“Mentor”(導(dǎo)師)一詞源自于古希臘史詩《奧德賽》中一個人物的名字。在史詩中，mentor是主人公奧德修斯的一個朋友，他睿智而且深得主人公的信賴。當(dāng)主人公奧德修斯離開家鄉(xiāng)參加特洛伊戰(zhàn)爭時，mentor被任命來負責(zé)教導(dǎo)主人公的兒子忒勒馬科斯。后來人們用Mentor一詞指提供睿智的，有用的，值得信賴的指導(dǎo)的人。

在中國，“Mentor”被“師傅”一詞所取代，兩者所代表的身份、意義相近。

“師傅”一詞在中國起碼有上千年的傳統(tǒng)。那個被你稱作“師傅”的人，也許是位功夫造詣極深的“武林高手”，也許是偏安一隅的隱士?？傊?，他的某一方面突出才能深深的吸引著你。“師傅”有可能一言不發(fā)，但他的作用大到往往出乎你的意料，他的一舉手、一投足，或點拔、或指引，有板有眼地烙印在你心里，讓你完成從“職業(yè)菜鳥”到“職場達人”的角色轉(zhuǎn)變。

師者，傳道、授業(yè)、解惑矣。

GE的導(dǎo)師計劃已經(jīng)開展了近６年時間，中間也經(jīng)歷過一些變化。最初的導(dǎo)師計劃并不是全員制，對學(xué)員是有計劃有選擇的，畢竟導(dǎo)師的資源比較珍貴，只有達到一定級別、業(yè)績較好的員工才可享受到這項計劃。今年開始變成全員制，這樣的變化是基于GE認為員工在職業(yè)經(jīng)歷的任何階段都需要導(dǎo)師指導(dǎo)，所以將范圍擴大，并將導(dǎo)師計劃做為員工的一項軟性福利。

“導(dǎo)師計劃是面對所有員工，我們認為所有員工在職業(yè)不同階段都需要不同的導(dǎo)師。同時我們的導(dǎo)師選擇也是面向所有人的，只要他們愿意分享自己的知識。” GE組織發(fā)展與人才戰(zhàn)略經(jīng)理沈鷹介紹說。 

亦師，亦友

GE的員工是幸福的。他們在不同的職業(yè)生涯階段遇到的任何問題，都會有不同的資源、培訓(xùn)和各種職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，幫助他們成長、提升。GE對人才發(fā)展非常重視，這也是成立100多年來堅持不變的策略。

“GE不會有任何職業(yè)天花板，只要你有意愿，我們會幫助你沖破瓶頸盡快提升。”在沈鷹看來，瓶頸不在于組織而在于個人，你是否有想法和愿望去突破。也因此，GE有專門幫助員工突破自我的課程，幫助員工做心理疏導(dǎo)。

在導(dǎo)師計劃中，員工就自身職業(yè)發(fā)展、個人能力提升等問題同老員工切磋探討，這也是GE推行導(dǎo)師計劃的目的之一。員工可以借此機會跨業(yè)務(wù)、跨部門、跨本職工作去體驗老員工他們是如何工作的。

GE在推行導(dǎo)師計劃過程中，對導(dǎo)師選拔有著極其嚴格的要求，比如要求導(dǎo)師有一定的工作年限、業(yè)績優(yōu)秀，愿意分享他們在公司發(fā)展的經(jīng)驗。另外還需要導(dǎo)師做出承諾，有時間帶學(xué)員……目前為止，GE有200位導(dǎo)師和800多位學(xué)員。

“我們有相應(yīng)的制度，規(guī)定每位導(dǎo)師最多可以帶4位學(xué)員，導(dǎo)師也是用業(yè)余時間去帶學(xué)員，學(xué)員太多照顧不過來。”GE導(dǎo)師項目負責(zé)人Smaily說道。

導(dǎo)師與學(xué)員的選擇完全是自覺自愿的，絕不會是“拉郎配”。每位導(dǎo)師會將自己的簡介放到網(wǎng)上，工作經(jīng)歷、擅長、性格等，員工會自主選擇。“也會出現(xiàn)有的導(dǎo)師很火，十幾位學(xué)員都選他，這時導(dǎo)師也會從這些申請的學(xué)員中挑選四位，剩余的分享給其它導(dǎo)師。”

員工對導(dǎo)師的選擇很寬泛，只要他們愿意，可以選擇自己的直接上司作導(dǎo)師。但Smaily在哦學(xué)員做培訓(xùn)時通常會建議員工不要選擇自己的直接上級做導(dǎo)師，“這是一個非常好的去接觸本部門以外的機會。”

導(dǎo)師計劃一年一期，到期換新學(xué)員。學(xué)員掌握了與導(dǎo)師之間的關(guān)系，更加規(guī)范的運用這一項目，平時也可以與導(dǎo)師建立聯(lián)系。員工可以通過內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)刊、現(xiàn)場活動等渠道了解導(dǎo)師計劃，此外新員工入職培訓(xùn)中有一個環(huán)節(jié)是專門講導(dǎo)師計劃的，現(xiàn)在這一計劃在公司內(nèi)部認知度非常高。

與導(dǎo)師溝通學(xué)習(xí)的主動權(quán)掌握在學(xué)員手里，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，GE建議學(xué)員至少每2-3個月與導(dǎo)師進行一次會談，形式可以是電話、面對面，或者午餐、喝咖啡。他們還會建議學(xué)員每次找導(dǎo)師前要清楚此次找導(dǎo)師的目的，合理利用資源，而不是漫無目的的浪費資源。

學(xué)員向?qū)熥稍冏疃嗟膯栴}是個人職業(yè)發(fā)展，其次是能力提升，此外還有跨部門、跨業(yè)務(wù)的交流與溝通等。當(dāng)然，導(dǎo)師與學(xué)員在交流的過程中會建立默契關(guān)系，久而久之他們會突破這些話題，去聊一些人生、價值觀、家庭等話題。很多導(dǎo)師與學(xué)員最終都變成了良師益友。 

管理者中員工的職業(yè)推手

導(dǎo)師計劃是提升GE雇主價值的創(chuàng)意，這一計劃只是眾多舉措中的一項。沈鷹介紹說，“我們的目的在于讓員工感受到在公司有非常好的福利與關(guān)懷，為了提升員工滿意度、粘著度，為了留住員工。另一個目的是為了盡快幫助員工得到提升。除此之外我們還有為員工提供第三方的EAP項目、員工教練計劃。”

GE中國區(qū)的導(dǎo)師計劃在GE全球都是領(lǐng)先的，盡管各地區(qū)都有導(dǎo)師計劃，但沒有中國區(qū)這樣系統(tǒng)、全面。GE也在竭力讓這項計劃落地，讓無論是內(nèi)部員工還是外界潛在的人才都了解這項計劃。

導(dǎo)師計劃甚至拓展到了員工的家庭，暑期開展了一期員工家庭專場，針對員工孩子在升學(xué)、選擇專業(yè)等方面的困惑，由專人分享。

GE對所有剛剛升任為經(jīng)理或高級經(jīng)理的員工都有要求，即要成為員工的職業(yè)推手。值得一提的是，類似導(dǎo)師計劃、員工教練計劃等項目，都是一批有志于分享、幫助員工提到提升的人利用本職工作以外的時間在做。以負責(zé)導(dǎo)師計劃的Smaily為例，她的本職工作是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目負責(zé)人，導(dǎo)師計劃只是她的一項額外工作。

“在GE，員工在成長過程中有很多的機會，公司鼓勵員工在完成本職工作外去承擔(dān)更多的項目，只要員工有意愿去做，公司就會提供無限的資源。”沈鷹也額外擔(dān)負著員工教練計劃負責(zé)人的角色，而項目中的教練人員都是來自各地區(qū)、部門的專業(yè)HR經(jīng)理。 

投入不多，效果很好

談到人力資源在導(dǎo)師計劃項目中起到的作用，沈鷹介紹說，“HR主要是搭建平臺，另外盡可能多的給導(dǎo)師和員工一些指導(dǎo)性培訓(xùn)和建議。執(zhí)行過程中，項目管理者會定期提供一些成功案例，提醒導(dǎo)師和學(xué)員主動進行交流，但不會強制。一年后，我們會收集一些反饋，如果導(dǎo)師沒有盡到義務(wù)，我們會取消導(dǎo)師資格。”

Smaily也談到，HR在執(zhí)行導(dǎo)師計劃項目時，首先要清楚做這個項目的目的；另外，HR在這一過程中只是搭臺，真正唱戲的主角是員工；第三，要隨時收集項目過程中員工的反饋。因為受益者是學(xué)員，他們的感受和建議對完善項目有很大幫助。

“其實我們的投入并不多，關(guān)鍵是搭建了一個好平臺，大家自主利用這一平臺，這是我們推行導(dǎo)師計劃的原則。”沈鷹認為導(dǎo)師計劃對留住人才發(fā)揮了很好的作用。

沈鷹也是導(dǎo)師團隊成員之一，談到自己對這一項目的感受時，她講了一個例子。一位部門經(jīng)理在決定離開GE前找到她，把自己離職的原因、職業(yè)困惑統(tǒng)統(tǒng)對她說了出來，聊完后這位員工開始重新思考去留問題。最后，他決定還是留在GE。后來這位經(jīng)理甚至帶著他的團隊來找沈鷹一邊午餐一邊溝通。他覺得導(dǎo)師對他幫助很大。

“我也愿意付出這些時間，去幫助他突破職業(yè)上的瓶頸。”沈鷹認為，能夠幫助學(xué)員，對導(dǎo)師來說也是一件很有成就感的事，可以展現(xiàn)自我價值，得到組織及個人認同。“每個人都有分享的喜悅，享受那種助人為樂的快樂，這也是組織里員工的訴求之一，關(guān)鍵是要找準這種訴求。”

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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