蓋烈夫：不要輕視歧視80后90后員工 如何看待80后和90后員工，這絕不是一般的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，而是一個(gè)對(duì)未來(lái)怎么看的主流問(wèn)題。也是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源問(wèn)題。甚至可以說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。 很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，企業(yè)界對(duì)80后和90后員工的看法不夠積極和樂(lè)觀。主要問(wèn)題似乎都集中在80后和90后員工身上，出現(xiàn)了一種“抱怨癥”。甚至更有甚者，很多企業(yè)拒絕接納80后和90后新生代。這不但不公平，而且也極度缺乏發(fā)展眼光。反觀80后和90后員工，他們似乎也知道自身的不足和缺陷，因此，也會(huì)表現(xiàn)出自暴自棄的消極，似乎在這種不公平的抱怨中也漸于習(xí)慣。 人們都在談?wù)撨@樣一個(gè)話(huà)題：如何管理好80后和90后員工。其實(shí)，只要您仔細(xì)想想，這個(gè)話(huà)題本身就存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。筆者認(rèn)為存在著四大問(wèn)題。一是它排斥了80后員工自我管理的主動(dòng)性。二是它否定了激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。三是它輕視了人的個(gè)性化的要求。四是它忽略了管理者本身應(yīng)該進(jìn)行觀念和行為方式轉(zhuǎn)變這一重要性。 那么應(yīng)該如何看待80和90后的員工呢？我的觀點(diǎn)是：不要輕視和歧視，不要對(duì)80后90后員工張口閉口都是管理，最重要的是引導(dǎo)他們、激勵(lì)他們、塑造他們。 第一、要充分認(rèn)識(shí)他們的成長(zhǎng)環(huán)境。80后90后員工，他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)“十年動(dòng)亂”，也沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)改革之初的陣痛，更沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)改革之后30年的創(chuàng)業(yè)艱難。他們所經(jīng)歷的似乎都是順風(fēng)順?biāo)捻樉场－h(huán)境感染人，也造就人。因此，要理解他們，體諒他們。 第二、要充分尊重他們的基本觀念。這包括他們的宇宙觀、世界 觀、社會(huì)觀、人生觀和價(jià)值觀，尊重是必要的前提。在這些基本“觀”的問(wèn)題上，要允許“和而不同”。不要把刀架在人家的脖子上，強(qiáng)迫人家接受你的那些“觀”。 第三、要充分包容他們的弱點(diǎn)缺點(diǎn)。這種包容應(yīng)該是一種博愛(ài) 之下的理解和寬容。用放大鏡去觀察美女的臉蛋兒，你看到的絕不是美麗。人非圣賢孰能不過(guò)?？陀^地說(shuō)，他們的“過(guò)”，大多是環(huán)境影響之過(guò)，大多是不知之過(guò)。包容不等于遷就姑息，寬容也不等于放任自流。這就應(yīng)該說(shuō)到我們非80后的責(zé)任了。 第四、要充分肯定他們的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)。他們的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，往往是50后、60后，甚至70后所缺乏的。應(yīng)該肯定：80后和90后員工，他們是可塑造的新生代；他們有鮮明的個(gè)性和新銳的價(jià)值觀；他們具有顛覆式的反傳統(tǒng)的沖力；他們有反叛陳舊管理方式的激情；他們可以激活我們接受新時(shí)代挑戰(zhàn)的信心和勇氣！他們是“沙丁魚(yú)”中的“鯰魚(yú)”。對(duì)他們一定要“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”，千萬(wàn)不要染上短視癥。80后和90后員工，可以肯定：他們是企業(yè)發(fā)展后勁的生力軍，盡管他們今天還在個(gè)性化的路上徘徊；他們是企業(yè)未來(lái)的脊梁，盡管他們今天還很弱小，但這是必然；他們是最有可能把企業(yè)對(duì)未來(lái)的希望的曙光投射到企業(yè)的人，盡管他們還沒(méi)有采集到希望的圣火；他們是企業(yè)不可缺少的生機(jī)與活力的源泉，盡管他們還沒(méi)有被企業(yè)挖掘到。 第五、要適時(shí)激勵(lì)他們主觀能動(dòng)性。80后和90后，是最具文化素質(zhì)的人群，是最具人生激情的人群，是最想把事情辦好而具有主觀能動(dòng)性的人群，也是最想干成大事讓別人認(rèn)可的人群。既如此，何不激勵(lì)他們?nèi)コ删妥约?？要知道，“成人達(dá)己”這個(gè)簡(jiǎn)單的道理。 第六、要及時(shí)引導(dǎo)他們臻于至善。80后和90后的員工，大多都有盡快完善自己而立人的強(qiáng)烈愿望。在他們知道自己“半斤八兩”的同時(shí)，也希冀自己成為“重磅人物”。成人之美者乃大善也。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，這個(gè)時(shí)候的任務(wù)并不是“管”而是“理”。要幫助他們理清發(fā)展的思路，規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，建立好達(dá)標(biāo)的”關(guān)鍵路線圖“，并在實(shí)施生涯規(guī)劃的過(guò)程中，積極引導(dǎo)他們朝著“至善”的方向發(fā)展。 第七、要充分相信他們的能力智慧。在企業(yè)中，大凡成名就者，大凡有相對(duì)理想的地位和薪酬者，往往會(huì)采取一種守勢(shì)，做人做事不敢越雷池一步。然而，80后和90后的員工，他們思維活躍，想法多多，且敢想敢干，激情高漲。他們對(duì)于新技術(shù)、新思維、新信息最易理解和掌握。因此，他們的能力和智慧一旦得到釋放，就會(huì)產(chǎn)生巨大的能量?！俺跎俨慌禄ⅰ?、“舍得一身剮敢把皇帝拉下馬”，都是他們的特點(diǎn)和亮點(diǎn)。因此，要充分相信他們的能力和智慧。什么叫管理者？管理者的最大特點(diǎn)就是：借助他人的力量完成自己的使命！ 第八、要充分鼓勵(lì)他們的永不言敗?！疤旖荡笕斡谒谷恕！?0后和90后就是堪當(dāng)大任的新生代。敢不敢讓他們擔(dān)當(dāng)大任，首先應(yīng)是敢不敢、愿不愿欣賞他們的失敗。你往往會(huì)在他們的失敗中得到你成功時(shí)所得不到的真東西。年輕人很少計(jì)較成敗得失，很少顧忌失敗的成本。我們卻不行，這正是不如他們的地方。《美國(guó)企業(yè)家宣言》中，就有“我要失敗”的呼喊。應(yīng)該說(shuō)，有人敢為你去失敗，這是你的福氣。問(wèn)題在于，在年輕人的升上，透射著一種“屢敗屢戰(zhàn)”而且失敗得起的資本和頑強(qiáng)，試問(wèn)：功成名就的管理者，你有這種頑強(qiáng)的精神嗎？ 第九、要充分認(rèn)識(shí)自己的不足，更要敢于接受挑戰(zhàn)。面對(duì)未來(lái)的生力軍、企業(yè)的脊梁、繼往開(kāi)來(lái)的動(dòng)力人群，您在“自勝者強(qiáng)”的問(wèn)題上準(zhǔn)備好了嗎？我要提醒您：您戰(zhàn)勝了他們，您就輸?shù)袅俗约?。因?yàn)椋膽?zhàn)勝，只是權(quán)威的勝利；而您輸?shù)舻?，卻是因您的保守和固步自封而葬送的昨天、今天和明天。