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安新強(qiáng):績(jī)效考核量化管理的4321法則
2016-01-20 47705

績(jī)效考核量化管理的4321法則

         績(jī)效管理是人力資源工作的重心,而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重,但職能部門(mén)的目標(biāo)量化又是績(jī)效管理中的難點(diǎn)和盲點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門(mén)目標(biāo),一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里,通過(guò)分解職能部門(mén)目標(biāo)的4321法則,將會(huì)使許多職能部門(mén)的目標(biāo)量化變得比較容易。

  4:4個(gè)標(biāo)尺:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間

  設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn),有衡量尺度,衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類(lèi)型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門(mén)的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來(lái)衡量。我們可以通過(guò)深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵,從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。

  數(shù)量類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、客戶(hù)保持率等;

  質(zhì)量類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):準(zhǔn)確性、滿(mǎn)意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等;

  成本類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等;

  時(shí)間類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。

  對(duì)定量的目標(biāo),我們可以多從數(shù)量、成本等角度來(lái)衡量,如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo),從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些,如人員對(duì)職能部門(mén)服務(wù)的滿(mǎn)意程度,可以通過(guò)人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來(lái)表示;文件起草的好壞可以運(yùn)用通過(guò)率來(lái)表示,文件是一次通過(guò)還是數(shù)次被通過(guò)等等。

  3、3個(gè)步驟:量化、細(xì)化、流程化

  能量化的盡量量化;不能量化盡量細(xì)化;不能細(xì)化盡量流程化。

  能量化的盡量量化:首先要檢查職能部門(mén)工作,哪些工作可以量化,很多職能部門(mén)的工作目標(biāo)都可以量化,這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作,可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來(lái)衡量;制度工作,可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示。難得是那些比較籠統(tǒng),很難直觀(guān)的工作,如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等,針對(duì)這些工作,可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)量化,轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過(guò)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化,許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開(kāi)朗了。

  不能量化的盡量細(xì)化:作為一些職能部門(mén)崗位來(lái)說(shuō),工作繁雜瑣碎,無(wú)法確定其工作核心是什么,不好量化,而且量化了也不一定做到全面、客觀(guān)。此類(lèi)典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況,我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式:首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé),然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣,經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。

  不能細(xì)化的盡量流程化:職能部門(mén)有很多崗位,工作比較單一,往往一項(xiàng)工作做到底,這種工作用量化、細(xì)化好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值,如打字員:其工作就是天天打字,忙得不可開(kāi)交,類(lèi)似的工作還有會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專(zhuān)員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作,可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分類(lèi),從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程:接稿——打字——排版——交稿,針對(duì)每個(gè)流程,我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量,對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話(huà),就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢(xún)其服務(wù)客戶(hù)意見(jiàn)進(jìn)行打分評(píng)估。

  2、2個(gè)答案:結(jié)果和行動(dòng)

  結(jié)果:實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo),最終期望的結(jié)果會(huì)是什么?

  行動(dòng):完成這樣的結(jié)果,需要采取哪些行動(dòng)才能行?

  企業(yè)職能部門(mén)人員,往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強(qiáng)的目標(biāo),如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等,這些目標(biāo)由于沒(méi)有清晰的表述,往往會(huì)使人員一頭霧水,不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo),直接量化也存在一定難度,如果采取以上兩個(gè)答案來(lái)分析,結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然,針對(duì)具體情況,可以采取只分析結(jié)果,或者只分析行動(dòng)的方式,尋求答案,或者兩者一起分析,這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向,是重行為還是重結(jié)果,還是兩者并重。

  例:“加大管理力度”,我們可以采取分析行動(dòng)的方式來(lái)解決?!凹哟蠊芾砹Χ取保藛T需要做什么?通常來(lái)說(shuō)采取的行動(dòng)有很多,如可以加強(qiáng)溝通,確定主管與下屬的溝通面談次數(shù);可以加強(qiáng)培訓(xùn),確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量;可以加強(qiáng)交流,企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì);可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級(jí),引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo),企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然,這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門(mén)自己的,有很多指標(biāo)也是直線(xiàn)主管必須負(fù)責(zé)的。

  提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”,是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個(gè)重要指標(biāo),這項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法直接考評(píng),我們就可以?xún)晒荦R下的方式來(lái)確定。 首先要看結(jié)果:“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析,如果員工對(duì)企業(yè)文化非常認(rèn)同,則員工就不會(huì)輕易跳槽,會(huì)長(zhǎng)期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作,而且工作效率也很高,因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”,而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來(lái)衡量考評(píng)了。當(dāng)然,讓這兩個(gè)指標(biāo)真正能夠衡量,還需要在確定公司總體數(shù)值后,再細(xì)分到各個(gè)部門(mén)。人力資源部和直線(xiàn)主管各承擔(dān)一部分。

  其次是看行動(dòng):要分析為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度”,我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動(dòng)步驟才可以。通過(guò)分析,我們可以采取培訓(xùn)人員方式,也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式,實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此,“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo),就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的,而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。

  1:1個(gè)原則:SMART原則

  SMART原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則,也是檢查目標(biāo)的原則。SMART是由五個(gè)英文字母的縮寫(xiě)構(gòu)成,S:(Specific)明確的;M:(Measurable)、可衡量的;A:(Achievable)、可達(dá)到的;R:(Relevant)關(guān)聯(lián)的;T:(TimeBound)、有時(shí)間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后,就要用SMART來(lái)檢查一下,看是否是真正的目標(biāo)。

  明確的:目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的,而要明確清晰,讓所有的人看到此目標(biāo)都會(huì)有同一認(rèn)識(shí)、得出同樣的結(jié)論。要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5W2H來(lái)對(duì)照檢查:WHAT(做什么);WHY(為什么做);WHEN(何時(shí)完成);WHO(誰(shuí)負(fù)責(zé));WHERE(在哪里做);HOW(如何做);HOWMUCH、(做多少)。當(dāng)然,檢查時(shí)5W2H并不是全用上,但目標(biāo)至少要符合其中的一條。

  可衡量的:指標(biāo)盡可能量化,對(duì)于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化,變得可以衡量,前面所講的四個(gè)標(biāo)尺、三個(gè)步驟、兩個(gè)答案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。目標(biāo)確定后,需要檢查看看,能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來(lái)。

  可達(dá)到的:是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到,“跳一跳夠得著”,不可過(guò)高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感,感覺(jué)高不可攀,過(guò)低員工就會(huì)感覺(jué)不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì),不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。如管理薄弱企業(yè),短時(shí)間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實(shí)。

  相互關(guān)連的:目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的,相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián);左右橫向部門(mén)相關(guān)聯(lián)。如財(cái)務(wù)部門(mén)壓縮帳期,就可能影響銷(xiāo)售部門(mén)的大客戶(hù)關(guān)系。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo),這會(huì)導(dǎo)致人員止步不前。因此,采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門(mén)目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo),也能更好的為業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)。

  有時(shí)限的:目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成,不能遙遙無(wú)期、拖延時(shí)日,這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。如“必須在3個(gè)月內(nèi)完成企業(yè)績(jī)效考核制度”。“辦公設(shè)備出現(xiàn)故障必須在X小時(shí)內(nèi)予以排除”等。

  因此,通過(guò)4321法設(shè)定職能部門(mén)目標(biāo),就可以比較容易的做到量化和可衡量,這樣,困擾績(jī)效管理的大難題就可以迎刃而解,而績(jī)效管理就會(huì)真正成為人力資源管理的利器,極大的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。



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