在高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術型人才占著絕大多數(shù)，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生已不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。 人才流動率非常高。這主要是由于多數(shù)高科技企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源管理職能，缺乏激勵機制，和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工們普遍缺乏安全感。 高科技企業(yè)的人才隊伍是一支年輕的隊伍。年輕人有朝氣，愿意按受學習新知識、新事物，敢于拼搏。這對企業(yè)有利也有弊：有利的是如能正確利用則能使企業(yè)走上高速發(fā)展的道路；但如果當他們感到在組織中學不到新東西時，就客易跳槽，使企業(yè)蒙受損失。 激勵機制不健全。激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，少其他一些精神方面的鼓勵。然而對年輕人來說，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認同感，即得到他人的認同、尊重，得到社會的認同。 高科技企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓體系。他們最多只進行淺層次的上崗培訓，很少有人才的發(fā)展培訓。主要原因有二：一、這類企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓中心”。第二，企業(yè)規(guī)模小，而社會上又缺乏權威的專業(yè)培訓機構，入才培訓也就無從抓起。 絕大部分高科技企業(yè)中，缺乏完善的績效考評休系。在這些企業(yè)中，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個技術人員協(xié)作完成，業(yè)績難以計量，因此也難以進行有效且適當?shù)臉I(yè)績考評。 我們的一家高科技企業(yè)主營業(yè)務為網(wǎng)絡與數(shù)據(jù)通信等領域。如一般高科技企業(yè)的典型特征一樣，這家企業(yè)的員工素質(zhì)較高，人員比較年輕。公司70%員工擁有大學本科以上學歷，近80%的員工年齡在30歲以下，研發(fā)和工程技術人員占公司員工的70%，充分體現(xiàn)高科技企業(yè)的人員特征。公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責人事勞動工作，人力資源管理規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展。經(jīng)過我們診斷企業(yè)存在以下幾方面的問題： 各部門普遍反映人手不足，導致工作延期。于是計劃大量招聘，但是由于招聘過程中存在問題，導致招聘人才的質(zhì)量和數(shù)量無法解決公司面臨的人才短缺問題，原因在于缺乏基礎的工作分析，人才招聘缺乏標準，再加上招聘缺乏策略，招聘渠道單一，只在周邊幾所學校招聘。但是人手不足只是表面現(xiàn)象，事實是公司人力資源沒有得到充分利用。公司存在人才浪費的情況，招聘過程中設置過高要求，合適人才沒有，高層次人才發(fā)現(xiàn)工作不能發(fā)揮自己的才能，結果人員流失不可避免。比如研發(fā)人員與工程人員配置的矛盾，公司業(yè)務的快速發(fā)展要求大量的工程人員，于是將大量的研發(fā)人員充實到工程隊伍中，但是一般情況下工程人員并不需要如同研發(fā)人員那樣高的學歷，于是這些研發(fā)人員覺得不能發(fā)揮才能，擔憂個人長期發(fā)展，工作積極性下降，并考慮離開公司。另一方面是研發(fā)研發(fā)人員受到外界各種干擾太多，項目延期多，開發(fā)質(zhì)量不高，增加了工程人員的工程量，如此惡性循環(huán)。 公司的培訓缺乏，新員工無法快速融入企業(yè)中，凝聚力差；研發(fā)人員不能跟上技術發(fā)展的趨勢，技術能力弱化；市場人員不了解產(chǎn)品情況，市場開拓與服務能力不足；管理人員由于很多從技術崗位轉(zhuǎn)崗后，管理技能跟不上，公司的整體競爭力在減弱。 從員工發(fā)展角度看，公司人員晉升路徑單一，所有人員只有職務晉升一條通道。對于技術人員來說，發(fā)展到一定程度后級別與工資便無提升余地，只能到了管理崗位才有可能提高，于是影響了技術人員專注于研究技術來提高公司技術實力。由于管理崗位畢竟有限，滿足不了發(fā)展要求。 在績效考核方面，公司所有人員均每年考核一次，缺少月份或者季度考核。沒有根據(jù)不同崗位績效周期進行及時考核，無法及時衡量員工業(yè)績，并作出針對性的激勵措施，不易充分調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造公司最佳績效。而且考核缺乏標準，主要取決與領導對員工的工作態(tài)度、積極性、對待工作的熱情等，容易產(chǎn)生光環(huán)效應、以偏概全等考核中常犯的錯誤。另外由于考核結果不公開也不反饋給個人，員工無從知曉自己如何才能夠給公司創(chuàng)造更大價值，造成考核不能夠起到提高員工業(yè)績的作用。 研發(fā)隊伍是公司的主要員工隊伍，公司對于研發(fā)人員缺少有效的考核辦法，考核指標不完善，考核結果沒有體現(xiàn)在薪酬激勵方面，造成大部分研發(fā)人員缺少工作壓力，研發(fā)部門工作積極性不高，研發(fā)項目進展緩慢，導致其他部門員工的不滿，影響高效公司氛圍的形成。銷售人員的考核沒有根據(jù)公司銷售的特點進行，公司的銷售要求團隊協(xié)作比較多，但是對此考核缺乏，對于回款、客戶開發(fā)等指標沒有考慮，僅僅的量化指標是銷售量指標，但是考核結果并沒有同激勵措施掛鉤，發(fā)揮不了考核的控制督促提高作用。在部分員工心目中形成“干好有什么用”的困惑。 公司的薪酬體系沒有明確的說明，員工不明白工資構成。工資的構成不合理，工資也不能夠體現(xiàn)不同崗位的價值。另外效益工資沒有明確的發(fā)放標準，同獎金在年底一起發(fā)放，平時發(fā)放固定的級別工資，激勵性不足。由于工資體系與項目完成好壞、個人業(yè)績差異無明顯關系，導致公司的內(nèi)部不公平產(chǎn)生，整體工作積極性降低。有一般以上的員工在公司內(nèi)部其他人相比過程中感到工資不滿意。 公司的人力資源中反映出來的問題，有許多涉及到管理中的其他方面，比如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構等，混亂的管理局面阻礙了公司發(fā)展速度。人力資源管理的混亂只是其中的一個主要方面，公司內(nèi)部的員工發(fā)展、考核與薪酬體系必須重新搭建。 總之，高科技企業(yè)由于業(yè)績往往難以衡量，必須采取科學的業(yè)績評估體系和方法，否則無法達到公平、公正的評價員工，而員工本身對這種公平公正的要求比較高，這也是高科技企業(yè)員工流動快的一個原因。高科技企業(yè)員工更關心自己的職業(yè)發(fā)展，得不到對未來發(fā)展的有利判斷，員工會重新選擇。某高科技企業(yè)軟件開發(fā)部門內(nèi)一個項目組曾經(jīng)同時招聘了3名應屆碩士研究生，結果半年后全部辭職，原因之一就是不能感受到自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途和工作本身對自身職業(yè)發(fā)展的幫助。 作者：蔡強，四季明略管理咨詢公司首席顧問。公司網(wǎng)址：www.fscdo.com 歡迎交流：consultop@163.com