大多數(shù)企業(yè)都會(huì)或多或少地遇到薪酬問題，中小企業(yè)由于薪酬制度不健全，其他相應(yīng)的制度也不配套，所以會(huì)時(shí)常遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾?怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，是擺在薪酬管理體系人員面前的一大難題和挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題及原因

中小企業(yè)在發(fā)展過程中通過借鑒，雖然找到了薪酬管理體系的一些手段、方法及經(jīng)驗(yàn)，但仍面臨許多問題。主要包括如下幾方面：

(一)薪酬管理體系不合理

員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、基本工資：在公司內(nèi)部，員工的基本工資差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本工資大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者基本工資過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金：薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼：津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，而對(duì)于某些崗位則發(fā)放較高的津貼，使得薪酬失卻了其靈活性。

4、福利：福利應(yīng)是人人都能享受的利益。它能給員工以歸屬感，福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性，福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒取得什么效果。

5、保險(xiǎn)：保險(xiǎn)是福利的一種，它是對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義，有的公司認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，沒有為員工繳納保險(xiǎn)或者購買保險(xiǎn)，導(dǎo)致員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒有保障。

(二)薪酬管理體系不科學(xué)

薪酬管理體系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬管理體系制定不科學(xué)是導(dǎo)致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學(xué)合理的薪酬制度是至關(guān)重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對(duì)內(nèi)部具有公平性，能夠讓基層員工感到公平、公正，同時(shí)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能留住和吸引優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)。

(三)薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“對(duì)內(nèi)公平與公正性”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

(四)市場(chǎng)定位偏低

由于中小企業(yè)缺乏有效的薪酬管理制度，并且薪酬吸引力水平不足，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是大學(xué)生員工流動(dòng)率高，這已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時(shí)中小企業(yè)薪資定位較低，缺乏吸引力，很難將優(yōu)秀的人才招聘到公司來。

二、解決中小企業(yè)薪酬管理面臨問題的方法

(一)導(dǎo)入動(dòng)態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向

      薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐，其關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

      確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問題實(shí)際上是如何在公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受力之間是相互制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案。

      在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場(chǎng)定位來解決這個(gè)問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平;二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平;三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。

       確定公司的管理體系模式。所謂的管理體系模式實(shí)際上就是公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么?是以職位為基準(zhǔn)，還是以能力為基準(zhǔn)，還是以資歷為基準(zhǔn)。薪酬模式一般分為五種模式，即職位薪酬、能力薪酬、市場(chǎng)薪酬、資歷(年功)薪酬、績(jī)效管理體系等五種類別的模式。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員重點(diǎn)要明確公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準(zhǔn)模式，要視具體情況仔細(xì)研究分析。

(二)完善績(jī)效評(píng)估體系

    績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬管理體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的建立，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。

      工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。

      工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可度量的或可觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。評(píng)定組織的建立是確保客觀、公平前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

       建立公開民主的多重評(píng)估體制。在員工績(jī)效評(píng)估方面，應(yīng)建立多重評(píng)估體制，這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括員工的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。

 (三)建立“以人為本”薪酬管理體系

       領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要;對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

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