第一條： 考核原則

（一）保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當嚴格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息；

（二）公平原則：評估者在對評估內(nèi)容進行評估時，應(yīng)當綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處，做出公平的評估。

第二條： 考核周期

以半年為考核周期，分為年中考核和年底考核。

第三條： 考核程序

（一）每年6月和12月的15日—20日，由集團副總和部門經(jīng)理，對下一個半年的任務(wù)進行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《部門績效計劃表》；

（二）每年6月和12月的21日—30日，由部門經(jīng)理和員工，對下一個半年的任務(wù)進行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《員工績效計劃表》；

（三）每年7月和次年1月的1日—5日，集團主管副總和董事長根據(jù)各部門的業(yè)績情況對各部門進行半年度的業(yè)績評分，同時集團部門經(jīng)理根據(jù)部門員工的業(yè)績和表現(xiàn)對員工進行半年度的業(yè)績評分，評分結(jié)果由人力資源部門進行匯總統(tǒng)計；

（四）每年7月和次年1月的6日—10日，人力資源部將部門經(jīng)理和員工的考核分數(shù)進行統(tǒng)計處理工作，計算出個人的考核系數(shù)；

（五）每年7月和次年1月的11日—15日，人力資源部將考核結(jié)果上報董事長審核，審核通過后，人力資源部將審核結(jié)果交財務(wù)部，作為個人獎金發(fā)放的依據(jù)；

（六）每年7月和次年1月的16日—20日，由考核者對被考核者進行個人考核結(jié)果反饋，并共同商討工作改進辦法。

（七）如果被考核者對考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源部申訴；

（八）人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對申訴情況進行調(diào)查核實，并出具初步處理建議，上報集團董事長審核，最終根據(jù)董事長意見修改后進行處理。

第四條：   考核辦法

（一）   部門考核等級的確定

1、  考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長根據(jù)部門的業(yè)績表現(xiàn)，為部門評估打分，并根據(jù)分數(shù)確定考評等級，等級分為優(yōu)、良、中、差，分數(shù)對應(yīng)的等級見下表：

（二）   部門經(jīng)理考核系數(shù)的確定

     部門考核分數(shù)即為本部門經(jīng)理的個人考核分數(shù)，其對應(yīng)系數(shù)見下表：

（三）   部門員工（含部門副經(jīng)理）個人考核系數(shù)的確定

1、  由部門經(jīng)理根據(jù)部門員工（含部門副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對員工進行一次綜合評分，并根據(jù)評分結(jié)果確定員工考評等級，等級分為優(yōu)、良、差，分數(shù)對應(yīng)的等級同部門考核等級表。

2、   員工（含部門副經(jīng)理）的個人考核系數(shù)根據(jù)所在部門考核等級和部門經(jīng)理對員工的考核等級兩個因素確定，其對應(yīng)關(guān)系見下表：

（四）   為減少不同的部門經(jīng)理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差，對員工評定優(yōu)和良的比例限制如下：

（五）   年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值

年度考核系數(shù)＝（年中考核系數(shù)＋年底考核系數(shù)）/2

第五條： 考核結(jié)果保存：

對于所有的考核，在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。績效表單為絕密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。

第六條： 績效考核結(jié)果應(yīng)用：

（一）員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎金的掛鉤辦法參見《人力資源薪酬管理制度》；

（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)：對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵；對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為差的員工，公司予以基本工資降低一級的處罰，具體的工資級別參加《人力資源薪酬管理制度》；

（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)：集團管理崗位出現(xiàn)空缺時，可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進入管理者崗位；

（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對《員工績效計劃表》中員工普遍得分較低的項目進行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。

特別說明：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）