問(wèn)題一： 如何避免企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“兩層皮”現(xiàn)象？

新優(yōu)勢(shì)（中國(guó)）CCO俱樂(lè)部主席孫健耀博士：

這是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，但是很有價(jià)值，因?yàn)檫@也是很多企業(yè)與很多企業(yè)文化工作者們倍感頭疼的話題。這個(gè)問(wèn)題真的這么難嗎？
    我想，對(duì)于這樣一個(gè)問(wèn)題——企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“兩層皮”現(xiàn)象，我們首先必須在概念上有所澄清：

第一，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐本身就是企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程和企業(yè)文化的真實(shí)表現(xiàn)。我常說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)工作就是企業(yè)文化導(dǎo)向的真實(shí)體現(xiàn)。比如：你處處關(guān)心員工利益與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，就是尊重人才；你時(shí)時(shí)刻刻思考客戶(hù)需求的滿(mǎn)足和客戶(hù)服務(wù)，就是以客戶(hù)為中心。

第二，所謂的“企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)兩層皮”，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1）企業(yè)文化理念的提出并非源于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的系統(tǒng)思考，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)意義。在很多企業(yè)，企業(yè)文化理念是一群不懂經(jīng)營(yíng)管理的人編出來(lái)的；真正懂經(jīng)營(yíng)懂管理的人、真正需要理論指引的人并沒(méi)有參與其中。

2）企業(yè)文化工作沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有效粘合。比如：我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略決策沒(méi)有遵從理念的指引；我們的制度建設(shè)沒(méi)有依據(jù)理念的指引；我們的經(jīng)營(yíng)管理行為和員工個(gè)體行為沒(méi)有依據(jù)理念要求加以規(guī)范；我們的企業(yè)文化工作對(duì)上述現(xiàn)象和問(wèn)題缺乏有效的過(guò)程審核、結(jié)果審計(jì)和考核；還有，我們的企業(yè)文化工作計(jì)劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有融為一體，常常成了給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)添麻煩的額外事務(wù)。

這一切，都充分反映出，我們的企業(yè)文化工作違背了“為經(jīng)營(yíng)服務(wù)”的本質(zhì)。原因何在呢？ 

上至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、各級(jí)管理者，下至企業(yè)文化工作的從業(yè)者，對(duì)企業(yè)文化的真正價(jià)值、對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的要義缺乏深刻的認(rèn)知！因此，才會(huì)出現(xiàn)剛才吉林石化趙老師說(shuō)的那種認(rèn)識(shí)誤區(qū)和現(xiàn)象。這是我們企業(yè)界的可悲之處！除了自我覺(jué)悟和市場(chǎng)教訓(xùn)外，別無(wú)他法！這也就注定了這個(gè)世界上偉大的企業(yè)少之又少，真正的企業(yè)家少之又少！我們能夠做的就是盡自己所能搖旗吶喊，奔走呼吁呀！

問(wèn)題二：如何推動(dòng)公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門(mén)負(fù)責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)？

新優(yōu)勢(shì)（中國(guó)）CCO俱樂(lè)部主席孫健耀博士：

所謂“參與到企業(yè)文化建設(shè)中”，不僅是指參與企業(yè)文化部門(mén)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，而且更應(yīng)包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)和親身踐行企業(yè)文化理念，并將這些理念自覺(jué)運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以此為指引，建制度、定流程、做決策，搞經(jīng)營(yíng)、抓管理、選拔培養(yǎng)人才。

為此，我們一定要突破一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們只重經(jīng)營(yíng)，不重視企業(yè)文化。

其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們的一切行為都屬于企業(yè)文化建設(shè)范疇，問(wèn)題在于：這些經(jīng)營(yíng)管理工作是否有鮮明而正確的理念指引？是否符合既定理念的要求？那么，應(yīng)該如何推動(dòng)公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門(mén)負(fù)責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)呢？

個(gè)人認(rèn)為，要在“4+1”方面做出積極有效的努力：

前4是“四種方法”——

1）培訓(xùn)啟發(fā)：即通過(guò)企業(yè)文化管理理論的培訓(xùn)，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)系及其真正價(jià)值；

2）職責(zé)規(guī)范：即在組織建設(shè)過(guò)程中，賦予其各系統(tǒng)各部門(mén)及其負(fù)責(zé)人以相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)與管理的職責(zé)；

3）執(zhí)行強(qiáng)化：即在企業(yè)的日常活動(dòng)中，有意識(shí)地要求各級(jí)管理者運(yùn)用理念，建制度、做決策，使其真正成為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理法寶；

4）考核推動(dòng)：即開(kāi)展硬碰硬的企業(yè)文化履責(zé)狀況考核，并將其納入任職資格與能力評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)范疇，進(jìn)而與部門(mén)與個(gè)人利益緊密掛鉤；不觸動(dòng)利益何談?dòng)|動(dòng)靈魂？

后1是“一種結(jié)果”—— 即用實(shí)效驗(yàn)證！

什么實(shí)效？企業(yè)凝聚力、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度的提升；企業(yè)內(nèi)部溝通順暢度、協(xié)作度、協(xié)作效率和總體運(yùn)營(yíng)效率的提升；企業(yè)知名度、美譽(yù)度與客戶(hù)忠誠(chéng)度的提升；還有，就是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

坦率地說(shuō)，如果企業(yè)文化建設(shè)最終不能在以上方面得到體現(xiàn)，是很難在管理地位上有所改變的。必須堅(jiān)持企業(yè)文化為經(jīng)營(yíng)服務(wù)這一本質(zhì)。

總之，我們必須用事實(shí)來(lái)證明企業(yè)文化的價(jià)值，證明企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理全局密不可分，是各級(jí)管理者必須傾注全部心血的核心工作。

問(wèn)題三： 人員流動(dòng)大，前期所做的企業(yè)文化等于白做，新人進(jìn)來(lái)后又要重新導(dǎo)入一次。如何鞏固前期所做的企業(yè)文化成果？

新優(yōu)勢(shì)（中國(guó)）CCO俱樂(lè)部主席孫健耀博士：

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)創(chuàng)造性工程，就是做好一件事——“理念的確立和堅(jiān)守”。

它需要整個(gè)組織的共同努力，而非某一個(gè)部門(mén)的獨(dú)角戲。

企業(yè)文化主責(zé)部門(mén)的重點(diǎn)工作則是：構(gòu)建企業(yè)文化的完整體系；制訂與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應(yīng)的建設(shè)規(guī)劃；整合資源、搭建平臺(tái)、協(xié)調(diào)各方力量，推動(dòng)企業(yè)文化理念的傳播與實(shí)踐。

因此，企業(yè)文化絕非一蹴而就、一勞永逸的事，需要我們付出長(zhǎng)期不懈的努力。 

在一個(gè)企業(yè)之中，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)，我們都應(yīng)不厭其煩地進(jìn)行企業(yè)文化的導(dǎo)入培訓(xùn)；對(duì)于每一名老員工，也應(yīng)在其成長(zhǎng)的不同階段，進(jìn)行針對(duì)性的企業(yè)文化培訓(xùn)。而且這種培訓(xùn)絕非粗略介紹公司有哪些理念那么簡(jiǎn)單。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，面對(duì)不斷出現(xiàn)的新形勢(shì)、新問(wèn)題，都應(yīng)有效開(kāi)展各項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)工作。

因此，企業(yè)文化工作不存在“白做”的問(wèn)題，而是是否有效的問(wèn)題?；氐絾?wèn)題本身，要想“鞏固前期所做的企業(yè)文化成果”，我們必須定期對(duì)企業(yè)文化的現(xiàn)狀進(jìn)行全面把脈，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而制定對(duì)策，對(duì)存在的不足，進(jìn)行優(yōu)化改善；對(duì)好的理念、方法和措施，進(jìn)行提煉升華、固化推廣 。

比如：我們必須承認(rèn)，“人員流動(dòng)大”事實(shí)上就意味著我們的企業(yè)文化存在問(wèn)題。 因此，必須追根究底，探尋這一現(xiàn)象背后的深層次原因：是我們的經(jīng)營(yíng)管理理念的導(dǎo)向存在偏差，
還是我們的管理制度政策與理念本身、與員工特點(diǎn)及其人性需求不相匹配？是管理者素質(zhì)能力的局限與不良行為產(chǎn)生了誤導(dǎo)，還是我們?nèi)狈?duì)員工的有效溝通與正向引導(dǎo)？然后在把準(zhǔn)這些脈的基礎(chǔ)上，下大決心、花大力氣進(jìn)行整改，杜絕這一不良現(xiàn)象的持續(xù)存在和不良影響的持續(xù)蔓延。

我們當(dāng)然期望每一位離開(kāi)公司的員工到下一家單位還念念不忘我們的企業(yè)文化，前提是，我們能夠從每一位離開(kāi)公司的員工身上得到更多的警示和改善。

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