績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和人力資源管理的意義是什么？是核心。北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長(zhǎng)王玉霞認(rèn)為，在人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，績(jī)效管理都發(fā)揮著核心的作用，它既是標(biāo)準(zhǔn)也是手段。但盡管如此，績(jī)效管理在實(shí)際運(yùn)行中卻問(wèn)題多多。根據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)企業(yè)中只有30％的企業(yè)在績(jī)效管理方面較為理想。為什么推行績(jī)效管理在一些企業(yè)會(huì)如此困難？績(jī)效管理手段在實(shí)際運(yùn)用中都遭遇了哪些挫折？

　　Q 在一些企業(yè)，績(jī)效管理之所以最后流于形式是什么原因？

　　A 首先，推行績(jī)效管理需要“一把手”重視，這是真正的“一把手工程”?？?jī)效考核的導(dǎo)入和推廣不光是人力資源部門(mén)的事，因?yàn)樗枰軓?qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)的管理理念的傳達(dá)和落地手段，所以，一家公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，決定了這件事能否推行成功。此外，很多企業(yè)缺少具有戰(zhàn)略意識(shí)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)，因此很難制定出一個(gè)非常正確的符合企業(yè)戰(zhàn)略的考核指標(biāo)，這也是導(dǎo)致績(jī)效管理難做甚至失敗的原因。最后，一些企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，信息化應(yīng)用缺乏，導(dǎo)致績(jī)效管理成本巨大，因此，管理者不得不選取一些簡(jiǎn)單的、低頻率的考核方式，致使考核的公平公正性很難保證，嚴(yán)重挫傷了員工和管理者的積極性，最后導(dǎo)致考核失敗。

　　Q 在績(jī)效管理上，企業(yè)普遍存在什么問(wèn)題？

　　A 第一是績(jī)效指標(biāo)和公司戰(zhàn)略脫節(jié)，他們覺(jué)得績(jī)效考核就是打分、扣獎(jiǎng)金，員工比較抵觸，最后成了例行公事，單純地為了考核而考核。績(jī)效考核如果真正發(fā)揮作用，應(yīng)該是幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，牽引員工朝著正確的方向發(fā)展，這是績(jī)效考核的初衷和目標(biāo)。

　　第二，一套完整的績(jī)效管理往往包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效，很多企業(yè)沒(méi)有把三者結(jié)合起來(lái)，所以導(dǎo)致有些部門(mén)員工績(jī)效優(yōu)秀，但是整個(gè)部門(mén)的績(jī)效很差。解決辦法就是把三者結(jié)合起來(lái)，同時(shí)做這3個(gè)方面的績(jī)效考核，不能只做其中的一方面。

　　第三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，尤其是對(duì)于處于初級(jí)階段的考核來(lái)說(shuō)，在讓大家評(píng)優(yōu)良中差時(shí)存在“手松手緊”的情況，所以打出來(lái)的分?jǐn)?shù)千差萬(wàn)別，部門(mén)與部門(mén)之間的考核結(jié)果也沒(méi)辦法進(jìn)行比對(duì)衡量。而對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較清晰的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能又存在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)低的問(wèn)題，使得指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，達(dá)不到激勵(lì)的效果。

　　Q 好的績(jī)效管理應(yīng)該是什么樣的？

　　A 在信息化基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)都不夠好的情況下，如果采用量化考核對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成本較大，而且難度很高，所以應(yīng)該有個(gè)分水嶺。對(duì)于信息化手段和管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，可以做多維度的考核，比如有很多企業(yè)會(huì)在年底做一下評(píng)估，當(dāng)然這可能會(huì)導(dǎo)致近視效應(yīng)，因?yàn)槭且荒昕己艘淮危缘搅四甑讍T工可能會(huì)突擊表現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致考核成績(jī)失真。對(duì)于信息化手段和管理基礎(chǔ)比較好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適合采用平衡記分卡的績(jī)效管理方式，以量化考核和目標(biāo)管理為主，這時(shí)圍繞領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)會(huì)有一些360度評(píng)估。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和人員素質(zhì)等實(shí)際因素，采取適合本企業(yè)的績(jī)效管理方式。

　　Q H R在做績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該注意什么？

　　A 在做績(jī)效管理時(shí)不要盲目照搬其他同行企業(yè)的模式，一個(gè)處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，與一個(gè)處于成熟期的企業(yè)的績(jī)效管理方式是完全不同的，因此績(jī)效管理要隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整。另外，同一企業(yè)的不同部門(mén)所使用的考核模式也應(yīng)該不同，只有選對(duì)考核方式才能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到正面的推動(dòng)作用。比如銷(xiāo)售部門(mén)適合采用以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核方式，職能和服務(wù)支持部門(mén)適合采用考評(píng)導(dǎo)向的評(píng)估方式，而研發(fā)部門(mén)適合采用改進(jìn)導(dǎo)向的考核方式。

　　Q 在做績(jī)效管理時(shí)人力資源部門(mén)應(yīng)該怎樣更好地發(fā)揮自己的作用？

　　A 實(shí)際上，在現(xiàn)代人力資源管理理念中，真正的人力資源管理工作應(yīng)該在直線經(jīng)理那里，人力資源部門(mén)的職責(zé)就是輔導(dǎo)各級(jí)管理者在日常工作中進(jìn)行績(jī)效管理。HR需要提供方法和工具、提供輔導(dǎo)，來(lái)幫助部門(mén)經(jīng)理做評(píng)估后的總結(jié)和分析。HR是服務(wù)于各部門(mén)經(jīng)理，而不是直接管理各部門(mén)的員工的。

　　Q 信息技術(shù)在績(jī)效管理中扮演著什么角色？

　　A 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，我國(guó)績(jī)效管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一個(gè)階段就是績(jī)效考核發(fā)獎(jiǎng)金階段，第二個(gè)階段就是目標(biāo)分解階段，員工同企業(yè)簽一個(gè)業(yè)績(jī)合同，按合同考核。在金融危機(jī)暴發(fā)之前，目標(biāo)分解的考核方式適應(yīng)了多數(shù)企業(yè)的迅猛增長(zhǎng)，看不出有什么問(wèn)題，但金融危機(jī)暴發(fā)以后，特別是新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，很多先前迅猛增長(zhǎng)的企業(yè)都轟然倒下，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核方式難辭其咎。原因是，這種考核方式單純以追求業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，忽略?duì)人的能力和品德方面的考量。致使當(dāng)商業(yè)環(huán)境發(fā)生逆轉(zhuǎn)，很多人不具備掌握機(jī)遇、引領(lǐng)局面的能力，因此導(dǎo)致企業(yè)走向崩潰邊緣。

　　當(dāng)很多企業(yè)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理實(shí)際上就進(jìn)入到了第三個(gè)階段，就是全員參與的全程績(jī)效管理。該階段強(qiáng)調(diào)，只要員工在成長(zhǎng)、業(yè)績(jī)?cè)诟纳疲灰獔F(tuán)隊(duì)是有激情的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是有效率的，盡管受到金融危機(jī)影響有些企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，但是危機(jī)過(guò)后企業(yè)還會(huì)獲得高速增長(zhǎng)。

　　只有全員參與的、持續(xù)的績(jī)效管理才會(huì)讓企業(yè)健康成長(zhǎng)。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，這個(gè)階段的績(jī)效管理難度很大，這時(shí)就需要適當(dāng)?shù)匾胄畔⒓夹g(shù)手段了。特別是許多公司的考核對(duì)象在外地，需要來(lái)回進(jìn)行目標(biāo)溝通，如果采用傳統(tǒng)的方式成本太大，周期也會(huì)很長(zhǎng)。另外，從考核方式上，信息技術(shù)的運(yùn)用可以規(guī)避掉360度考核中的“老好人”現(xiàn)象。

　　最后，最重要的一點(diǎn)是信息技術(shù)可以很好地幫你獲得績(jī)效反饋，這恰恰是績(jī)效管理中較為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)闆](méi)有反饋就沒(méi)有改進(jìn)和激勵(lì)的手段，最后就等于整個(gè)績(jī)效管理沒(méi)有做。特別是對(duì)于員工基數(shù)大的企業(yè) ，績(jī)效反饋這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)非常令人頭痛，而計(jì)算機(jī)提供的自動(dòng)智能反饋可以很好地解決這一問(wèn)題。此外，員工也可以通過(guò)登錄信息系統(tǒng)，隨時(shí)了解自己與最高分和平均分的差距，了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足。