《績(jī)效管理的魔力》

               安新強(qiáng)

       每到月初各個(gè)部門的經(jīng)理都會(huì)過來打探他們上月績(jī)效結(jié)果如果，得了多少分，是優(yōu)秀、稱職還是什么？讓一個(gè)從事績(jī)效管理的心理多少有些暖和，因?yàn)榇蠹叶荚陉P(guān)注績(jī)效，說明績(jī)效管理已經(jīng)深入人心，往往就是我們看似滿意的結(jié)果、滿意的狀態(tài)其實(shí)是一種病態(tài)，就此看來其實(shí)是績(jī)效管理失敗的，透過表象其實(shí)他們并不是在關(guān)注績(jī)效和績(jī)效管理，而是在關(guān)注績(jī)效結(jié)果對(duì)他們利益產(chǎn)生的影響，坦白的說就是這個(gè)月會(huì)扣掉他們多少的績(jī)效工資。

      在前面我們討論了績(jī)效管理是一個(gè)過程，而不僅僅是結(jié)果的表現(xiàn)，而前面所說的績(jī)效就好比一場(chǎng)考試，只有結(jié)果出來才恍然大悟哪里錯(cuò)了，或許他們也只是在追求一個(gè)結(jié)果或是一個(gè)好運(yùn)氣的結(jié)果，但實(shí)際上績(jī)效的整個(gè)管理過程是可以監(jiān)控的，可以隨時(shí)校正或是修正的，在過程中不但的發(fā)現(xiàn)、不斷的校正，每到月底就不需要我們HR如同顯示器一樣顯示他們的結(jié)果，而是協(xié)助指導(dǎo)如果更加完善下一步的目標(biāo)與改進(jìn)技巧。管理者設(shè)定目標(biāo)不是一勞永逸的、不是設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，就直接等待成績(jī)的，而是不斷的指導(dǎo)培訓(xùn)、反饋、協(xié)助掃清績(jī)效管理障礙，所以今天我們績(jī)效管理，走向了績(jī)效考核，如同玻璃瓶的蚊子，自以為前途光明，卻沒有道理。

      他是從總部派來的深資領(lǐng)導(dǎo)，所謂深資就是跟老板有交情，但是在集團(tuán)又很難生存，于是放到子公司。但一個(gè)績(jī)效結(jié)果發(fā)放到他手上的時(shí)候，他們居然大發(fā)雷霆，說我一個(gè)小小績(jī)效考核員居然敢扣他的錢，比老板還牛。一天之內(nèi)整個(gè)集團(tuán)知道這件事情，他們的考核過程被我們以文字的形式上報(bào)集團(tuán)，沒有誤差。隨之而來是讓我到他辦公室。先是道歉，后是拉家常，再是要塞煙，雖然拒絕了煙，但是他還是壓了“指標(biāo)”，將他的績(jī)效托付于我，涉及到績(jī)效他都不看直接簽字，說“我們是兄弟，相信你能幫我搞定”、、、、、、一下子好像事情全是人力資源部的事情，他就在看笑話。他的績(jī)效不行，“兄弟，我們是兄弟啊”“你們?nèi)肆Y源部在怎么連這樣一個(gè)績(jī)效也搞不定"，于是績(jī)效管理成了人力資源部自己搬石頭砸自己腳的差事。

      績(jī)效面談的時(shí)間到了，領(lǐng)導(dǎo)說這個(gè)月生產(chǎn)忙，讓各個(gè)部門負(fù)責(zé)人自己填寫，我最后把關(guān)審核一下，可是到底也沒有時(shí)間來審核下屬自己跟自己面談的績(jī)效，幾次之后，自己跟自己面談就成了定制、變成了習(xí)慣。績(jī)效反饋似乎被排除在了績(jī)效管理之外。

      制造中心將年度分解的KPI報(bào)送過來了，相對(duì)空閑的我卻沒有時(shí)間去看，制造中心所有非計(jì)件員工每人都有一張KPI，這讓我相信智慧來自基層，因?yàn)槊恳粡?/SPAN>KPI，少則七八個(gè)指標(biāo)，多的可以達(dá)到十萬個(gè)指標(biāo)，在溝通中重申了KPI的含義，他們回答道：我們還有很多沒有列上去了。窮盡指標(biāo)困惑了員工、累了HR、讓老板舒心了，你看這么多指標(biāo)，一定可以、、、、、、

     實(shí)踐中績(jī)效管理很多時(shí)候讓人很揪心，就像玻璃瓶里的蚊子一樣，前面是光明的，卻找不到一條出路?？?jī)效管理沒有優(yōu)劣之分、沒有先進(jìn)與落后之分、沒有本土與西方的之分，只有是否適應(yīng)企業(yè)的需要、是否促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，這才是HR要思考的。