我們最終關(guān)注的都是什么？

企業(yè)關(guān)注錢(qián)，股東關(guān)注錢(qián)、員工關(guān)注錢(qián)。

企業(yè)關(guān)注EVA（企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)）；

股東關(guān)注ROE（股東權(quán)益回報(bào)率）；

員工關(guān)注BSC（平衡計(jì)分卡）。

沒(méi)有全面的財(cái)務(wù)常識(shí)去做薪酬績(jī)效，是瞎人摸象。只在人力資源范疇內(nèi)做薪酬績(jī)效，只有人力成本沒(méi)有人力資本，只有薪酬沒(méi)有績(jī)效！本章從財(cái)務(wù)模型、公司治理、薪酬體系三方面系統(tǒng)詮釋動(dòng)態(tài)的、全面的、基于價(jià)值的薪酬管理體系。

從片面到全面，從爭(zhēng)錢(qián)到賺錢(qián)

共建創(chuàng)造價(jià)值的薪酬績(jī)效

軍商研究院院長(zhǎng)：董博雅

【見(jiàn)聞】：一位銷(xiāo)售人員心里的一本賬

時(shí)    間：2008年03月

  背    景：  2008年3月，在一家研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體化的D集團(tuán)公司做干部崗位競(jìng)聘咨詢(xún)，結(jié)識(shí)了一位該集團(tuán)十分優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員。小伙家境不好，文化程度也不高，入司一年踏實(shí)勤奮，人也聰明好學(xué)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上司都很喜歡也悉心栽培。小伙業(yè)績(jī)很好，個(gè)人年銷(xiāo)售額近500萬(wàn)，同級(jí)員工中業(yè)績(jī)排名第一。當(dāng)咨詢(xún)專(zhuān)家組準(zhǔn)備跨兩級(jí)破格提升他為省區(qū)經(jīng)理時(shí)，沒(méi)想到小伙提出辭呈。多次交流后，小伙道出了他心中的一本賬。小伙說(shuō)：我為公司銷(xiāo)售了500萬(wàn)，年收入大約10萬(wàn)，我只得了2%，公司賺了98%，公司真賺錢(qián)，如果我自己干多好。

議   題：這小伙心里的這本賬不是個(gè)案，很多崗位上的員工沒(méi)有全面的財(cái)務(wù)常識(shí)。營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)覺(jué)得自己得到的只是*%，其余都被公司賺了；項(xiàng)目申報(bào)人員認(rèn)為，自己爭(zhēng)取到的相關(guān)資金、政策100%是自己的功勞，公司賺大發(fā)了;技術(shù)研發(fā)人員認(rèn)為，沒(méi)自己的產(chǎn)品研發(fā)，公司就無(wú)米下鍋了;行政人員認(rèn)為，沒(méi)自己的管理協(xié)調(diào)工作，公司就一盤(pán)散沙了，是管理出效益;股東們認(rèn)為沒(méi)自己的股本投入，就根本沒(méi)這公司了…每年年底我們都為算賬、分錢(qián)頭痛。老板分錢(qián)分得心痛，各級(jí)各類(lèi)人員領(lǐng)錢(qián)領(lǐng)得心寒，不管是分多分少都心寒。如果是明薪制，在比較、計(jì)較中心寒，如果是秘薪制，暗地里猜測(cè)、比較、計(jì)較，心寒放大兩三倍。這就難怪，我們?cè)诿駹I(yíng)公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)研中，滿(mǎn)意只有2%,過(guò)得去4%，不滿(mǎn)意高達(dá)94%。我們的薪酬體系不是做了多年了嗎，為什么還在為錢(qián)明里暗里爭(zhēng)來(lái)爭(zhēng)去，比較、計(jì)較？

第一節(jié)：從財(cái)務(wù)模型看薪酬績(jī)效的片面性

第二節(jié)：從公司治理看薪酬績(jī)效的局限性

1、薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬是沒(méi)長(zhǎng)眼的！

2、薪酬理念缺乏，薪酬是等來(lái)的！

    3、沒(méi)有一套合理的薪酬體系，薪酬是談來(lái)的！

     4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡，薪酬是平面的！

     5、升薪通道單一，薪酬是死胡同！

    6、職位價(jià)值沒(méi)量化，薪酬是怨氣包！

   7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬是腦袋拍出來(lái)的！

    8、薪酬沒(méi)有“動(dòng)”起來(lái)，薪酬是與績(jī)效無(wú)關(guān)的！

9、對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，薪酬是冷的！

第三節(jié)：動(dòng)態(tài)的、全面的、基于價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)

    一、薪酬體系設(shè)計(jì)的價(jià)值導(dǎo)向

    二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的全面考量

        四大核心

       三大公平

        六種模式

        1、科層等級(jí)型薪酬模式

        2、價(jià)值導(dǎo)向型薪酬模式

        3、績(jī)效導(dǎo)向型薪酬模式

        4、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪酬模式

        5、能力決定型薪酬模式

        6、忠誠(chéng)度型薪酬模式

    三、薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)組合

               1、薪酬支付依據(jù)組合

               2、薪酬結(jié)構(gòu)比例組合

               3、薪酬等級(jí)數(shù)量組合

第四節(jié)：我軍的薪酬體系及對(duì)企業(yè)的啟示