式管理，只要員工做錯(cuò)事就開(kāi)始憑自己的主觀意志單方面的進(jìn)行扣工資。這多發(fā)生在小微企業(yè)居多，最后員工一般都會(huì)主張要求克扣的工資。還有一部分企業(yè)比如國(guó)企指標(biāo)都是”德能勤績(jī)”，目標(biāo)值幾乎沒(méi)有量化指標(biāo)，好像有考核標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)是沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)，最后造成企業(yè)直線部門(mén)的管理者自由裁量權(quán)很大，很可能就會(huì)造成不公平。因此筆者建議企業(yè)一定要明確的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能減少歧義，并且與員工達(dá)成協(xié)議，簽訂績(jī)效合同，將績(jī)效考核細(xì)則作為績(jī)效合同的附件，蓋騎縫章。企業(yè)和員工都在績(jī)效合同上進(jìn)行簽字或蓋章。按照考核周期進(jìn)行考核，讓員工和主管之間互評(píng)，然后進(jìn)行績(jī)效溝通與持續(xù)改進(jìn)和反饋，溝通一定要做好書(shū)面的溝通記錄并讓員工簽字。

李小姐在2009年進(jìn)入上海某公司工作，崗位是研發(fā)經(jīng)理，月薪合同工資為6000元，其中約定基本工資3000元，績(jī)效工資為3000元。在2010年4月份由于該公司新?lián)Q總經(jīng)理，新總經(jīng)理來(lái)之后發(fā)現(xiàn)張小姐在以前的研發(fā)項(xiàng)目中存在很多不令人滿意的地方。總經(jīng)理根據(jù)公司的績(jī)效管理制度扣除了李小姐3月份的績(jī)效工資1500元。李小姐不滿，4月中旬主動(dòng)提出離職，并將該公司訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)3月份的績(jī)效工資1500元。在庭審過(guò)程中，單位拿出李小姐在做研發(fā)項(xiàng)目中的相關(guān)資料，證明李小姐給單位造成了直接經(jīng)濟(jì)損失。但是該公司對(duì)與績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，沒(méi)有規(guī)定扣除績(jī)效工資的50%的標(biāo)準(zhǔn)是什么，沒(méi)有明確的規(guī)定。最后勞動(dòng)仲裁支持了李小姐的請(qǐng)求。

三．績(jī)效與薪酬、不勝任、培訓(xùn)脫節(jié)

   通過(guò)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然有績(jī)效考核制度，但是在績(jī)效考核制度中并沒(méi)有規(guī)定薪酬、不勝任、培訓(xùn)等之間的聯(lián)動(dòng)。造成員工績(jī)效不好，企業(yè)無(wú)法根據(jù)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲。造成員工認(rèn)為績(jī)效考核不好收入照樣不減的心里。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效的強(qiáng)制分布與柔軟等級(jí)分類(lèi)相結(jié)合，制定相應(yīng)的績(jī)效薪酬基數(shù)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行與薪酬、不勝任、培訓(xùn)進(jìn)行掛鉤。如，一年內(nèi)累計(jì)三次考核為C視為不勝任工作。然后進(jìn)行培訓(xùn)或者換崗后仍不能勝任的進(jìn)行解除。在《勞動(dòng)法》第3條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！币虼?，不勝任接受培訓(xùn)是應(yīng)該的。另外需要注意的是企業(yè)應(yīng)該將每一流程實(shí)施過(guò)程的信息都必須有相應(yīng)的記錄，有些需要員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，可以作為預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

     績(jī)效一般在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)生的負(fù)面情形是企業(yè)將員工解除，大部分沒(méi)有換崗或者培訓(xùn)，或者是克扣員工績(jī)效工資，沒(méi)有依據(jù)或者依據(jù)模糊而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要制定的相對(duì)科學(xué)、大家認(rèn)可，并建立持續(xù)的績(jī)效考核流程、在績(jī)效考核中留下痕跡，績(jī)效的規(guī)章制度也一樣需要通過(guò)民主程序得到員工的認(rèn)可，企業(yè)可以通過(guò)與員工約定的方式向員工公示，比如可以在勞動(dòng)合同中約定可以通過(guò)電子郵件、微信等方式，然后保留相應(yīng)的內(nèi)容作為證據(jù)也是具有合法性。

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    劉新苗老師：長(zhǎng)期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長(zhǎng)公有制【央企、國(guó)企、研究院（所）】企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評(píng)價(jià)、人才梯隊(duì)建設(shè)與培訓(xùn)、績(jī)效薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障法律的實(shí)踐教學(xué)與研究工作。為80多家大中型央企、國(guó)企提供人才評(píng)價(jià)、績(jī)效薪酬等管理咨詢項(xiàng)目，受訓(xùn)學(xué)員近四萬(wàn)余人。涉及煙草、電力、燃?xì)?、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個(gè)行業(yè)。著有《人力資源管理實(shí)務(wù)與操作細(xì)節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報(bào)刊發(fā)表文章180多篇。

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