1.重賞不如重用——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，“重賞”只滿足低層次生理、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是員工最終的需要。一個(gè)人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個(gè)意義上說(shuō):重賞不如重用！

2.用人要疑，疑人才用——所謂“用人要疑”，即在使用一個(gè)還不是很了解的人時(shí)，本著對(duì)單位對(duì)這個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問(wèn)。所謂“疑人才用”，在“用”的同時(shí)又要保“疑”，因?yàn)檫m度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任，是對(duì)這個(gè)人的愛(ài)護(hù)，尤其是可以最大限度地防止其犯錯(cuò)誤。

3.培訓(xùn)是最大的福利——企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。員工們很希望通過(guò)各種形式的培訓(xùn)使自己的技術(shù)水平不斷得到提高，并在今后的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立“培訓(xùn)是最大的福利”的理念，以此滿足員工發(fā)展自我的需求。

4.盡量少聘用同一所大學(xué)畢業(yè)的人才——眾所周知，血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的夫妻，他們的后代越聰明。同樣道理，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍里，各種人才來(lái)自五湖四海，他們不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維模式和辦事風(fēng)格在相互碰撞中就容易產(chǎn)生出他們創(chuàng)新的火花，就更有利于企業(yè)蒸蒸日上。

5.讓員工感覺(jué)不到在領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者，才是最高明的領(lǐng)導(dǎo)者——這種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注員工的具體工作，但又不過(guò)分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的最終目的之一是為了達(dá)到這種“不管”，也就是說(shuō)使員工能夠自己管理自己。

6.提高評(píng)選優(yōu)秀員工的比例——心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性。因?yàn)閮?yōu)秀員工名額比例太低，作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢？實(shí)踐證明，提高評(píng)選優(yōu)秀員工的名額比例，加大評(píng)優(yōu)名額，確實(shí)能夠達(dá)到激勵(lì)多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的。

7.最好的管理模式是“沒(méi)有模式”——1個(gè)鑰匙只能開(kāi)一把鎖，企業(yè)的管理工作是最富有創(chuàng)造性的工作之一。某種模式可能適合你，但不一定適合我。從這個(gè)意義上講，最好的管理模式是“沒(méi)有模式”。

8.管理上寧先嚴(yán)后寬，而勿先寬后嚴(yán)——聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會(huì)引起員工們的反感。心理學(xué)上有一個(gè)著名的“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們總是希望對(duì)方對(duì)自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。