前言
企業(yè)的發(fā)展與走向，深受其文化影響。而企業(yè)文化也會受到諸多外在因素，而產(chǎn)生質(zhì)變或量變。所謂「企業(yè)文化」，是指一個企業(yè)體內(nèi)所有有關(guān)的規(guī)章制度、組織架構(gòu)、經(jīng)營策略、作業(yè)流程、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、資訊系統(tǒng)、人際關(guān)係等內(nèi)涵，經(jīng)年累月累積所形成的企業(yè)運(yùn)作模式。企業(yè)想要穩(wěn)定健全發(fā)展，擴(kuò)大經(jīng)營版圖，並確保競爭力與維持機(jī)動性，吸引到更多優(yōu)秀的人才共同奮鬥，勢必要有優(yōu)良且具彈性的企業(yè)文化。
良好的企業(yè)文化應(yīng)該具備以下幾個內(nèi)涵--健全的組織架構(gòu)
企業(yè)的組織架構(gòu)相當(dāng)於企業(yè)文化形成與發(fā)展的基礎(chǔ)與骨幹。在建立組織架構(gòu)時，應(yīng)該要權(quán)責(zé)清楚劃分、分工明白確立。一個健全的組織架構(gòu)，應(yīng)該要從人、事、物三方面來著眼：
一、在「人」方面，要讓企業(yè)每位員工都能適才適所、發(fā)揮所長，以激發(fā)其潛能。
二、在「事」方面，要讓日常業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化與簡單化，以提高其效率。
三、在「物」方面，要讓各類資產(chǎn)、文件及檔案便於管理與存取，以擴(kuò)大其效益。
另外，組織架構(gòu)在妥善設(shè)計(jì)規(guī)劃完成後，通暢的溝通聯(lián)繫管道為其有效運(yùn)作之關(guān)鍵因素。有時一個企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營上的困境，組織架構(gòu)本身也許沒多大問題，而是肇因於溝通不良，或是聯(lián)繫管道中斷。最?？吹降那樾尉褪?，下級沒有貫徹上級的指示，或是高層無法聽到基層的聲音，彼此之間發(fā)生了斷層。
當(dāng)溝通聯(lián)繫管道一旦發(fā)生困難，通常背後所代表的含意就是，在業(yè)務(wù)推動或計(jì)畫執(zhí)行過程中，將會產(chǎn)生許多「超額負(fù)擔(dān)（Excess Burden）」或「無謂損失（Dead Weight Loss）」，也就是可能要付出額外的有形或無形的成本，卻無實(shí)質(zhì)上的效益。企業(yè)文化通常是由組織之核心價值、信念與願景等內(nèi)涵，長年累月所形成的外顯現(xiàn)象。雖然很抽象，卻又緊緊牽動著組織內(nèi)部的每一根神經(jīng)，影響著企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展。
合理的人資規(guī)劃
「人」才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也就是「員工」。企業(yè)競賽就是人力潛能發(fā)揮的競賽，人力素質(zhì)的良窳將是決定企業(yè)成敗之關(guān)鍵因素之一，規(guī)劃人力資源的目的，無非是希望企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能適才適所、發(fā)揮所長，盡心盡力。合理的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括五大範(fàn)疇：
(一)、合宜的職務(wù)安排
通常人在做自己喜歡且有興趣的事情時，會很盡心投入，也不易產(chǎn)生厭惡或倦怠。在碰到困難或瓶頸時，也會主動積極去尋求解決之道，設(shè)法激發(fā)出潛能去克服。同樣道理，在為員工安排工作時，除考慮學(xué)歷、能力、專長外，還應(yīng)參考員工的興趣、性向、個性、偏好……等多方因素。將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙献鲞m當(dāng)?shù)氖虑?，也就是要給員工一個能盡情發(fā)揮所長的「舞臺」。同時，當(dāng)人從事自己所擅長的事務(wù)時，會比較有自信，表現(xiàn)也比較正常。只要找到適合的人、放在恰當(dāng)?shù)狞c(diǎn)、做適當(dāng)?shù)氖?，通常都可以得到令人滿意的結(jié)果。
(二)、適時的職務(wù)輪調(diào)
大多數(shù)人同一樣事情或同一項(xiàng)業(yè)務(wù)做久了都會覺得厭煩 為降低員工所可能產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感，並進(jìn)一步提升員工對工作的熱忱及潛能的激發(fā)，就需要有適時的職務(wù)輪調(diào)。職務(wù)輪調(diào)可以讓員工接觸到不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，對於開拓視野及提升能力，有極為正面的助益與貢獻(xiàn)。對企業(yè)而言，也可建立完善的代理人制度，不會因?yàn)橛腥穗x職產(chǎn)生企業(yè)文化的斷層；同時也可為培養(yǎng)未來主管人員。
（三）、完善的教育訓(xùn)練
如今是個「十倍速」的時候，知識的形成、資訊的傳遞環(huán)境的改變，對企業(yè)與員工都形成極大的挑戰(zhàn)與壓力?，F(xiàn)在也是一個「終生學(xué)習(xí)」的時代，如果不隨時學(xué)習(xí)新的知識與技能，很快就會被淘汰。當(dāng)工作一段時間後，員工總希望、也應(yīng)該接受一些新的觀念與技能。企業(yè)要以「資產(chǎn)管理」的觀念，提供完善的在職教育，讓員工有機(jī)會可以暫時放下手邊的業(yè)務(wù)，全心投入內(nèi)部或外部相關(guān)的教育訓(xùn)練或潛能開發(fā)課程，以激發(fā)內(nèi)在潛能，提升外在價值。員工的再教育，是保障企業(yè)人力資源及激發(fā)員工潛能最有效的投資方式之一。
然而，員工的教練訓(xùn)練最好能結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展與員工的生涯規(guī)劃，除滿足員工個人需求外，也須符合企業(yè)長遠(yuǎn)利益。員工的教育訓(xùn)練和企業(yè)經(jīng)營一樣，都需要有策略性的安排，期使員工訓(xùn)練的成果，能在企業(yè)文化塑造過程中，發(fā)揮應(yīng)有功效與影響。
（四)、合理的升遷管道
升遷，不但是對員工努力與能力的肯定，也是企業(yè)留人的重要手段之一。員工工作一段期間後，總期盼有機(jī)會接受更大的挑戰(zhàn)，承擔(dān)更重的責(zé)任，以便發(fā)揮潛能、超越自我。也許升遷後，員工的表現(xiàn)不如預(yù)期，其實(shí)這也在所難免，因?yàn)榇藭r潛能可能尚未激發(fā)出來。
企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)階層要有耐性，給員工一些時間及緩衝。員工接受新職務(wù)初期，多少需要一段調(diào)適期，尤其是甫晉升為主管職時。
絕大多數(shù)員工渴望升遷，有時並不是為了薪水、福利或頭銜，而是追求一種被人肯定與自我實(shí)現(xiàn)的成就感。所以，企業(yè)要建立合理的升遷管道，對於值得肯定與嘉許的員工，絕不要吝予應(yīng)有的升遷。也不要囿於既有的人事制度，而阻礙員工正常及應(yīng)有的發(fā)展。
（五）、金錢獎勵
「錢」是職場上一個相當(dāng)重要且吸引人的誘因。有時員工會離職，是因?yàn)閱T工覺得他所付出的心力，和所獲得的報(bào)酬不成比例，這報(bào)酬包含了薪資、津貼、獎金、紅利、入股、補(bǔ)助、休假等貨幣或非貨幣的獲取。衡量員工價值的機(jī)制或標(biāo)準(zhǔn)雖然有很多，但報(bào)酬是最直接，也是最明顯的衡量方式。
肯定員工的價值，「升遷」是相當(dāng)有效的方式，但現(xiàn)今企業(yè)的組織或人事結(jié)構(gòu)大多都還是屬於「縱向發(fā)展」的型態(tài)，愈往上層的職位，其所能容納的人數(shù)就會愈少。實(shí)在無法讓每位應(yīng)該或可以升遷的員工都能如願以償。
此時，企業(yè)可以採取升遷以外的方式來鼓勵這些員工，這個方式，就是「錢」。當(dāng)員工任何想法或作為，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值時，企業(yè)就應(yīng)該大方地用金錢來鼓勵員工，讓他們知道，企業(yè)也有相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。
融洽的工作氣氛
現(xiàn)在企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境，其競爭激烈之程度自不待言，而員工所處的工作職場，其實(shí)也是一樣。許多員工常會因?yàn)楣ぷ骶氲?、職場壓力，或是遭遇瓶頸、難以突破，而懷憂喪志、身心俱疲，以至於失去了對工作的熱情與衝勁。員工會感到對工作心力交瘁，並不全是業(yè)務(wù)量太大等外在因素，而是心理層面的內(nèi)在因素。主管的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御與行事風(fēng)格會影響職場工作氣氛與作業(yè)環(huán)境，每個人都應(yīng)盡量避免個人情緒影響到業(yè)務(wù)的推動、工作進(jìn)行與同僚相處，尤其是身為主管的人。
員工平日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢致力於公務(wù)，總希望不要再耗費(fèi)多餘精神與氣力去應(yīng)付與工作無關(guān)的事務(wù)。這時，就需要一個可以讓員工全心投入業(yè)務(wù)的環(huán)境，也就是融洽的工作氣氛。通常，這包括兩個層面：同僚間的氣氛與上司下屬間的氣氛。
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