大多數(shù)企業(yè)都會或多或少地遇到薪酬問題，中小企業(yè)由于薪酬制度不健全，其他相應(yīng)的制度也不配套，所以會時常遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾?怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，是擺在薪酬管理體系人員面前的一大難題和挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題及原因

中小企業(yè)在發(fā)展過程中通過借鑒，雖然找到了薪酬管理體系的一些手段、方法及經(jīng)驗，但仍面臨許多問題。主要包括如下幾方面：

(一)薪酬管理體系不合理

員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本工資、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、基本工資：在公司內(nèi)部，員工的基本工資差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本工資大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者基本工資過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金：薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3、津貼：津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，而對于某些崗位則發(fā)放較高的津貼，使得薪酬失卻了其靈活性。

4、福利：福利應(yīng)是人人都能享受的利益。它能給員工以歸屬感，福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性，福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒取得什么效果。

5、保險：保險是福利的一種，它是對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義，有的公司認為社會保險是一種額外負擔，沒有為員工繳納保險或者購買保險，導致員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。

(二)薪酬管理體系不科學

薪酬管理體系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬管理體系制定不科學是導致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學合理的薪酬制度是至關(guān)重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對內(nèi)部具有公平性，能夠讓基層員工感到公平、公正，同時對外具有競爭性，這樣才能留住和吸引優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)。

(三)薪酬設(shè)計原則失當

企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“對內(nèi)公平與公正性”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

(四)市場定位偏低

由于中小企業(yè)缺乏有效的薪酬管理制度，并且薪酬吸引力水平不足，進而導致員工流失現(xiàn)象嚴重，特別是大學生員工流動率高，這已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時中小企業(yè)薪資定位較低，缺乏吸引力，很難將優(yōu)秀的人才招聘到公司來。

二、解決中小企業(yè)薪酬管理面臨問題的方法

(一)導入動態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導向

      薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐，其關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

      確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是如何在公司薪酬的競爭力與財務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務(wù)承受力之間是相互制約的，片面地強調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案。

      在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平;二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平;三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。

       確定公司的管理體系模式。所謂的管理體系模式實際上就是公司薪酬分配的價值基礎(chǔ)是什么?是以職位為基準，還是以能力為基準，還是以資歷為基準。薪酬模式一般分為五種模式，即職位薪酬、能力薪酬、市場薪酬、資歷(年功)薪酬、績效管理體系等五種類別的模式。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計人員重點要明確公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準模式，要視具體情況仔細研究分析。

(二)完善績效評估體系

    績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬管理體系的合理性。績效評估體系的建立，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。

      工作細則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。

      工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可度量的或可觀察到的標準，以使評定客觀。評定組織的建立是確保客觀、公平前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

       建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面，應(yīng)建立多重評估體制，這便要求對員工的評估不僅包括員工的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估，還應(yīng)當包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。

 (三)建立“以人為本”薪酬管理體系

       領(lǐng)導工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導者必須對下屬進行認真分析找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導方式，才能取得最佳的領(lǐng)導效果。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要;對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要;對從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。

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