哈佛大學(xué)的麥克萊倫（David Meclelland）發(fā)現(xiàn)，人有三類(lèi)具有激勵(lì)作用的基本需要，從而對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的理解作出了貢獻(xiàn)。他把這些需要?dú)w之為權(quán)力的需要（Need for Power，以符號(hào)n/PWR表示），歸屬的需要（Need for Affiliation，以n/AFF表示）和成就的需要（Need for Achievement，以n/ACH表示）。對(duì)于如何測(cè)驗(yàn)人的這三類(lèi)需要的方法，至今已作了大量的研究，而麥克萊倫和他的同事們則專(zhuān)門(mén)在成就需要的動(dòng)力方面進(jìn)行了不少相當(dāng)有分量的研究。他們?cè)谶@方面的研究很值得注意，而且常被心理學(xué)家們用來(lái)作為行為科學(xué)應(yīng)如何進(jìn)行研究和探索的典型。

    （一）三種需要理論

    大衛(wèi)。麥克萊倫等人提出了三種需要理論。他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：①成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。 ②權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。③歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。

    一些人有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力要將事情做得更為完美，使工作更有效率，以獲得更大的成功，但他們追求的是個(gè)人的成就感而不是成功之后所帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)。我們將這種內(nèi)驅(qū)力稱(chēng)為成就需要。麥克萊倫發(fā)現(xiàn)高成就需要者與其他人的不同之處在于：他們渴望把事情做得完善。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)、明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。高成就需要者不是賭徒，他們不喜歡憑運(yùn)氣獲得成功。他們?cè)敢饨邮芾щy的挑戰(zhàn)，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任，但他們不愿使結(jié)果受運(yùn)氣或他人的左右。也就是說(shuō)，他們不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。

    1.成就的需要

    具有強(qiáng)烈成就需要的人，既有強(qiáng)烈的取得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼。他們歡迎挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)想一些既有適度的困難，但又并非不可能達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)則采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度（他們一般不憑運(yùn)氣辦事，而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和權(quán)衡以后再作決定）。他們傾向于親自負(fù)責(zé)完成任務(wù)，喜歡馬上得到關(guān)于工作情況的明確反饋。他們一般是歇不住的人，喜歡長(zhǎng)時(shí)間工作；即使失敗，也不會(huì)過(guò)分懊喪；喜歡獨(dú)當(dāng)一面。

    2.權(quán)力的需要

    麥克萊倫和其他一些研究者發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人特別重視如何施加影響和控制的問(wèn)題。這種人一般要求領(lǐng)導(dǎo)地位；他們性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于陳述己見(jiàn)，頭腦冷靜而要求嚴(yán)格，愛(ài)教訓(xùn)人和公開(kāi)演講。

    3.歸屬的需要

    具有強(qiáng)烈歸屬需要的人一般因被人喜愛(ài)而從中得到樂(lè)趣，并盡量避免自己被社會(huì)群體所排斥。他們作為個(gè)人往往關(guān)心維持愉快的社交關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，愿意隨時(shí)幫助處于困境中的伙伴，并喜歡與其他人友好交往。

    （二）主管人員激勵(lì)理論

    在主管人員的激勵(lì)和報(bào)償問(wèn)題方面的杰出專(zhuān)家之一佩頓（Arch Patton）找出了一些他認(rèn)為對(duì)主管人員特別重要的激勵(lì)因素。這些因素是：

    1.工作的挑戰(zhàn)性。為使這方面的激勵(lì)發(fā)揮最大作用，人們就必須知道自己的職責(zé)范圍和所要達(dá)到的目的，以及自己的職權(quán)，對(duì)自己的期望，還必須相信自己所做工作的價(jià)值。

    2.地位。雖然教會(huì)、軍隊(duì)和政府在幾百年前就認(rèn)識(shí)到地位的激勵(lì)作用，但在實(shí)業(yè)界卻只是在近些年來(lái)才覺(jué)悟到這一點(diǎn)。地位包括頭銜，晉升，以及其他一些象征性的東西如辦公室的大小和所配備的設(shè)施、“經(jīng)理”的專(zhuān)用秘書(shū)、專(zhuān)用汽車(chē)、高級(jí)俱樂(lè)部會(huì)籍等。

    3.取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強(qiáng)烈愿望。有時(shí)很難把這種愿望和權(quán)欲區(qū)別開(kāi)來(lái)，它真正的意思是希望自己成為同事當(dāng)中的一個(gè)管理者。

    4.競(jìng)爭(zhēng)的鞭策。這個(gè)重要的激勵(lì)因素在生活的許多方面都存在。

    5.恐懼。它的表現(xiàn)形式很多，如恐懼出差錯(cuò)，恐懼失掉工作或減少獎(jiǎng)金等。

    6.金錢(qián)。雖然把它列在最后，但絕不意味著金錢(qián)是效能最低的一種激勵(lì)因素。金錢(qián)并不僅僅是錢(qián)，它一般還是其他各種激勵(lì)因素的反映。由此可見(jiàn)，這些基本的激勵(lì)因素雖然簡(jiǎn)單實(shí)用，但與前面所討論的激勵(lì)理論和研究中所得出的大部分激勵(lì)因素卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的不同。佩頓的這個(gè)理論不過(guò)是把錢(qián)放在適當(dāng)?shù)慕嵌葋?lái)理解，而遠(yuǎn)不像赫茨伯格所謂的僅是“維持”因素而已。

    （三）目標(biāo)管理激勵(lì)理論

    1.目標(biāo)管理的概念

    目標(biāo)管理，也稱(chēng)為目標(biāo)管理法，是一種有名的管理技術(shù)。目標(biāo)管理其實(shí)質(zhì)是一種管理上的激勵(lì)技術(shù)，也是員工參與企業(yè)管理的形式。

    目標(biāo)管理的創(chuàng)始人是美國(guó)的管理心理學(xué)家德魯克（Peter F.Drucker）。1965年沃迪恩（G.Ordiorne）發(fā)展了目標(biāo)管理的概念，他把參與目標(biāo)管理的人員擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)范圍。他認(rèn)為，實(shí)行目標(biāo)管理的過(guò)程是通過(guò)上下級(jí)一起來(lái)確定共同的目標(biāo)，使員工從中受到激勵(lì)，而且由大家共同對(duì)所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果。

    目標(biāo)管理是一種過(guò)程型的激勵(lì)理論，它在國(guó)外被稱(chēng)為現(xiàn)代企業(yè)之導(dǎo)航船。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，我們要強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工需要與企業(yè)的目標(biāo)掛起鉤來(lái)，以激勵(lì)他們的積極性。

    管理心理學(xué)認(rèn)為，為了維持一定強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，一個(gè)較有效的辦法便是循環(huán)地、交替地運(yùn)用目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為。

    作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的努力是由他對(duì)目標(biāo)的期望決定的，但是，不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。人們通過(guò)努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可以取得報(bào)酬。但報(bào)酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。不同的人需要的報(bào)酬是不同的，有些人“一切向錢(qián)看”，但是，絕大部分人重視的還是精神上的報(bào)酬。精神報(bào)酬就是精神鼓勵(lì)。它首先表現(xiàn)為，勞動(dòng)的成果要得到集體和社會(huì)的承認(rèn)，用工人的話(huà)來(lái)說(shuō)就是“我們這樣干，只要領(lǐng)導(dǎo)曉得就行了”。工人干活不完全是為了錢(qián)，而是要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

    從心理學(xué)上來(lái)分析，獲得報(bào)酬的結(jié)果會(huì)反饋于勞動(dòng)者，若能使勞動(dòng)者產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就能激勵(lì)工人持續(xù)不斷地以更高漲的熱情進(jìn)行生產(chǎn)，這是形成一個(gè)正反饋的連鎖反應(yīng)；當(dāng)一個(gè)人達(dá)到目標(biāo)卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的“認(rèn)可”時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)反饋，其后果是工人的熱情愈來(lái)愈低，勞動(dòng)效果也會(huì)降低。

    使工作指向目標(biāo)的主要原因來(lái)自于工作動(dòng)機(jī)。有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。雖然我們不能斷言讓員工參與目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程總是可取的，但是，當(dāng)你預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作時(shí)會(huì)遇到阻力，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過(guò)的。

    敏銳的讀者可能已經(jīng)注意，在目標(biāo)設(shè)定理論和成就動(dòng)機(jī)之間似乎存在著矛盾。適度的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將激發(fā)成就動(dòng)機(jī)，而目標(biāo)設(shè)定理論則認(rèn)為，設(shè)定具有一定難度的目標(biāo)，將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，這兩種說(shuō)法矛盾嗎？答案是否定的。我們的解釋包括兩個(gè)方面：①目標(biāo)設(shè)定理論是針對(duì)于一般大眾的，而成就動(dòng)機(jī)的結(jié)論僅僅基于高成就需要者而言的。對(duì)于大多數(shù)人而言，更容易接受目標(biāo)設(shè)定理論。②目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些承諾并接受工作目標(biāo)的人。具有一定難度的目標(biāo)只有被人們所采納，才會(huì)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。

    2.目標(biāo)管理的具體做法

    （1）目標(biāo)的設(shè)立。企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)，員工積極主動(dòng)地參與目標(biāo)的設(shè)置，或者就選擇什么目標(biāo)提出建議，或者至少能和上級(jí)一起討論并同意這些目標(biāo)。目標(biāo)要訂得盡可能具體。每個(gè)部門(mén)根據(jù)總目標(biāo)會(huì)同上級(jí)制定部門(mén)的目標(biāo)，員工再根據(jù)所屬部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)，從而形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。但是，在這種情況下的目標(biāo)的數(shù)目不能過(guò)多。

    （2）過(guò)程管理。用一整套管理控制的方法去實(shí)施目標(biāo)。但主要是放手讓員工發(fā)揮各自的積極性，去完成自己所定的個(gè)人目標(biāo)。具體實(shí)施辦法可由各人自行確定，不必人人一樣，千篇一律。

    （3）對(duì)照既定目標(biāo)來(lái)考評(píng)效果，并討論未達(dá)成目標(biāo)的原因。同時(shí)，為下一個(gè)目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設(shè)置新目標(biāo)。根據(jù)對(duì)達(dá)到結(jié)果的評(píng)價(jià)，可采用獎(jiǎng)勵(lì)手段，激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛吣繕?biāo)而努力。

    （四）公平的激勵(lì)理論

    公平理論由斯達(dá)西。亞當(dāng)斯（J.Stacey Adams）提出。這一理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出的比與相關(guān)他人的收入—付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。

    在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對(duì)象是一個(gè)重要變量，我們可以劃分出三種參照類(lèi)型：“他人”、“制度”和“自我”。他人包括同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居及同行。員工通過(guò)口頭、報(bào)刊及雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的勞工合同等方面的信息，并在此基礎(chǔ)上將自己的收入與他人進(jìn)行比較。制度，是指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作。對(duì)于組織層面上的薪金政策，不僅包括那些明文規(guī)定，還包括一些隱含的不成文規(guī)定。組織中有關(guān)工資分配的慣例是這一范疇中主要的決定因素。自我，是指員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過(guò)去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。

    公平理論認(rèn)為，每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們對(duì)自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系作出判斷。他們以對(duì)工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度及能力水平等為根據(jù)，比較其所得，如薪金、晉升、認(rèn)可等因素。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，根據(jù)情況不同會(huì)有不同的反應(yīng)，如表1-1（此處圖略）所示。

    公平理論告訴經(jīng)理人員在激勵(lì)部屬時(shí)，不僅應(yīng)注意到報(bào)酬的公平，同時(shí)要了解：?jiǎn)T工在知覺(jué)上判斷公平與否時(shí)，往往與組織內(nèi)外相同情況的人相比較，他們對(duì)于不公平的反應(yīng)方式也形形色色。

    事實(shí)上，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)原理告訴我們，人的價(jià)值需要是分層次的，可以用圖 1-6表示。

    （五）環(huán)境誘導(dǎo)理論方法

    做任何事情都離不開(kāi)環(huán)境，并且與環(huán)境發(fā)生著密切的聯(lián)系，環(huán)境是影響人的積極性的重要因素，良好的環(huán)境能使人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，幫助人們順利地完成工作任務(wù)；不良的環(huán)境能使人造成挫折，降低工作效率。因此，激勵(lì)人的積極性，必須認(rèn)真研究環(huán)境對(duì)人的積極性的誘導(dǎo)和影響

    環(huán)境誘導(dǎo)理論，主要研究社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境和心理環(huán)境對(duì)人的積極性的影響

    圖1-6 （此處圖略）馬斯洛的需要層次理論

    1.自然環(huán)境

    這里所說(shuō)的自然環(huán)境，主要是指工作中的自然條件。實(shí)踐表明，工作中的自然條件對(duì)提高或降低工作效率有重大影響。

    （1）氣溫

    在工業(yè)生產(chǎn)中，工作環(huán)境中的氣溫是影響勞動(dòng)者工作效率的一個(gè)重要因素。適宜的氣溫不但會(huì)給人們帶來(lái)一種情緒上的快感，而且還會(huì)給人們帶來(lái)一種身體上的舒適感。相反，如果勞動(dòng)者在高溫下從事工作，就會(huì)產(chǎn)生體溫上升、氧耗量增大、脈搏數(shù)增加、體內(nèi)易缺水分、出汗增加、體內(nèi)鹽分缺乏等生理變化；如果勞動(dòng)者在低溫下從事工作，就會(huì)出現(xiàn)皮膚溫度下降、氧消耗增加、呼吸次數(shù)增多、肩酸、腰痛、便秘、手足麻木癥狀增加等現(xiàn)象。勞動(dòng)者在高溫和低溫下從事工作，除了發(fā)生上述生理變化以外，同時(shí)在心理上也相應(yīng)地會(huì)發(fā)生，知覺(jué)速度和準(zhǔn)確度以及反應(yīng)能力下降、注意力渙散、精力不集中等變化。

    （2）照明

    人對(duì)外界的信息80%以上是通過(guò)視覺(jué)得到的，而實(shí)現(xiàn)視覺(jué)功能的最重要條件就是照明。在企業(yè)中，為了使勞動(dòng)者舒適地進(jìn)行工作，提供適宜的照明甚為重要。

    一般說(shuō)來(lái)，照明的質(zhì)量主要取決于以下因素：

    照明強(qiáng)度。也稱(chēng)照明度。它的變化會(huì)使工作者產(chǎn)生明暗的感覺(jué)。因此，它直接制約著人的視力、辨別差異的速度、明視持久能力、顏色辨別能力等。

    照明的均勻度，也稱(chēng)照明的分布。一般來(lái)說(shuō)，如果工作面上或視野范圍內(nèi)一些地方很亮而另一些地方很暗，人就會(huì)感到不舒服，工作效率會(huì)受到影響，時(shí)間長(zhǎng)了就容易疲勞。照明分布越不均勻，引起的疲勞程度就越大。

    眩光，這是指使眼睛炫耀的光線(xiàn)。包括直射、反射和對(duì)比三種。眩光會(huì)刺激眼睛，影響視力，導(dǎo)致眼疲勞。實(shí)驗(yàn)研究表明，做精細(xì)工作時(shí)，眩目20分鐘，就會(huì)使差錯(cuò)明顯增加。

    光源性質(zhì)。人工照明的光源是多種多樣的。在目前使用的照明工具中，最常用的光源主要有三種：白熾電燈、日光燈和水銀燈。這三種光源對(duì)人的視覺(jué)功能都有著不同的影響。因此，在選擇光源時(shí)，要視具體工作環(huán)境而定。

    （3）色彩

    色彩對(duì)人的生理和心理都會(huì)產(chǎn)生一定的影響，從而與疲勞和錯(cuò)覺(jué)的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系，一般說(shuō)來(lái)，色彩對(duì)人的生理影響主要是指對(duì)視覺(jué)器官生理機(jī)制的影響。

    （4）音樂(lè)

    心理學(xué)家們研究表明：音樂(lè)除了供人們?cè)陂e暇時(shí)間欣賞以外，還具有促進(jìn)人們某種心理活動(dòng)，提高所執(zhí)行活動(dòng)的功能的作用。比如，在工作場(chǎng)所播放適宜的音樂(lè)，可以使工作者心情愉快，滿(mǎn)意感增強(qiáng)，從而減少生產(chǎn)中的單調(diào)感、疲勞感和厭倦情緒，提高工作效率。

    一般說(shuō)來(lái)，發(fā)揮功能性音樂(lè)的作用，主要考慮以下因素：

    ①工作性質(zhì)。對(duì)于那些不需要高度注意、思索和判斷的簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，輔以功能性音樂(lè)能夠給工作者以一種新的的刺激，從而使工作成為完全自動(dòng)進(jìn)行的活動(dòng)；但如果工作本身的性質(zhì)比較復(fù)雜，需要全神貫注、及時(shí)判斷或與他人共同協(xié)作，播入音樂(lè)就有可能使工作者分心或破壞寧?kù)o環(huán)境而干擾工作進(jìn)程。

    ②音樂(lè)性質(zhì)。在播放音樂(lè)時(shí)，一方面，一定要特別注意音樂(lè)節(jié)律與工作節(jié)律的協(xié)調(diào)（如果二者合拍，就有利于工作速度，否則，就會(huì)干擾生產(chǎn)）；另一方面，還要注意節(jié)目的內(nèi)容，一般說(shuō)來(lái)，在極其單調(diào)的工作中可以播放一些有情節(jié)性的節(jié)目，在稍為復(fù)雜的工作中，則只能播放無(wú)語(yǔ)言性音樂(lè)。

    ③工作班次。有些專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，在三班倒的車(chē)間中，白班播放音樂(lè)后（播送音樂(lè)時(shí)間占總工作時(shí)間的12%）產(chǎn)量平均提高7%；而夜班播放音樂(lè)后（播送音樂(lè)時(shí)間占總工作時(shí)間的50%）產(chǎn)量則提高17%.這主要是因?yàn)樵谝拱嘀胁シ乓魳?lè)，有利于吸引員工的注意，使他們的頭腦中有一個(gè)興奮點(diǎn)，提高抗疲勞和瞌睡的能力。

    （5）噪音

    噪音是一種通過(guò)固體、液體或氣體傳導(dǎo)在音頻范圍內(nèi)的隨機(jī)振蕩而產(chǎn)生的聲音。在工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，由生產(chǎn)因素而引起的噪音，按其形成的原因可分為空氣動(dòng)力性噪音、機(jī)械性噪音和電磁性噪音；按噪音持續(xù)的時(shí)間可分為持續(xù)性噪音和脈沖性噪音；按聲音活動(dòng)范圍可分為穩(wěn)態(tài)噪音和非穩(wěn)態(tài)噪音；按噪音頻率可分為低頻率噪音、中頻噪音和高頻噪音。

    噪音是勞動(dòng)自然環(huán)境中突出的一大公害，它對(duì)勞動(dòng)者的生理和心理都有著嚴(yán)重的影響。

    2.社會(huì)環(huán)境

    社會(huì)環(huán)境包括許多內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)體制、政治體制、社會(huì)風(fēng)俗、科學(xué)文化、道德、法律輿論以及家庭、鄰里、學(xué)校、工作單位、社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)地位等。這些方面對(duì)人的心理與行為都有一定影響。

    把社會(huì)環(huán)境分為三個(gè)層次：一是小環(huán)境。它是管理主體直接輸入能量的場(chǎng)所，從確定管理目標(biāo)到行為結(jié)果的產(chǎn)生，都是在小環(huán)境的作用之下。把握和完善小環(huán)境，是組織中全體成員的共同任務(wù)。其中主要任務(wù)有兩方面：一方面是注重發(fā)揮各主體的作用；另一方面是重視協(xié)調(diào)主體間的關(guān)系。二是中環(huán)境。中環(huán)境是組織外部與組織系統(tǒng)發(fā)生直接的能量、信息交換的各系統(tǒng)，是組織的最近外層。三是大環(huán)境。大環(huán)境是組織外部間接作用于組織的一切社會(huì)系統(tǒng)。大環(huán)境對(duì)立體管理行為的制約和影響，雖不如中、小環(huán)境那么直接，表現(xiàn)在時(shí)空區(qū)域內(nèi)雖然不如中、小環(huán)境的制約和影響那么迫近。但是，必須看到，這種大環(huán)境對(duì)組織的制約和影響的廣泛性和深遠(yuǎn)性。

    社會(huì)環(huán)境的核心是人際關(guān)系環(huán)境。研究社會(huì)環(huán)境必須弄清人際關(guān)系的有關(guān)理論。

    人際關(guān)系反映了個(gè)人或群體尋求滿(mǎn)足需要的心理狀態(tài)。因此，人際關(guān)系的變化與發(fā)展決定于雙方之間需要的滿(mǎn)足程度。如果雙方在社會(huì)交往中其需要都獲得了滿(mǎn)足，則相互之間發(fā)生并保持接近的心理關(guān)系。相反，如果其中一方對(duì)另一方表示不友好、不真誠(chéng)或發(fā)生不利于另一方的行為，就會(huì)引起另一方不安，這時(shí)，雙方的友好關(guān)系就中止了，或者使雙方的關(guān)系疏遠(yuǎn)，或者產(chǎn)生敵對(duì)的關(guān)系。不論是親密關(guān)系，還是疏遠(yuǎn)關(guān)系或敵對(duì)關(guān)系，都屬于心理上的距離，統(tǒng)稱(chēng)為人際關(guān)系。

    人際關(guān)系是人們的思想和行為的互動(dòng)過(guò)程。人們?cè)谏钪?，一要與物打交道，二是與人打交道。物是一種被動(dòng)的客體，而人卻是一個(gè)能動(dòng)的主體。人有理想、有行為，因此人與人之間的關(guān)系絕非像人與物之間的關(guān)系那樣簡(jiǎn)單，人與人之間的關(guān)系表現(xiàn)為一個(gè)思想和行為的互動(dòng)過(guò)程。首先，人與人之間的關(guān)系離不開(kāi)人們之間的思想互動(dòng)，它存在于人們的思想互動(dòng)過(guò)程中，它通過(guò)人們的思想互動(dòng)狀況來(lái)表現(xiàn)，并隨著人們思想互動(dòng)的發(fā)展而發(fā)展。其次，人與人之間的關(guān)系離不開(kāi)人們之間的行為互動(dòng)。人們之間的行為互動(dòng)有許多方式，比如幫助、模仿、合作等等。事實(shí)上，正是人與人之間的種種行為互動(dòng)，才把人們相互聯(lián)結(jié)起來(lái)，形成不同的群體，形成人類(lèi)社會(huì)。

    由此可見(jiàn)，建立良好的人際關(guān)系，對(duì)于滿(mǎn)足人際關(guān)系需求，激勵(lì)人的積極性具有重要作用。

    （六）動(dòng)力促進(jìn)理論方法

    激勵(lì)不僅與需要相聯(lián)，而且與動(dòng)力相關(guān)。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是在一定的動(dòng)力促進(jìn)下實(shí)現(xiàn)的。促進(jìn)人們發(fā)揮積極性的動(dòng)力主要有內(nèi)在動(dòng)力、外在動(dòng)力、群體動(dòng)力和目標(biāo)吸引力。認(rèn)真研究這些動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)人的積極性具有重要意義。

    1.外在動(dòng)力

    外在動(dòng)力，是指有形或無(wú)形地施加于人的一種外在力量。這種力量迫使人們不得不前進(jìn)。外在動(dòng)力很多，主要有社會(huì)輿論、競(jìng)爭(zhēng)、榜樣、規(guī)章制度和獎(jiǎng)罰等。

    （1）競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力

    競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)人們積極性的有效工具。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力，就沒(méi)有朝氣，沒(méi)有進(jìn)步。

    ①競(jìng)爭(zhēng)能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。競(jìng)爭(zhēng)中形成的優(yōu)勝劣汰規(guī)律會(huì)使人產(chǎn)生壓力，壓力又轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，從而推動(dòng)人們不斷進(jìn)取。比如，通過(guò)投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上任的廠(chǎng)長(zhǎng)，他們要擔(dān)很大風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)有很強(qiáng)的責(zé)任感、危機(jī)感，大有“背水一戰(zhàn)” 之勢(shì)。在這種情況下只能前進(jìn)，不能后退。

    ②競(jìng)爭(zhēng)能呼喚人才、造就人才。如果競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入對(duì)人的管理，就要由“伯樂(lè)相馬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百悎?chǎng)選馬”，讓眾多的有志者在實(shí)踐中比比看，看誰(shuí)優(yōu)勝，誰(shuí)實(shí)踐突出就聘用誰(shuí)。

    ③競(jìng)爭(zhēng)能培養(yǎng)人積極向上的精神。要努力創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的條件，積極開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的基本規(guī)律是優(yōu)勝劣汰。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)可以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，促使人們積極向上。

    （2）社會(huì)輿論動(dòng)力

    輿論對(duì)個(gè)人與社會(huì)的影響很大，它會(huì)給人施加一種無(wú)形壓力，這種壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)積極性的動(dòng)力。

    輿論，也稱(chēng)為公眾意見(jiàn)。社會(huì)學(xué)研究認(rèn)為，輿論是指社會(huì)上大多數(shù)人對(duì)于一種有爭(zhēng)論的事情，用富于情緒色彩的語(yǔ)言發(fā)表的態(tài)度、意見(jiàn)及其相伴隨的意向與思想所構(gòu)成的，顯示出一種在心理上的有制約作用的共同意見(jiàn)。態(tài)度、意見(jiàn)和成見(jiàn)是從個(gè)人方面表現(xiàn)出來(lái)的心理現(xiàn)象，而輿論是集體的心理現(xiàn)象。輿論形成的功能與個(gè)人行為有密切的關(guān)系，因此，社會(huì)輿論是社會(huì)控制的一種重要工具。

    輿論的來(lái)源有自下而上和自上而下兩種。自下而上的輿論，則是由員工或員工團(tuán)體首先發(fā)出的，逐漸傳播，終于形成地區(qū)性或全國(guó)性的輿論。自上而下的輿論是由國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)發(fā)出的通過(guò)文件公布下去，并有組織、有計(jì)劃、有步驟地通過(guò)報(bào)紙、廣播和電視等工具加以宣傳，而在人民大眾中傳播的一種公眾意見(jiàn)，這種輿論具有很強(qiáng)的權(quán)威性。

    （3）榜樣動(dòng)力

    榜樣在激勵(lì)人的積極性中也是一種外在的動(dòng)力。以榜樣為動(dòng)力來(lái)激勵(lì)人的積極性，就是通過(guò)典型示范來(lái)激勵(lì)人們的積極性。采用這種激勵(lì)方法要注意如下幾個(gè)問(wèn)題：第一，按照時(shí)代的要求選擇典型。典型必須符合時(shí)代要求，具有鮮明的時(shí)代特征，代表事物的前進(jìn)方向，體現(xiàn)事物的發(fā)展規(guī)律。第二，選擇典型要注意客觀(guān)性。典型是具體的客觀(guān)實(shí)在，對(duì)先進(jìn)事跡一定要認(rèn)真核實(shí)，是什么樣就什么樣，不能有任何虛假成分，不能拔苗助長(zhǎng)，這樣員工才能信服。第三，選擇典型要著眼于共性，立足于個(gè)性。有共性才有指導(dǎo)性；有個(gè)性才有感染力。先進(jìn)典型是共性和個(gè)性的高度統(tǒng)一。第四，用發(fā)展的眼光看待典型。典型同任何事物一樣，都是以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移的，不可能永遠(yuǎn)走在別人的前頭，永遠(yuǎn)保持他的示范地位。

    2.內(nèi)在動(dòng)力

    內(nèi)在動(dòng)力是指內(nèi)心不同層次的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)，是一種由需要所推動(dòng)的，達(dá)到一定目標(biāo)的行為動(dòng)力。它起著激起、調(diào)節(jié)、維持和停止行為的作用。動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

    大家都知道，人們有許多需要。那么，這些需要在同一時(shí)間內(nèi)是否都要滿(mǎn)足，都要表現(xiàn)為行為呢？事實(shí)證明并非如此。實(shí)際情況是需要存在3種形態(tài)：一是，沒(méi)有被意識(shí)到，也沒(méi)有表現(xiàn)為行為活動(dòng)的需要，我們將其稱(chēng)為潛在的需要；二是，已經(jīng)被意識(shí)到，使人感受到?jīng)_動(dòng)、緊張，但尚未表現(xiàn)為實(shí)際行為活動(dòng)的需要，我們將其稱(chēng)為現(xiàn)實(shí)的需要；三是，與目標(biāo)結(jié)合在一起并表現(xiàn)為實(shí)際行為活動(dòng)的需要，我們將其稱(chēng)為動(dòng)機(jī)?？梢?jiàn)，動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)行為、達(dá)到一定目標(biāo)的心理力量。需要是動(dòng)機(jī)的心理來(lái)源，動(dòng)機(jī)是需要的轉(zhuǎn)化形式。需要是一種沖動(dòng)、緊張的心理狀態(tài)和消除緊張、緩解沖動(dòng)的心理傾向，不具有方向性。動(dòng)機(jī)則是需要與目標(biāo)、行為方式的結(jié)合，具有方向性、選擇性和目的性。當(dāng)需要、目標(biāo)與行為結(jié)合在一起時(shí)，需要就變成了行為的動(dòng)機(jī)。那么，需要是怎樣轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)機(jī)的呢？一般情況下，這種轉(zhuǎn)化要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段（如圖 1-7所示）。

    圖表（此處圖略）中，誘因是指使需要由潛在狀態(tài)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)狀態(tài)或者提示需要得以滿(mǎn)足的事物、情景和事件。目標(biāo)，是指能夠使需要得以滿(mǎn)足的事物、情景和事件。行為方式，是指達(dá)到目標(biāo)的方式方法。達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)，是指受目標(biāo)引導(dǎo)而由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的行為活動(dòng)，以及完成目標(biāo)本身的行為活動(dòng)。

    達(dá)到目標(biāo)，緊張解除誘因達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)

    建立目標(biāo) 沖動(dòng)緊張 需要選擇行為方式圖1-7（此處圖略） 由需要向行為動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化

    在動(dòng)機(jī)體系中既有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，也有簡(jiǎn)單的動(dòng)機(jī)。復(fù)雜的動(dòng)機(jī)包括三個(gè)層次：內(nèi)隱層，即被隱藏的真正內(nèi)心起因；過(guò)渡層，即為達(dá)到間接目的的動(dòng)機(jī)；表露層，即從事某項(xiàng)活動(dòng)所要達(dá)到的直接目的。為了做好管理工作，管理者必須善于研究和掌握人的復(fù)雜動(dòng)機(jī)，以便預(yù)測(cè)和控制行為。簡(jiǎn)單動(dòng)機(jī)是指那些與行為活動(dòng)直接發(fā)生聯(lián)系的，比較明顯的動(dòng)機(jī)。這類(lèi)動(dòng)機(jī)往往已經(jīng)外露，看得比較清楚，只要注意觀(guān)察就可以把握。

    在動(dòng)機(jī)體系中，既有高級(jí)動(dòng)機(jī)，也有低級(jí)動(dòng)機(jī)。兩類(lèi)動(dòng)機(jī)對(duì)人們的積極性和行為活動(dòng)起著主導(dǎo)的、決定性的作用。這一動(dòng)機(jī)對(duì)低級(jí)動(dòng)機(jī)具有調(diào)節(jié)、節(jié)制的力量。而低級(jí)動(dòng)機(jī)也可能在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)人的積極性和行為活動(dòng)發(fā)生決定性的影響。在管理工作中，必須把激發(fā)高級(jí)動(dòng)機(jī)與激發(fā)低級(jí)動(dòng)機(jī)結(jié)合起來(lái)，否則不會(huì)收到好的效果。

    在動(dòng)機(jī)體系中，既有主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，也有次要?jiǎng)訖C(jī)。復(fù)雜的活動(dòng)，一般都存在兩種或多種不同的動(dòng)機(jī)，其中必然有一種成為決定主體行為方向的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)稱(chēng)為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)；其他動(dòng)機(jī)由于降到了次要地位，因此稱(chēng)為次要?jiǎng)訖C(jī)。主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和次要?jiǎng)訖C(jī)并不是固定不變的。隨著人的年齡的增長(zhǎng)、教育的影響，環(huán)境的變化，人的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)是可以改變的。管理者應(yīng)盡可能使人的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)次、要?jiǎng)訖C(jī)同目標(biāo)一致。因?yàn)?，只有?dāng)多種動(dòng)機(jī)指向同一目標(biāo)時(shí)，這些動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的

    達(dá)到目標(biāo)，緊張解除

    建立目標(biāo)

    沖動(dòng)緊張

    需要合力對(duì)行為影響最大。否則，就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)斗爭(zhēng)，分散或抵消動(dòng)機(jī)的力量，使人表現(xiàn)出焦慮不安、舉棋不定、難以抉擇的情況。管理者在安排被管理者的工作時(shí)，應(yīng)盡量使人的興趣、愿望、理想與工作統(tǒng)一起來(lái)，使各種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生合力。這樣，有利于提高勞動(dòng)效率。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的各種動(dòng)機(jī)出現(xiàn)矛盾時(shí)，應(yīng)及時(shí)做好工作，保證動(dòng)機(jī)與目標(biāo)一致。

    從上述分析中可以看出，人的動(dòng)機(jī)是多樣的、復(fù)雜的，只有全面認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)才能準(zhǔn)確把握人的動(dòng)機(jī)，全面認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)是研究和掌握動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。

    激勵(lì)理論小結(jié)

    總之，雖然當(dāng)代有諸多激勵(lì)理論，但可從圖1-8(略) 了解。

    圖1-8 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合

    高成就需要公平性比較產(chǎn)出投入能力：

    績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

    個(gè)人努力

    組織獎(jiǎng)賞

    個(gè)人績(jī)效

    個(gè)人目標(biāo)

    強(qiáng)化主導(dǎo)需要

    目標(biāo)績(jī)效

    評(píng)估系統(tǒng)

    目標(biāo)引導(dǎo)行為上圖這一模型，總結(jié)了我們前面所提到的關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的大部分內(nèi)容。它的基本構(gòu)架即簡(jiǎn)化的期望理論模型就是：個(gè)人努力→個(gè)人績(jī)效→組織獎(jiǎng)賞→個(gè)人目標(biāo)。讓我們從圖的左側(cè)開(kāi)始深入了解這一模型。

    “個(gè)人努力”處有一個(gè)從“個(gè)人目標(biāo)”中延伸而來(lái)的箭頭，這與目標(biāo)設(shè)定理論一致，目標(biāo)—努力這一環(huán)節(jié)意味著我們應(yīng)注意目標(biāo)指導(dǎo)行為。

    期望理論認(rèn)為，如果個(gè)體感到在努力與績(jī)效之間、績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的滿(mǎn)足之間存在密切聯(lián)系，那么他就會(huì)付出高度的努力；反過(guò)來(lái)，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。對(duì)于努力與績(jī)效之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，個(gè)人還必須具備必要的能力，對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也必須公正、客觀(guān)。對(duì)于績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果個(gè)人感知到自己是因績(jī)效因素而不是其他因素（如資歷、個(gè)人愛(ài)好等）而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這種關(guān)系最為緊密。期望理論中最后一種聯(lián)系是獎(jiǎng)賞—目標(biāo)之間的關(guān)系。在這一方面，需要理論起著重要作用。當(dāng)個(gè)人由于他的績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)賞滿(mǎn)足了與其目標(biāo)一致的主導(dǎo)需要時(shí)，他的工作積極性會(huì)非常高。