[法理評析]

    本案共涉及三個法律問題，一是江某和天藍公司的勞動關(guān)系問題；另一個是天藍公司單方解除與江某的勞動關(guān)系而帶來的賠償問題；第三個是天藍公司1999年頒布的文件能否作為向江某支付違約金的依據(jù)的問題。

    我國勞動法規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則”。勞動合同的變更實質(zhì)上是當(dāng)事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規(guī)定的條件和程序，對原勞動合同在達成一致意見的基礎(chǔ)上，進行修改或增刪的法律行為。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，任何一方不得擅自變更，否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國勞動法還規(guī)定了允許變更勞動合同的8種情形。勞動合同變更一般是協(xié)議變更，必須依照法律規(guī)定的程序變更，雙方當(dāng)事人就變更的內(nèi)容及形式進行協(xié)商，達成一致意見，并簽訂協(xié)議。提出變更勞動合同的一方，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我國《合同法》也規(guī)定，合同一經(jīng)訂立，除非導(dǎo)致合同無效的情形，當(dāng)事人雙方必須遵照執(zhí)行，任何一方不得擅自變更，否則應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

    本案中，江某和天藍公司于1998年所訂立的勞動合同是合法有效的，合同中對一方解除合同不當(dāng)應(yīng)支付的違約金作了明確的約定，雙方應(yīng)該遵照執(zhí)行。對違約金問題如需變更，應(yīng)由江某和藍天公司雙方協(xié)商一致，并重新簽訂協(xié)議，方能產(chǎn)生變更的法律效力。而天藍公司以公司于1999年頒布了重新計算違約金的文件為由，決定不按與江某所簽訂的勞動合同為依據(jù)支付違約金，正是違反了勞動法和合同法的有關(guān)規(guī)定，因而是不能成立的。天藍公司1999年頒布的文件雖然重新規(guī)定了違約金的計算辦法，但這只是一種單方法律行為，并不能產(chǎn)生更改與江某先前所簽訂的勞動合同中關(guān)于違約金計算辦法的條款的效力。據(jù)此，法院做出了正確的判決。

    所以說天藍公司與江某在1998年簽訂勞動合同后，如果想重新確定違約金的計算標準，應(yīng)當(dāng)先擬定方案，然后與江某進行商談，達成一致意見后，雙方重新簽訂協(xié)議，這樣才能合法有效地達到目的。本案同時提醒我們?nèi)肆Y源管理的從業(yè)人員也要提高自己法律意識，避免不必要的工作失誤。