最好的求職者可以挑挑揀揀；下面是如何確保他們會(huì)選擇你的方法。

你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說(shuō)在現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非?；闹嚨牧恕?/p>

求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們?cè)敢饧尤肽愕膱F(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一項(xiàng)類(lèi)似于銷(xiāo)售或者市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的工作。

他曾經(jīng)幫助尋找了超過(guò)25000個(gè)職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：

1.    定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

在尋找求職者之前，問(wèn)問(wèn)你自己這些至關(guān)重要的問(wèn)題：

a.    什么時(shí)間要滿足什么樣的特定需求？你不是在填充空缺；你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

b.    如何定量地衡量成功？如果你沒(méi)有合理的方法，你就不會(huì)知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

c.    合適的人為什么想要這份工作？最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。

d.    你的績(jī)效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)？定義你的績(jī)效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。

2.    制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃。

你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問(wèn)題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

a.    一個(gè)職位名稱。例如：“Java工程師?！?/strong>

b.    一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛(ài)開(kāi)發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

c.    針對(duì)理想人選的個(gè)人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫(xiě)一份無(wú)聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫(xiě)一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。

錯(cuò)誤的做法：

擁有10年Java軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊(duì)中工作的能力，同時(shí)應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開(kāi)發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗(yàn)。

正確的做法：

這份工作是要開(kāi)發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會(huì)成為一個(gè)創(chuàng)意十足的團(tuán)隊(duì)中的一員，設(shè)計(jì)并開(kāi)發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個(gè)星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。

d.    一個(gè)關(guān)鍵字段。因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋?，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

e.    一個(gè)簡(jiǎn)短的問(wèn)題列表，這些問(wèn)題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問(wèn)題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問(wèn)題；它們一點(diǎn)用都沒(méi)有。精心設(shè)計(jì)的問(wèn)題能夠幫助你吸引合適的人，因?yàn)樗鼈冿@示出對(duì)“成功是什么樣的”這個(gè)問(wèn)題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。

錯(cuò)誤的做法：

•    為什么井蓋是圓的？
•    你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？
•    你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”？

正確的做法：

•    請(qǐng)向我介紹一下你最近參與的Java開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。
•    你所在的團(tuán)隊(duì)是如何處理編程方式的差異的？
•    你為什么選擇Java而不是其他的編程語(yǔ)言？

一旦你制訂了你的招聘計(jì)劃，讓你現(xiàn)有的績(jī)效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問(wèn)題。這樣做會(huì)告訴你這些問(wèn)題是否無(wú)法鑒別出績(jī)效突出的人，反而會(huì)將他們過(guò)濾掉。

3.    廣撒網(wǎng)，精捕魚(yú)。

剛開(kāi)始的時(shí)候采取最簡(jiǎn)單、也是花費(fèi)最少的方法（發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡(jiǎn)歷/資料搜索，然后生成一個(gè)目標(biāo)列表）。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動(dòng)最密集的方法（專(zhuān)門(mén)的招聘人員和機(jī)構(gòu)）。

4.    像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。

這一點(diǎn)非常重要。像對(duì)待乞丐一樣對(duì)待求職者的做法不僅僅會(huì)疏遠(yuǎn)他們，還會(huì)給你的公司帶來(lái)壞名聲。（記住：每一個(gè)求職者都有朋友和同事?。?/p>

相反，要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。確保來(lái)求職的每個(gè)人都得到了公平的對(duì)待，無(wú)論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

應(yīng)該這么想這個(gè)問(wèn)題：每一個(gè)電話和面對(duì)面的面試的目標(biāo)都是確保對(duì)方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對(duì)方并不合適。

5.    限定面試官的數(shù)量。

讓求職者面對(duì)一大堆面試官的做法既浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，也降低了你的團(tuán)隊(duì)的效率。

一些面試官生性害羞，他們會(huì)對(duì)每個(gè)求職者都說(shuō)“不”，僅僅是因?yàn)樗麄兒ε伦约涸谡衅傅臅r(shí)候犯錯(cuò)誤?；蛘呒幢闶敲鎸?duì)不合適的人，也會(huì)說(shuō)“好的”，只是因?yàn)樗麄儾幌氘?dāng)“壞人”。

在你的公司里挑選會(huì)面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊(duì)，在他們的專(zhuān)業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。

6.    當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動(dòng)。

一些人傾向于等到手上有了幾個(gè)求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人的時(shí)候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人，趕快行動(dòng)起來(lái)……搶在別人雇傭他們之前趕緊動(dòng)手吧。