誤區(qū)一：績(jī)效管理等于績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是人力資源管理中越來(lái)越被人們熟悉的一個(gè)概念。提起績(jī)效考核，在許多人眼前浮現(xiàn)的是一堆各種各樣的表格。很多管理者心里很清楚，這些表格往往存在于人力資源部門的檔案柜里，最終的遭遇可能是被遺棄。即使想要依據(jù)這些表格來(lái)做出一些人事決策，也會(huì)發(fā)現(xiàn)很難操作，因?yàn)楸碇兴峁┑男畔⑼悄：幕虿粶?zhǔn)確的，這樣所做出的人事決策是不可靠的。這樣，績(jī)效考核就往往與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。其實(shí)，出現(xiàn)這種超出我們預(yù)期的令人痛心的結(jié)果的一個(gè)根本原因就是過(guò)于孤立地看待了績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理在觀念和定位上的誤區(qū)。績(jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　成功的績(jī)效考核往往不僅取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

　　許多醫(yī)院請(qǐng)外部的專家顧問(wèn)幫助建立績(jī)效管理體系，問(wèn)得最多的問(wèn)題都是“我們?cè)撛鯓涌己税?span style="font-family:Calibri;">?”似乎關(guān)心的焦點(diǎn)全在考核上，而往往忽視了績(jī)效管理的過(guò)程?？?jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出，并推動(dòng)與提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人表現(xiàn)出有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

　　由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來(lái)，往往使得組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。從很多醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)中可以看出，績(jī)效考核中的問(wèn)題大多是由于績(jī)效考核之前和之后的其他環(huán)節(jié)的工作沒(méi)有做到家，如果能夠做好除了考核之外其他的事情，考核只是水到渠成的事情。

誤區(qū)二：績(jī)效管理是人力資源部門的工作

　　許多醫(yī)院的員工包括管理者往往認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。在很多醫(yī)院中，績(jī)效管理的工作是由人力資源部門來(lái)推動(dòng)的。

　　既然認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部門來(lái)做，做得不好就拿人力資源部門試問(wèn)。由于缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動(dòng)，一方面績(jī)效管理的實(shí)施往往比較困難，使人力資源部門承受很大的壓力；另一方面由于缺乏與醫(yī)院戰(zhàn)略的聯(lián)系而使考慮問(wèn)題的層面過(guò)于膚淺，實(shí)施的效果又往往不盡人意。

　　人力資源部門是在績(jī)效管理過(guò)程中承受壓力最多的部門。他們經(jīng)常要為這些事情操心：如何讓業(yè)務(wù)部門的主任們接受績(jī)效管理的工作?為什么他們總是覺(jué)得績(jī)效管理是在完成人力資源部門交給他們的作業(yè)?怎樣發(fā)動(dòng)各部門管理者和員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)完善績(jī)效管理系統(tǒng)?他們總是抱怨我們?cè)O(shè)計(jì)的績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)、操作性差；領(lǐng)導(dǎo)要我們對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，可是除了現(xiàn)在這樣考核，還能怎樣做呢?

誤區(qū)三：績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的工作

　　在許多管理者看來(lái)，績(jī)效管理是在他們正常的管理工作之外的一份額外的工作。持這種觀點(diǎn)的管理者常常認(rèn)為自己最重要的工作是怎樣把業(yè)務(wù)做上去，績(jī)效管理是可有可無(wú)的。這樣的結(jié)果就是：只有在被要求做的時(shí)候，他們才會(huì)去做績(jī)效管理；當(dāng)有其他他們認(rèn)為更重要更緊急的事情要做的時(shí)候，他們就會(huì)將績(jī)效管理的事情暫時(shí)擱置；經(jīng)常被人力資源部門催交“作業(yè)”；績(jī)效管理有關(guān)的文件、表格被埋沒(méi)在文件夾最不顯眼的地方，以至于需要用時(shí)無(wú)法找到……

　　事實(shí)上，績(jī)效管理恰恰是每個(gè)管理者不可或缺的一項(xiàng)工作內(nèi)容。管理就是通過(guò)他人的力量將事情完成。一位管理學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你只是個(gè)技術(shù)員；當(dāng)你通過(guò)別人的力量把事情完成時(shí)，你才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。”績(jī)效管理就是能夠使管理者通過(guò)下屬員工的力量來(lái)完成工作的一種手段。管理者通過(guò)將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解并分配給下屬，同時(shí)促使下屬完成這些績(jī)效目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

誤區(qū)四：績(jī)效管理最主要用在發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資上

　　很多組織在聘請(qǐng)咨詢顧問(wèn)進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，往往最主要的出發(fā)點(diǎn)都是如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益分配，例如，現(xiàn)在是干好干壞一個(gè)樣，如何通過(guò)績(jī)效管理將收入差距拉開；年終要分獎(jiǎng)金、漲工資了，該給誰(shuí)發(fā)不該給誰(shuí)發(fā)，該給誰(shuí)長(zhǎng)不該給誰(shuí)長(zhǎng)，總得有個(gè)說(shuō)法；等等。應(yīng)該承認(rèn)，很多醫(yī)院從經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)渡到科學(xué)管理，在利益分配的問(wèn)題上從一種無(wú)序的狀態(tài)發(fā)展到有序的狀態(tài)，這是非常必要的。但只認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？?jī)效管理還有很多對(duì)我們來(lái)說(shuō)更為重要的意義。從大處說(shuō)，績(jī)效管理能夠讓所有人的努力都朝向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；從小處講，績(jī)效管理讓每個(gè)員工知道自己成長(zhǎng)的方向在哪里。

　　另外，在績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面沒(méi)有充分考慮到如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。如果僅僅為了考核而考核，考核之后的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有任何影響，那么誰(shuí)也不會(huì)重視考核，考核就會(huì)流于形式。在有些醫(yī)院中，考核結(jié)果的應(yīng)用僅僅限于對(duì)員工的晉升、獎(jiǎng)金的發(fā)放等，使得考核成了激發(fā)矛盾的工具。僅僅將考核作為獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，這是對(duì)考核結(jié)果的片面應(yīng)用，人們會(huì)將考核與利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾沖突，同時(shí)由于把注意力放在利益分配上，忽視了績(jī)效的改進(jìn)與提升，績(jī)效管理的真正目的也沒(méi)有達(dá)到。很多組織都忽視了對(duì)考核結(jié)果的一些重要方面的應(yīng)用，例如為員工績(jī)效和勝任力提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，為團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效的改善而采取相應(yīng)的行動(dòng)。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）