績效考核工作和其他工作一樣，實施到一定程度就要進行總結，只有不斷總結，才能發(fā)現(xiàn)問題，考核總結也是對考核進行規(guī)范的依據(jù)。不少績效考核的當局者往往糾纏在量化與非量化的紛爭中，其實除了是否量化的問題，還有很多的問題需要規(guī)范或糾正，這包括對考核認識上的問題。是否量化是考核的技術層面的問題，然而對考核的認識卻是考核的思想層面的問題，這才是決定績效考核運行體系，決定績效考核的發(fā)展方向的深層次問題。

一、月度考核中不能對“能力”和“態(tài)度”進行考核

第一，能力是一個人在長期的發(fā)展過程中形成的包括適應性、勝任力、解決技巧等多方面在內的綜合素質和水平，它與家庭培養(yǎng)、社會影響、學校教育和自身修養(yǎng)有很大關系，并不是在短時間內可以提高或改變的。因此，在月度考核中，對能力進行評價意義不大。

第二，態(tài)度指標體現(xiàn)了一個人的溝通交流技巧和服務意識的強弱，亦不是在短期能夠有較大改進。

第三，能力和態(tài)度標準是個很模糊的概念，不同的人會有不同的理解，不像工作指標那么客觀具體。月度考核中如果加入能力項和態(tài)度項，考核執(zhí)行人不可避免地會將能力和態(tài)度當做修正工具使用，這會影響到考核的公平和公正。

員工能力和態(tài)度的優(yōu)劣最終會體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴格把握“計劃任務考核”和“日常工作考核”，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，而且這比單純對“能力和態(tài)度”進行評分更具有說服力，更具有現(xiàn)實意義。

二、平時的獎懲數(shù)據(jù)不能作為月度考核的加分項或減分項

績效考核是企業(yè)對員工工作進行評價的體系，本身就包括了考核結果的應用途徑，績效考核本身就應當是一個獨立的體系。將考核與獎懲聯(lián)系在一起，不同程度地削弱了績效考核的獨立完整性。將獎懲得分加進考核分值，作為考核分值的一部分的操作方法，也削弱了績效考核的針對性。

從理論角度來考慮，績效考核不應該包括獎懲，獎懲是考核結果的具體運用。在目前的考核實踐中，有一部分企業(yè)將獎懲結果化作不同分值加入考核總分，作為考核總分的一部分，或者將經(jīng)濟罰款額度列入考核表中，混淆了獎懲和績效考核的概念。這種做法，也降低了績效考核數(shù)據(jù)作為企業(yè)人事決策的參考價值。

獎懲數(shù)據(jù)是一個靜態(tài)結果，績效考核時一個動態(tài)過程?；蛘哒f，績效考核是原因，獎懲數(shù)據(jù)結果，即考核的運用。如果把已經(jīng)確定的結果當做考核過程的要素輸入，則混淆了事物發(fā)展的因果關聯(lián)，不符合因果規(guī)律。

三、績效考核中的員工自評應弱化或取消

任何一項工作，包括項目性工作和日常性工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。任何工作都有一個市場標準，個人自評意義不大，但是要耗費資源的，因此，應弱化或取消考核的自評環(huán)節(jié)。

四、企業(yè)制度、工作紀律等是不適宜納入考核的

規(guī)章制度和工作紀律不應列入考核。將企業(yè)規(guī)章制度納入了績效考核的范疇，是不少企業(yè)的做法，這也是對績效考核的錯誤理解。因為規(guī)章制度是企業(yè)法律，是員工必須遵守執(zhí)行的，遵守制度只能說明員工有良好的道德紀律意識，有較高的遵規(guī)守紀意識。不違紀是好員工嗎？不能肯定回答，不違紀只是一個基本準入標準，但不能以此來證明該員在本職工作上已經(jīng)取得了良好的成績，因此，企業(yè)制度、工作紀律是不能作為考核的輸入項的。

違反企業(yè)制度是要受到相應處分的，對制度履行情況，企業(yè)應該定期或不定期進行檢查，通過檢查手段來保證企業(yè)制度的有效運行。對于違反制度的員工，企業(yè)應按照制度中的處罰規(guī)定對違章員工進行處理，情節(jié)輕微的要可以教育，情節(jié)嚴重的可以辭退或者移交社會有關部門處理。所以，制度有制度本身的運行規(guī)則，也是自成一體的，這與績效考核不是同一范疇。

五、員工考勤情況不適宜納入考核

考勤本身就是一種管理工具，它與績效考核在管理屬性上是等同的，考勤有獨立的處理結果，考核也有自己的應用途徑，將考勤結果納入考核就等于對員工進行了重復處罰。

舉個例子，員工A本月遲到2次，請事假1次。下月考勤統(tǒng)計時，人力資源部會將考勤數(shù)據(jù)報送財務部，財務部會依據(jù)考勤數(shù)據(jù)發(fā)放工資，因此對于員工A因遲到和請假未足額全勤的部分，財務部會在工資里予以扣除。到此，對員工A單純遲到的處理已經(jīng)結束。

如果在績效考核時，又是因為員工A本月遲到2次，請事假1次，對其工作表現(xiàn)扣除1分，那員工A會因為考核被扣1分而少得相應額度的績效工資，或者被處以相應程度的處罰。

這就等于說企業(yè)以相同原因對員工A進行了2次處罰，不論從企業(yè)角度還是從員工角度考慮，這都是不適宜的，不能因同一問題對員工進行重復處理。

也許你要說，員工A因為請假1天遲到2次，沒有完成工作任務，正是因為他的考勤造成了任務沒完成，不該對考勤進行考核嗎？

回答還是否定的，不該對考勤進行考核，工作未達標，我們可以就工作未達標對員工A進行考核，扣除員工A該項工作的考核得分。

如果你還要說考勤因素是員工A工作未達標的原因，我們不該對原因進行考核嗎？

如果繼續(xù)這樣討論下去，那就是對考核理論的欠缺了，在績效考核中，有對工作結果進行考核的，有對工作過程進行考核的，但對“原因”進行考核，幾乎沒有。強行考核“原因”，將會得出一謬論：員工因拉肚子未按時參加例會，扣除該員工的績效考核得分1分，那么今后公司所有拉肚子的員工都要被扣罰，即員工不能拉肚子，拉肚子的員工不是好員工。

所以，要保證績效考核體系的“可操作性”和“有效性”，我們就應該使用績效考核的狹義概念，而不是廣義概念。我們要合理縮小績效考核的外延和適用范圍，概念越具體，績效考核的操作性和針對性就越強。

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⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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