每到年關(guān)歲末，企業(yè)高管及人力資源管理工作者都要為三件事情犯難：年度考核、年終獎(jiǎng)核算以及管理人員職務(wù)任命。此三者之所以難，因其涉及到員工最關(guān)注的兩樣?xùn)|西：銀子和帽子。如果從對(duì)于組織績(jī)效影響的深度和持續(xù)性這兩個(gè)角度來(lái)看，管理人員職務(wù)任命的問(wèn)題更讓人撓頭。任用得當(dāng)，則人盡其責(zé)，對(duì)企業(yè)對(duì)員工對(duì)管理人員本身都是幸事一件；如若不慎，用非其人或用非所長(zhǎng)，則可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的負(fù)面影響，輕則削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力，重則影響組織績(jī)效，對(duì)企業(yè)造成不可挽回的損失。

　　根據(jù)任命形式不同，職務(wù)任命可以是升遷，也可以是平調(diào)，從這個(gè)角度來(lái)看，職務(wù)任命實(shí)際上也是企業(yè)決策者根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)下屬管理人員自身特點(diǎn)進(jìn)行的一次人力資源再配置。所以，職務(wù)任命決不是論資排輩，也不是決策者心血來(lái)潮。對(duì)于人力資源管理工作而言，職務(wù)任命有著非同一般的重要意義。

　　大量的管理實(shí)踐表明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的原因并非是戰(zhàn)略規(guī)劃出了問(wèn)題，90%以上是因?yàn)樵愀獾膽?zhàn)略執(zhí)行。進(jìn)一步思考什么原因?qū)е聭?zhàn)略執(zhí)行失??？深入探尋，多問(wèn)幾次“為什么”后，我們最終發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行失敗的原因，90%是由于戰(zhàn)略分解和落實(shí)的過(guò)程環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題。而各級(jí)管理人員，正是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略分解和落實(shí)過(guò)程中的這根軸！

　　職務(wù)任命的基礎(chǔ)

　　某民營(yíng)生物制藥企業(yè)成立于2002年，創(chuàng)立伊始，憑借其獨(dú)有的核心技術(shù)，企業(yè)取得了快速發(fā)展。在高速發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。為更好地激勵(lì)優(yōu)秀員工，企業(yè)每年都會(huì)大量提拔管理人員。在發(fā)展初期，這種方式極大地調(diào)動(dòng)了年輕員工的積極性，但隨著企業(yè)步入成熟期，發(fā)展增速減緩，這時(shí)，問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。由于前幾年管理人員大量提拔，企業(yè)中總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理等管理人員比比皆是，造成管理人員在企業(yè)人員中比例過(guò)高。某些職能部門(mén)中管理人員的平均管理幅度甚至不足2人，員工戲稱(chēng)“官多兵寡”；另一方面，由于管理人員分工、職責(zé)不明確，直接導(dǎo)致“多頭管理”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率造成了較大影響。

　　日本制造型企業(yè)常見(jiàn)“三駕馬車(chē)+制造式”職能設(shè)置模式，即生產(chǎn)部門(mén)具備生管、質(zhì)控、工藝技術(shù)及生產(chǎn)制造四重職能。在此種職能模式基礎(chǔ)上，內(nèi)部設(shè)立的基層管理職位包括：生管課長(zhǎng)、質(zhì)控課長(zhǎng)、工藝課長(zhǎng)及生產(chǎn)課長(zhǎng)；而到部門(mén)管理層級(jí)上，則設(shè)置部長(zhǎng)職位，也就是我們所理解的中層正職，承擔(dān)部門(mén)全面管理職責(zé)。另外，對(duì)于中層副職的職位設(shè)置則會(huì)在綜合考慮管理工作的難度、工作量等因素基礎(chǔ)上設(shè)立技術(shù)副部長(zhǎng)、生產(chǎn)副部長(zhǎng)等職位。為確保職責(zé)清晰和進(jìn)行人工成本有效控制，通常管理職位采取一職一人的配置模式。

　　晉升任命也好，輪崗任命也罷，首先必須以企業(yè)職位設(shè)置為基礎(chǔ)。對(duì)于發(fā)展步入成熟期的企業(yè)，首先應(yīng)該通過(guò)組織設(shè)計(jì)，將管理職能合理分布在不同部門(mén)中；然后將部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分解，形成具體的職位；最后根據(jù)職位要求，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員選配。這才是所謂的“因事設(shè)職，因職擇人”。但反觀國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)，由于職位管理意識(shí)淡薄，在管理職位的設(shè)置上通常具有較大的隨意性。最典型的例子就是在我國(guó)企業(yè)中普遍存在的“副職現(xiàn)象”，在副職職位設(shè)置上，絕大多數(shù)企業(yè)不是基于職責(zé)、分工的要求進(jìn)行職位設(shè)置，而是因人設(shè)職，這直接導(dǎo)致管理人員職責(zé)難以清晰定位，從而引發(fā)組織內(nèi)部工作交叉、多頭領(lǐng)導(dǎo)等管理亂象。

　　職務(wù)任命的第二個(gè)基礎(chǔ)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任命必須有章可循，管理職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)就是這個(gè)章。但建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)相對(duì)專(zhuān)業(yè)和復(fù)雜的過(guò)程，由于不同企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理水平存在差異，因此建立管理職位任職標(biāo)準(zhǔn)可簡(jiǎn)可繁，從任職標(biāo)準(zhǔn)特征來(lái)看大體可分為“硬標(biāo)準(zhǔn)”和“軟標(biāo)準(zhǔn)”兩類(lèi)。“硬標(biāo)準(zhǔn)”之“硬”，在于其主要針對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)等方面，對(duì)條件進(jìn)行明確限定：“軟標(biāo)準(zhǔn)”之“軟”，在于其主要針對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)技能、態(tài)度素質(zhì)等方面進(jìn)行要求。除了為職務(wù)任命提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)之外，建立管理職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)還可以對(duì)以進(jìn)入行政管理崗位為發(fā)展目標(biāo)的員工進(jìn)行明確的職業(yè)發(fā)展指引，使得員工擁有可比對(duì)的參照標(biāo)準(zhǔn)和明確的改善方向。

　　職務(wù)任命的實(shí)施

　　談到職務(wù)任命的實(shí)施，可從事前、事中和事后控制三個(gè)方面著手。

　　任命調(diào)整之前，企業(yè)高管必須會(huì)同人力資源工作人員與擬調(diào)整人員進(jìn)行充分的事前溝通。除告知將要發(fā)生的調(diào)整之外，溝通的內(nèi)容還應(yīng)根據(jù)調(diào)整類(lèi)型的不同有所差異。如進(jìn)行輪崗平調(diào)，則必須事先對(duì)擬調(diào)整人員說(shuō)明對(duì)其進(jìn)行輪崗的目的，是為了更進(jìn)一步積累經(jīng)驗(yàn)抑或是擬調(diào)整人員在原職位工作業(yè)績(jī)未能達(dá)到期望值，希望通過(guò)調(diào)動(dòng)將其放在更適合其發(fā)揮的新平臺(tái)；如進(jìn)行升遷，則必須向擬調(diào)整人員介紹新職位的特點(diǎn)、要求，可能應(yīng)對(duì)什么樣的挑戰(zhàn)，從企業(yè)角度希望其就任后能夠帶來(lái)哪些變化等等。

　　職務(wù)任命通知發(fā)布之后，員工群體內(nèi)部很可能會(huì)存在對(duì)公司任命決策不理解、不認(rèn)同的聲音，如果管理者對(duì)此類(lèi)情況放任不理，則有可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部謠言四起，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。所以，在職務(wù)任命發(fā)布后，企業(yè)各級(jí)管理人員必須在各類(lèi)正式、非正式場(chǎng)合向員工就職務(wù)任命調(diào)整的原因、候選人選拔過(guò)程等員工關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行積極宣導(dǎo)。另外，設(shè)立職務(wù)任命公示期，在公示期內(nèi)開(kāi)辟渠道廣納民意，化“暗涌”為“明流”，變被動(dòng)為主動(dòng)。

　　任命公示結(jié)束，管理人員履新之后，對(duì)職務(wù)任命的過(guò)程控制進(jìn)入最后一環(huán)——事后控制。對(duì)于履新人員來(lái)說(shuō)，新的崗位意味著帶來(lái)全新的工作和更大的挑戰(zhàn)。人力資源部應(yīng)在新任命管理人員履新的前半年，定期組織職位前任人員、公司高管對(duì)其新任職者進(jìn)行職位輔導(dǎo)，指導(dǎo)新任職人員如何分析、解決工作中遇到的難題，從而縮短新任管理人員工作適應(yīng)期，協(xié)助其盡快在新職位做出成績(jī)。

　　總而言之，職務(wù)任命遠(yuǎn)不止是一紙公文了事，在看似簡(jiǎn)單的任命中不僅包含著管理對(duì)于科學(xué)性與系統(tǒng)性的復(fù)合要求，更蘊(yùn)含著玄妙的管理溝通藝術(shù)與技巧。