企業(yè)管理，遠不是一蹴而就的，沒有哪家企業(yè)能一勞永逸地把企業(yè)管理的所有問題都解決好。一個問題解決了，總是又有新的問題會發(fā)生。而企業(yè)正是在這樣的過程中實現(xiàn)發(fā)展的。

　　但在任何一家企業(yè)，無論其管理水平已達到什么樣的高度，其所面對的難題都是一樣的。企業(yè)所尋求的目標大同小異，企業(yè)達成目標可選擇的途徑措施也大同小異。難題是如何實現(xiàn)途徑措施與所尋求目標之間有效連接。

　　美國經(jīng)濟學家哈維·利本斯坦(HarveyLeibenstein)1966年提出了“X低效率”理論，被視為20世紀經(jīng)濟學上的一個重大發(fā)現(xiàn)。美國經(jīng)濟學家通過統(tǒng)計分析，認為，“美國任何一個時刻X低效率的數(shù)值可能高達國民生產(chǎn)凈值的20％∽40％，X低效率的數(shù)值在發(fā)展中國家可能更大。”

　　X低效率實際上就是組織低效率，其根源可歸結(jié)為組織內(nèi)部成員工作不到位，使企業(yè)組織所選擇的途徑措施與所尋求的目標對接無效，或者對接不嚴密，有資源流失浪費。這一問題的解，主要不在企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境中，而在企業(yè)組織運行管理中。企業(yè)管理的難題也就難在這一問題的展開上。

　　企業(yè)組織所尋求的目標是確定的，這就是實現(xiàn)交易收益、風險價值、投資回報和社會美譽四大價值的增值和積累。企業(yè)組織所能選擇的途徑措施也是相對確定的，因為企業(yè)組織所擁有的各種資源，都是一個相對確定的量，不確定的僅僅在于對這有限的資源的配置上。正是這種資源配置上的不確定性，導致了同樣的資源總量和資源結(jié)構(gòu)，卻完全不同的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實后果。

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　　企業(yè)資源配置的過程，也就是企業(yè)組織為達成企業(yè)發(fā)展四大價值增值和積累目標而對措施途徑進行選擇的過程。之所以有措施途徑選擇不當，以及措施途徑貫徹不力的問題，也都僅僅是因為在企業(yè)組織內(nèi)部，有些成員工作沒有作到位。因此解決X低效率的問題，也就是解決組織成員工作不到位的問題。

　　如何才能保證組織成員工作到位，這才是企業(yè)管理的最大難題。

　　展開這一難題，可歸納為五個方面的問題。這五個方面的問題，可以說才真正是企業(yè)管理面臨的本源性難題。這五個本源性難題是：

　　1.企業(yè)組織成員中總是有人不理解企業(yè)組織目標，不認同企業(yè)組織目標，其工作沒有緊緊盯住企業(yè)組織目標；

　　2.企業(yè)組織成員中總是有人缺少責任心，該他做的工作，總是沒有按照時間和質(zhì)量要求做到位；

　　3.相對于企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)組織成員中總是有一些人的能力素質(zhì)，顯得太低，無法按照時間和質(zhì)量要求，把工作做到位；

　　4.企業(yè)組織成員中總是有人僅僅憑一時的熱情做事，工作質(zhì)量和效果老是波動不穩(wěn)定；

　　5.企業(yè)組織成員中總是有人沒有形成對企業(yè)組織團隊愛的情感，把自己的意志目標整合到企業(yè)組織目標上來，而是與企業(yè)組織貌合神離，只是想從企業(yè)組織中竊取自己的利益。

　　在現(xiàn)實中，企業(yè)管理的所有努力也都是圍繞這五個本源性難題展開的。要強化企業(yè)組織的領(lǐng)導力建設，是因為前列第一個難題的存在；要打破平均主義大鍋飯，強化企業(yè)激勵機制建設和員工績效考核，是因為前列第二個難題的存在；要強化企業(yè)組織招聘、培訓、用人管理，是因為前列第三個難題的存在；要強化企業(yè)組織內(nèi)部溝通管理，構(gòu)建強勢企業(yè)文化，是因為前列第四個難題的存在；要強化企業(yè)組織的團建設建設，是因為前列第五個難題的存在。

　　眾多的企業(yè)在為解決前述五個難題上作了很大的努力，包括人力、物力、財力的投入，之所以仍然沒有解決好這五個難題，除了企業(yè)領(lǐng)導人往往存在理念上的偏頗之外，是因為沒有找到貫徹落實那些理念的技術(shù)方法。由此以觀之，找到貫徹落實有效理念的技術(shù)方法——為企業(yè)管理裝上長鼻子，也就成了企業(yè)管理難題中的難題。
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