文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

如何進行有效的績效評估并讓其發(fā)揮應有的實效？這是令人力資源管理者苦惱而又必須直面的問題。有效的績效評估，不僅要建立起合理的評價制度，還應有相應的跟進措施使其落到實處，維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認為可從以下方面入手。

一．管理者成為績效評估的中堅推動力量。

企業(yè)各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費蠟。企業(yè)績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

二、目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好績效評估的監(jiān)督職能與引導職能。

目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并做出評價，也便于企業(yè)文化建設過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使企業(yè)最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。三．價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。

價值評價要真正能在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引與激勵作用，必須解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從目前的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼。在工資獎金方面，要充分讓每個人的工作能力、績效在工資、獎金中的組成結構占有合理的位置，并成為個人收入提高的主要因素。當然，更重要的也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。讓績效評估真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

四．形成有效的人力資源管理機制。

績效評估作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效評估也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證。

總之，任何公司的績效評估政策都不是十全十美的，沒有最好的績效評估工具，只有最適合自己的工具。要真正發(fā)揮出績效評估的實效，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效評估的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識理念、行為模式以及能力結構的學習型、成長型的企業(yè)。 

合作代理：

中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正老師隆重推出“六維績效管理模式系列課程”。現(xiàn)誠尋各地代理機構，以公開課、內(nèi)訓及管理咨詢項目等方式，幫助本土成長型企業(yè)做大做強。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師助理對接溝通。