提出者:美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)教授科特

點(diǎn)評(píng):權(quán)威的基礎(chǔ)是能力而不是畏懼

如果在你召見(jiàn)下屬的時(shí)候，你看到對(duì)方抓耳撓腮，扭捏不安,就說(shuō)明了你還有做得不夠的地方，你肯定還有什么沒(méi)有替下屬想到，要不就是你給他帶來(lái)了壓力。

磁力法則操作實(shí)務(wù)

1、切忌強(qiáng)制留人

首先要搞清人才流動(dòng)的意義、作用和發(fā)展趨勢(shì)。人才流動(dòng)是人事制度改革中的新事物,對(duì)傳統(tǒng)的“部門(mén)所有制”、“員工服務(wù)廠家終身制”是一個(gè)沖擊、一場(chǎng)革命。人才合理流動(dòng)有利于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力的最佳組合，充分發(fā)揮了人的潛力。其次，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才流動(dòng)可以促進(jìn)人才更新選擇。對(duì)于執(zhí)意要走的員工還要搞清他走的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)為企業(yè)改進(jìn)與長(zhǎng)久發(fā)展提供實(shí)際背景。所以，強(qiáng)制留人不但對(duì)下屬不利，對(duì)企業(yè)也不利，實(shí)際上是一種愚蠢的雙輸行為。

2、消除下屬的不安

工作中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)種種因素，使你的下屬感到無(wú)法安寧，如果這些因素是由于身為領(lǐng)導(dǎo)的你造成的，你一定要設(shè)法消除他的不安。

我們不妨把員工歸納分為下面四種：

穩(wěn)定型：認(rèn)為工作勝任愉快，而工作環(huán)境也相當(dāng)良好的，自然身安心樂(lè)，稱(chēng)之為穩(wěn)定型。這一形態(tài)的員工，多半會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，不容易見(jiàn)異思遷。

矛盾型：認(rèn)為工作相當(dāng)理想，舍掉十分可惜。但是在工作環(huán)境方面，則有許多不安，例如照明不佳、通風(fēng)不良、交通不便、噪音太大、空間太小、以及用餐不方便、安全不放心等等，使員工覺(jué)得內(nèi)心非常矛盾：“走，可惜；留，難過(guò)。”這時(shí)候我們應(yīng)該把員工的不安，區(qū)分成為個(gè)人的和集體的兩大類(lèi)。個(gè)人的個(gè)別解決，集體的則由公司統(tǒng)一予以改善。只要員工覺(jué)得改善合理，自然會(huì)消減不安的感覺(jué)，從矛盾型轉(zhuǎn)為穩(wěn)定型，從而安心工作。

游離型：認(rèn)為工作環(huán)境相當(dāng)理想，可惜工作很難勝任，當(dāng)然談不上愉快。工作的勝任與否，直接影響員工的工作業(yè)績(jī)及自我工作滿(mǎn)足。員工的個(gè)別差異，正是主管指派工作時(shí)必須考慮的原因。例如成長(zhǎng)需求較高的員工，給予比較復(fù)雜的工作。而成長(zhǎng)需求較低者，則不妨調(diào)派比較簡(jiǎn)單的重復(fù)性或標(biāo)準(zhǔn)化的工作。實(shí)施在職訓(xùn)練，也是使員工由不勝任而勝任的一種方法。定期或不定期的工作輪調(diào)，工作的橫向擴(kuò)大，工作豐富等方向的延伸，可以增加員工的自主責(zé)任，使其獲得更為完整的滿(mǎn)足。工作改善，自然減少員工的游離感，促其趨向穩(wěn)定型。

滾石型：由于工作與工作環(huán)境都不合適，因而身不安心不快樂(lè)。這種心理如果不予改變，就會(huì)造成不做事、光搗蛋的滋憂(yōu)份子，令人頭疼不已。人事部門(mén)最好和他談?wù)?，不必直截了?dāng)?shù)刂肛?zé)他，用一個(gè)中國(guó)人熟悉的“緣”字來(lái)溝通。讓他挑選認(rèn)為比較有緣的主管，調(diào)職之后有所改變，等于救活一個(gè)人。沒(méi)有改變，則問(wèn)問(wèn)他的感想，自愿離職最好，不自愿離職，可由比較接近的同事勸導(dǎo)。再不接受，人事部門(mén)可以正面勸導(dǎo)其離職。

只有當(dāng)消除了下屬的不安之后，下屬才會(huì)一心一意地專(zhuān)注于工作，為你效力。

3、呼喚下屬的名字

當(dāng)小孩出生時(shí)，雙親為了希望他將來(lái)能成功、幸福，千挑百選地為他命名。大家都對(duì)自己的名字有種莫名的感情，自然會(huì)非常重視它。然而，如此重要的名字有時(shí)會(huì)被人寫(xiě)錯(cuò)，或是公司的上司忽視它的存在，隨口“你來(lái)一下”等稱(chēng)呼無(wú)形中隔開(kāi)了員工與上司的距離。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要正確地記住下屬的名字，并且盡可能親切地呼喚，這是掌握下屬情緒的第一步。

4、讓制度活起來(lái)

苛刻的制度令人不安，如果無(wú)法改變制度，在你的權(quán)限內(nèi)就讓制度活起來(lái)吧。

嚴(yán)格的說(shuō)，安定人心是管理的最終目的。“將心比心”是解決下屬問(wèn)題的好方法，而“將心比心”真正含義是“和而不同”，了解他的感受但未必接受，同情卻不一定同意，使雙方達(dá)到融和的一體，然后再去影響。關(guān)懷下屬就要把他當(dāng)人而不是機(jī)器或搖錢(qián)樹(shù)；耐心傾聽(tīng)他的意見(jiàn)挑合理部分贊美即使批評(píng)也要夾于贊美中間以便他樂(lè)意接受；在下屬對(duì)工作或環(huán)境或升調(diào)不滿(mǎn)意時(shí)要事前溝通，這非常重要即使出現(xiàn)僵局只要有時(shí)間仍要溝通，所花費(fèi)的時(shí)間看似浪費(fèi)，實(shí)際上相當(dāng)有益處，制度是死的但人是活的，把它看做是心理建設(shè)便知道不可大意。

5、體諒下屬的困難

工作不順心，因工作失誤，或工作無(wú)法照計(jì)劃進(jìn)行而情緒低潮時(shí)，就是抓住下屬心的最佳時(shí)機(jī)。因?yàn)槿嗽卺葆鍩o(wú)助時(shí)，希望別人來(lái)安慰或鼓舞的愿望比平常更加強(qiáng)烈。

人事異動(dòng)時(shí)，因人事異動(dòng)而調(diào)到新單位的人，通常都會(huì)交織著期待與不安的心情。應(yīng)該幫助他早日去除這種不安。另外，由于工作崗位的構(gòu)成人員改變，下屬之間的關(guān)系通常也會(huì)產(chǎn)生微妙的變化。不要忽視了這種變化。

下屬生病時(shí)，不管平常多么強(qiáng)壯的人，當(dāng)身體不適時(shí)，心靈總是特別脆弱；為家人擔(dān)心時(shí)，家中有人生病，或是為小孩的教育等煩惱時(shí)，應(yīng)該積極提出建議，安撫下屬困惑的煩惱。

這些情形都會(huì)使下屬的情緒低落，所以適時(shí)的慰藉、忠告、援助等，會(huì)比平常更容易抓住下屬的心。所以，一方面，平常要收集下屬個(gè)人資料，然后熟記于心。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者必需及早察覺(jué)下屬心靈的狀態(tài)。

磁力法則管理啟示

　因此，我們沒(méi)有必要懷疑“心理管理”的作用，應(yīng)當(dāng)切實(shí)關(guān)心下屬的內(nèi)心世界和合理需要，挖掘潛能。為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。最大的付出贏得最多的回報(bào)。如果在心理上贏得下屬，本身就是最大的收效。