國內很多企業(yè)在組織運營上效率較低，組織缺乏執(zhí)行力，員工工作缺乏主動性和積極性，經(jīng)過我們多年為客戶提供咨詢服務的經(jīng)驗總結，企業(yè)運營效率低一般是由以下主要原因造成： 1、部門和崗位職責不清晰 很多企業(yè)在人員配置上缺乏前瞻性的人力資源規(guī)劃，對崗位角色與職責缺乏明確的書面規(guī)范，各崗位任職資格標準不明確。 2、績效管理機制 現(xiàn)有的績效管理機制能不能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解落實到各部門、各崗位？企業(yè)高層的壓力有沒有傳遞下去？各部門、各崗位在工作流程中對其它部門、其它崗位承擔的協(xié)作、配合責任有沒有明確的績效要求？崗位職責的履行在績效指標中有沒有體現(xiàn)？ 現(xiàn)有的績效機制是否有助于促進企業(yè)管理的持續(xù)改進？是否有助于企業(yè)、部門、個人績效的提升？是否有助于強化部門間協(xié)作？是否引導員工能力的發(fā)展？ 如果企業(yè)管理者對這些績效問題沒有通盤的考慮，沒有建立起相應的績效管理機制，很難提升整個組織的運作效率。 3、薪酬分配機制 企業(yè)支付給員工薪酬不僅僅是分配問題、人工成本支出問題，而且是個戰(zhàn)略導向問題。企業(yè)的薪酬分配機制要適應企業(yè)組織運作特點，同時有助于促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在薪酬分配機制上常見的問題有： （1） 薪酬的競爭性問題： 在薪酬上沒有科學的規(guī)劃，關鍵崗位與一般崗位在薪酬上沒有合理的差距，導致企業(yè)人工成本高居不下，但對關鍵人才卻缺乏吸引力的尷尬局面。 （2） 薪酬的戰(zhàn)略導向問題 薪酬機制要起到促進績效、提升工作效率的作用，必須與績效很好的結合。如果員工干好干壞，做多做少，貢獻大小，在薪酬中沒有太大差別。久而久之，將嚴重影響員工工作積極性，也導致績效機制失效。 （3） 薪酬的天花板效應 很多企業(yè)在薪酬級別的設置上較少考慮員工能力發(fā)展特點，薪酬級別太少、帶寬很窄。員工能力發(fā)展了，除非職位得到晉升，否則個人薪酬很快遇到“天花板”。但企業(yè)職位是有限的，所以一些員工個人能力、經(jīng)驗發(fā)展到一定程度，企業(yè)正需要他做出更大貢獻的時候，選擇了離開，對企業(yè)是個不小的損失。因此，在薪酬設計上應適當考慮任職者能力發(fā)展特點，薪酬帶寬幅度要有合理的空間。 （4） 薪酬策略的個性化問題 在企業(yè)中，不同層級、不同部門、不同類別的員工貢獻特點是不一樣的。因此，在薪酬設計上針對不同的崗位應采取不同的薪酬策略，充分體現(xiàn)崗位的個性化特點。研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、職能人員，高層領導、中層管理者、普通員工，應該采取不同的薪酬策略。但部分企業(yè)缺乏這方面的思考，在薪酬上采取一刀切的方法，不能很好引導員工貢獻點。 4、人才引進、培養(yǎng)與淘汰機制 很多企業(yè)沒有科學的人才標準，以及相應的管理機制，導致優(yōu)秀的進不來、進來的人不優(yōu)秀、想淘汰的出不去；人才培養(yǎng)缺乏方向性和實效性，企業(yè)投入大量培訓費用效果卻很不理想。 總之，企業(yè)需要建立一個簡單、科學、有效的管理體系，需要系統(tǒng)解決職責、績效、薪酬、晉升機制、培訓、文化建設等各方面管理問題，通過打造組織制度執(zhí)行力，才能全面提升企業(yè)運作效率。 作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國科特勒咨詢集團副總裁 網(wǎng)址：www.fscdo.com 電話：15822580596