實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國(guó)紅色管理研究院院長(zhǎng)孫軍正認(rèn)為，解決這個(gè)問(wèn)題的辦法，一般的做法主要有以下幾個(gè)：
一、建立健全的制度
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)合理的組織架構(gòu)，然后根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)定不同的崗位及崗位職責(zé)，
并任命合適人選。然后根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，設(shè)計(jì)一套能夠支撐組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工作流程，以讓各部門(mén)能夠很好的配合。為了能夠提高各崗位工作人員的積極性，會(huì)明確各人的責(zé)、權(quán)、利，并制定出一套對(duì)工作效果評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。這基本是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)到了一定的規(guī)模，如果沒(méi)有健全的制度支撐，則會(huì)出現(xiàn)組織混亂、責(zé)任不清的局面。可想而知，在這樣的氛圍下，員工只會(huì)消極怠工，彼此推卸責(zé)任，團(tuán)隊(duì)成員不可能有積極性和創(chuàng)造性！
二、激勵(lì)機(jī)制
這里所說(shuō)的激勵(lì)包含獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的雙重意思，它既有物質(zhì)層面的，也有精神層面的。此方法一般和第一種方式結(jié)合使用。根據(jù)每個(gè)崗位設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，最后根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況綜合評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予升職、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、旅游、公開(kāi)表彰等形式的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至對(duì)于核心骨干人員，給予配股；而對(duì)于表現(xiàn)差的員工則有可能遭到批評(píng)、減薪、扣除獎(jiǎng)金、崗位調(diào)離、降職直至辭退。
值得注意的是，激勵(lì)必須本著公平、公正、公開(kāi)的原則，才能真正體現(xiàn)它的效用。所謂公平，即大家具有同等的機(jī)會(huì)，而且，制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候盡可能考慮個(gè)體的差異；公正，則主要體現(xiàn)在具體考評(píng)時(shí)，應(yīng)該有具體的數(shù)據(jù)或事實(shí)作為支撐，避免個(gè)人喜好或私人關(guān)系的干擾；最后就是信息公開(kāi)化，隨時(shí)公布各部門(mén)或各人的工作開(kāi)展情況，以營(yíng)造一種你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后，獎(jiǎng)懲結(jié)果也應(yīng)該在正式場(chǎng)合正式公布，以體現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人的尊重，對(duì)考評(píng)結(jié)果的尊重，對(duì)制度的尊重。
三、鰱魚(yú)效應(yīng)
以前，沙丁魚(yú)在運(yùn)輸過(guò)程中成活率很低。后有人發(fā)現(xiàn)，若在沙丁魚(yú)中放一條鯰魚(yú)，情況卻有所改觀，成活率會(huì)大大提高。這是何故呢?
原來(lái)鯰魚(yú)在到了一個(gè)陌生的環(huán)境后，就會(huì)“性情急躁”，四處亂游，這對(duì)于大量好靜的沙丁魚(yú)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑起到了攪拌作用;而沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了這樣一個(gè)“異已分子”，自然也很緊張，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚(yú)也就不會(huì)死了。
當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚(yú)效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個(gè)組織中，如果始終有一位“鯰魚(yú)式”的人物，無(wú)疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績(jī)。
“鯰魚(yú)效應(yīng)”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)要不斷補(bǔ)充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊(duì)伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，才能喚起“沙丁魚(yú)”們的生存意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)求勝之心。二是要不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)大潮中搏擊風(fēng)浪，增強(qiáng)生存能力和適應(yīng)能力。
關(guān)于鯰魚(yú)效應(yīng)的應(yīng)用，目前已有鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的應(yīng)用，具體包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。
四、工作激勵(lì)
這種方法最有效，成本最低。而且，重要的是，這個(gè)方法使用起來(lái)，也是最容易。
然而，它也最容易被管理者所忽視。
這是因?yàn)?，在大多?shù)時(shí)候，我們都把人假設(shè)成了“經(jīng)濟(jì)人”，過(guò)分重視或者依賴(lài)物質(zhì)帶給人的影響。然而，事實(shí)上，人更多的是以“社會(huì)人”的狀態(tài)存在的，他們渴望得到重視，渴望在組織中被肯定。
那么，如何利用工作對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)，從而提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性呢？
具體，我們可以分為以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：
（一）、提出問(wèn)題
管理者應(yīng)該鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出問(wèn)題，從而營(yíng)造一種良好的氛圍，這是提高團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)思維、創(chuàng)造思維的先決條件。試想，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題的人經(jīng)常受到上級(jí)批評(píng)，團(tuán)隊(duì)成員將會(huì)選擇沉默，或者報(bào)喜不報(bào)憂。長(zhǎng)此以往，人們會(huì)產(chǎn)生“多一事不如少一事”的想法，任憑問(wèn)題發(fā)展和蔓延，給企業(yè)造成損失。試想，一潭死水的團(tuán)隊(duì)，何來(lái)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性？
?。ǘ?、征詢意見(jiàn)
提出問(wèn)題之后，管理者即使非常清楚問(wèn)題的所在以及解決方案，也不要馬上發(fā)表意見(jiàn)或者提出解決途徑。正確的做法是征詢下屬意見(jiàn)。因?yàn)檫@樣做，不僅可以讓下屬在思考的過(guò)程中逐步變得成熟，而且在后期的執(zhí)行中，由于管理者采取了下屬的意見(jiàn)，下屬在執(zhí)行時(shí)將更有積極性。更重要的是，有時(shí)候下屬的意見(jiàn)有可能真的更具可行性。
通過(guò)征詢意見(jiàn)的方式，管理者可以聽(tīng)取不同的意見(jiàn)，同時(shí)，也進(jìn)一步強(qiáng)化了這種開(kāi)放的氛圍，激勵(lì)員工主動(dòng)思維和創(chuàng)造性思維。
?。ㄈ⑹跈?quán)
當(dāng)管理者和下屬確定了解決問(wèn)題的途徑后，應(yīng)當(dāng)授權(quán)給當(dāng)事人。授權(quán)應(yīng)該有一個(gè)限度，超出限度的需要向上級(jí)匯報(bào)。這樣在執(zhí)行的過(guò)程中，不至于事事請(qǐng)示，同時(shí)也避免了有可能失控的局面。
授權(quán)本身傳遞了一種信任、信心以及期待的信號(hào)。當(dāng)你的下屬得到授權(quán)后，滿懷信心、昂首闊步的走出你的辦公室時(shí)，你相信，他會(huì)給你滿意的答案；而他，也因?yàn)榈玫搅思?lì)，他會(huì)信守那份承諾，全力以赴！
?。ㄋ模㈥P(guān)注
很多管理者完成以上三個(gè)步驟就停止了，靜靜等待下屬的好消息。然而，在很多時(shí)候，最終的結(jié)果可能不盡人意。在這樣的情況下，大多數(shù)下屬會(huì)得到管理者的批評(píng)和訓(xùn)斥，管理者和下屬的關(guān)系也可能會(huì)因此發(fā)生一些微妙的變化。然而，我們必須承認(rèn)，事情有時(shí)候是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。聰明的下屬會(huì)積極主動(dòng)的匯報(bào)工作中碰到的突發(fā)情況；而聰明的管理者，則會(huì)在這個(gè)過(guò)程中表現(xiàn)出關(guān)注。這樣做一方面可以表現(xiàn)對(duì)這個(gè)事情的重視，另一方面可以隨時(shí)了解事情的進(jìn)展情況。
?。ㄎ澹⑻峁┲С?
對(duì)于棘手的問(wèn)題，有些困難或突發(fā)情況可能是始料不及的。這時(shí)候，如果管理者瀟灑的拋出一句“我不管，我只要結(jié)果”，顯然是不負(fù)責(zé)任和粗暴的。這個(gè)時(shí)候下屬最需要的是幫助，管理者應(yīng)該客觀評(píng)估，實(shí)時(shí)提供必要的幫助。只有這樣，管理者和下屬才能建立持久的信任關(guān)系，也只有這樣，管理者才能用工作真正的激勵(lì)下屬。失去真誠(chéng)關(guān)懷的管理，是蒼白無(wú)力的，他也無(wú)法真正給人以激勵(lì)，最后造成的結(jié)果是管理者和被管理者的博弈。
（六）、工作評(píng)判
最后的工作評(píng)判也是不容忽視的。
通過(guò)一段時(shí)間的努力，下屬的任務(wù)應(yīng)該告一段落了。這個(gè)結(jié)果是非常滿意的，滿意的，差強(qiáng)人意的，還是非常不滿意？更重要的是，在執(zhí)行這個(gè)任務(wù)的過(guò)程中，你要觀察你的下屬是否又成長(zhǎng)了？你準(zhǔn)備如何獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰、或教育）你的下屬？
不難看出，利用工作激勵(lì)員工的6步曲，環(huán)環(huán)相扣。正確的利用工作激勵(lì)法，可以極大的提高員工積極性和創(chuàng)造性。在這個(gè)過(guò)程中，員工能力不斷提升，信心不斷加強(qiáng)，同時(shí)，也利于上下級(jí)建立長(zhǎng)久的信任關(guān)系，為管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的氛圍。
最后需要強(qiáng)調(diào)，人的激勵(lì)是分外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。我們除了通過(guò)改善外部環(huán)境來(lái)激勵(lì)人外，也要善于發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求。不排除有些人已經(jīng)對(duì)外界激勵(lì)產(chǎn)生麻木，同時(shí)又不具備自我激勵(lì)的能力——這些人應(yīng)該考慮更換工作崗位或者辭退。而有些人，他們?cè)谌魏吻闆r下，都熱情高漲，充滿信心和力量，并不斷地給企業(yè)帶來(lái)活力和希望——他們，將是我們未來(lái)的中堅(jiān)力量！
（請(qǐng)孫軍正老師講課就上中華講師網(wǎng)；代理孫軍正老師的課程就上中華講師網(wǎng)。）
講師網(wǎng)官微
找講師小程序
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
