“人性”問題，自古以來就是哲學(xué)史上爭論不休的問題，直到馬克思主義誕生以后，才為正確解決這個問題指明了方向。 “跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，從企業(yè)管理的角度解讀“人性”的問題顯得尤為重要。無論處于什么階段的企業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的管理制度、采用什么樣的管理策略和管理方法，建立什么樣的組織架構(gòu)，都與他們?nèi)绾慰创诵缘膯栴}有關(guān)。 西方管理心理學(xué)中提出了四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)表明了西方管理界對于人性看法的發(fā)展歷程，對于我們的企業(yè)管理也具有很大的啟發(fā)意義。 一、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表。 （一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點 1．多數(shù)人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負(fù)責(zé)精神，而寧可期望別人來領(lǐng)導(dǎo)和指揮；他們對組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心，只關(guān)心個人，而且其個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的；他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。 2．只有少數(shù)人是勤奮、有抱負(fù)、富有獻(xiàn)身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己。這些人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任來。 （二）對應(yīng)的管理措施 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施可歸納為以下三個方面： （1）管理是領(lǐng)導(dǎo)者的事，與廣大被管理者無關(guān)。被管理者的主要任務(wù)就是聽從管理者的指揮。 （2）為使被管理者努力工作，必須強(qiáng)迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時用金錢、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。 （3）主要采取任務(wù)管理的方式，管理的重點是制定各種科學(xué)操作規(guī)程、規(guī)章制度，加強(qiáng)對被管理者的控制，以保證任務(wù)的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應(yīng)負(fù)的道義上的責(zé)任。管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)和監(jiān)督。 （三）評價 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)認(rèn)為多數(shù)人是天生懶惰的觀點，實質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀。把人劃分為多數(shù)的被管理者和少數(shù)的管理者，代表了資本主義向壟斷資本過渡早期階段的管理，它的剝削實質(zhì)上是顯而易見的。 現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)的資本主義國家，一般都認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論已經(jīng)過時，但在個別中小企業(yè)中還會看到實行此理論的制度和方法。至于受此理論的思想影響，也是相當(dāng)普遍的。 “經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論雖然已經(jīng)過時，但是作為管理者，了解“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，可以從反面提醒我們改正錯誤的管理方式和方法。 二、“社會人”的假設(shè) “社會人”的假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性具有決定性的作用。 （一）“社會人”假設(shè)的基本觀點 1．人是“社會人”，是由社會需要而引起工作動機(jī)的。因此，金錢不是激勵員工積極工作的唯一動力，員工的社會心理需求才是影響員工積極性的主要因素。 2．生產(chǎn)效率的高低主要不決定于工作方法和工作條件，而取決于員工的“士氣”?！笆繗狻比Q于企業(yè)中的人際關(guān)系、員工的社會生活和家庭生活。 3．員工對同事給予的影響的重視程度，要比對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因與控制的重視程度大得多。員工中存在著“非正式群體”，這種無形的組織有其自身的規(guī)范，能更有效地影響其成員的行為。 4．工業(yè)改革與合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，員工只能從工作之外的社會關(guān)系中尋求生活的意義，于是工人的工作效率便隨著管理者能滿足他們的社會需要的程度而變化。 （二）對應(yīng)的管理措施 人性的假設(shè)變了，相應(yīng)的管理措施也必然隨之變化?；羯嶒炋岢隽诵滦皖I(lǐng)導(dǎo)的必要性，據(jù)此假設(shè)引申出來的管理措施是： （1）管理人員不能只注意生產(chǎn)任務(wù)的完成，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。 （2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃和組織，更應(yīng)該注意員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工的認(rèn)同感、歸屬感、依戀感，激勵員工對組織的獻(xiàn)身精神。為此必須提倡集體獎勵制度，限制使用個人獎勵，以增進(jìn)組織的凝聚力。 （3）管理者應(yīng)該認(rèn)真了解本單位非正式群體的構(gòu)成情況，做好調(diào)節(jié)工作，使非正式群體的社會需要與組織目標(biāo)取得平衡協(xié)調(diào)。 （4）管理人員的職能不再只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，還包括在員工與上下級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用，擔(dān)負(fù)上下級之間信息溝通的責(zé)任，一方面將上級的意圖與部署向下級傳達(dá)，另一方面把員工的意見、員工的需要與情感等向上級反映與呼吁。 （5）管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應(yīng)不同程度地參與管理工作，這會大大提高員工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是“參與管理”，即讓員工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。 （三）評價 從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)無疑是進(jìn)了一步。但這種管理上的人性觀的改變并不是因為資本家變得善良了，而是由于企業(yè)之間競爭的加劇和企業(yè)中勞資關(guān)系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。 以“社會人”的觀點參與管理，在某些企業(yè)中確實在某種程度上起到了緩和勞資矛盾的作用?！吧鐣恕钡募僭O(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動機(jī)、調(diào)動員工的積極性是比物質(zhì)獎勵更為重要的因素，這一點對于企業(yè)制定獎勵制度也有參考意義。目前，我國企業(yè)實行的各種不同的獎勵制度，就如何使獎勵制度既克服平均主義，又能增進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)集體榮譽感，是一個值得深入研究的問題。