薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。

   在我們咨詢服務(wù)過的一家企業(yè)中，老總曾經(jīng)問過我：如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬體系？
    我們認(rèn)為，研發(fā)人員是知識(shí)型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)。

    研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在很多國(guó)有的單位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理發(fā)展，因?yàn)楣芾韻彽氖杖敫?。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術(shù)專家可以比自己的上級(jí)收入高。

    研發(fā)工作往往以項(xiàng)目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時(shí)，最好是依據(jù)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵(lì)研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會(huì)帶來高業(yè)績(jī)”的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對(duì)所有的人不一定都對(duì)，但基本上還是如此的。業(yè)績(jī)工資要按照項(xiàng)目整體的完成情況和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況來共同確定。

    當(dāng)然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵(lì)的方式也可以靈活一點(diǎn)，比方說對(duì)創(chuàng)新工作進(jìn)行重獎(jiǎng)等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實(shí)際技能和實(shí)際業(yè)績(jī)的情況下，這種付酬的導(dǎo)向是很危險(xiǎn)的。

    

作者簡(jiǎn)介：蔡強(qiáng) 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國(guó)科特勒咨詢集團(tuán)副總裁

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