第一步 營造核心人才成長的環(huán)境

1、管理沙盤：管理情景體驗(yàn)

2、討論：為什么優(yōu)秀的員工會(huì)流失

3、點(diǎn)評(píng)：人才成長價(jià)值鏈

? ?（1）能力與崗位的平衡

? ?（2）崗位與績(jī)效的平衡

（3）績(jī)效與薪酬的平衡

（4）薪酬與能力的平衡

4、討論：如何營造人才成長的環(huán)境

5、練習(xí)：我們公司人才成長的環(huán)境應(yīng)如何優(yōu)化

第二步 匹配核心人才的價(jià)值觀

1、案例：糾結(jié)的招聘

2、討論：你認(rèn)為應(yīng)不應(yīng)該招聘小溫？

3、點(diǎn)評(píng)：人才價(jià)值模型

? ? ? （1）價(jià)值觀的識(shí)別技術(shù)

? ? ? （2）5432法則

? ? ? （3）非語言行為的識(shí)別

? ? ? （4）性格適配性測(cè)評(píng)

? ? ? （5）愛好的適配性測(cè)評(píng)

4、練習(xí)：運(yùn)用測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人崗適配性分析

5、角色扮演：應(yīng)用四步識(shí)人法進(jìn)行招聘面試

? ? ? ?

第三步 培育核心人才的忠誠度

1、案例：小喬的任用

2、討論：如果你是辦公室主任，你如何向總經(jīng)理提出你的看法？

3、點(diǎn)評(píng)：人才培育路徑圖

? ? ? （1）人品是選出來的

? ? ? （2）能力是用出來的

? ? ? （3）業(yè)績(jī)是激勵(lì)出來的

? ? ? （4）忠誠是感動(dòng)出來的

4、練習(xí)：如何提高90后員工的忠誠度

5、角色扮演：如果你是人力資源經(jīng)理，如何留住小喬

第四步 輔導(dǎo)核心人才的關(guān)鍵能力

1、案例：低績(jī)效員工張力的輔導(dǎo)

2、學(xué)員扮演：工作中的輔導(dǎo)情景

3、老師示范：教練式輔導(dǎo)

4、討論：兩種輔導(dǎo)方式有什么不同?

5、工具導(dǎo)入：明生輔導(dǎo)五問模型

6、角色演練：應(yīng)用明生五問模型進(jìn)行輔導(dǎo)

第五步 ?常態(tài)化的認(rèn)可和激勵(lì)

1、 測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工最大的需求是什么?

2、討論：為什么管理者的判斷與員工的選擇天壤之別?

3、體驗(yàn)：被認(rèn)可的感受

4、點(diǎn)評(píng)：認(rèn)可的藝術(shù)

? 直接正面反饋式認(rèn)可

? 讓員工無意中聽到

? 第三方認(rèn)可

? 正式表彰

5、練習(xí)：應(yīng)用認(rèn)可藝術(shù)對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)

總結(jié) 行動(dòng)計(jì)劃

1、我的感悟

2、我的收獲

3、我的行動(dòng)計(jì)劃