文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

在幫助企業(yè)實(shí)施360度績效考核的過程中，我們發(fā)現(xiàn)360度評估的結(jié)果就只能使用一次，無法運(yùn)用到以后的如何培養(yǎng)和使用上，從而失去了很多寶貴的信息。六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認(rèn)為，針對這種問題，企業(yè)可以采取以下好的辦法來解決。

1、根據(jù)五步法設(shè)計360評估題目

第一步  建立勝任力模型。

第二步  對勝任力模型中的能力進(jìn)行定義

第三步  描述每個能力在企業(yè)中的日常行為表現(xiàn)

第四步  確定評價的等級

第五步  形成360度的評價表定

2、問卷發(fā)放

要想提高信息的準(zhǔn)確性、員工的參與程度，需要注意三個問題：首先是尋求員工對此項工作的支持。其次是讓熟悉被評價者的人來進(jìn)行評價。最后，為了得到更真實(shí)的信息，360度評估一般采用匿名的方式，但為了后面的分析更有針對性，建議在發(fā)放問卷時，要求評價者表明與被評價者的關(guān)系。譬如：同事、本人、上級、下級或其他。

3、信息分析

員工評估以后，人力資源部門的一項重要工作是對這些信息進(jìn)行分析，建議這種分析能從以下幾個角度來進(jìn)行：首先是針對勝任力模型的各種能力間進(jìn)行比較，找出該候選人的優(yōu)勢和劣勢；其次是針對相同的能力，比較不同人的評價間的區(qū)別，譬如個人與下屬的評價差別、個人與上級的判別；最后，可以對比一下候選人的評分在所有候選人中的位置，以及與公司現(xiàn)在人員的評分的比較。

4、信息評估和運(yùn)用

人力資源部門形成個人報告后，建議將其下發(fā)給被評價者本人和直接上級，同時可以進(jìn)行以下幾項工作：第一項工作，要求本人和直接上級共同討論和分析該份報告，找出其中的問題，共同分析其中的原因。

第二項工作，要求本人和直接上級共同制訂培訓(xùn)計劃。如果發(fā)現(xiàn)被評價者存在組織能力差的話，那么就可以共同討論如何通過培訓(xùn)的方式進(jìn)行改進(jìn)和提高，向人事部門提出有針對性的培訓(xùn)需求，有計劃地提高該員工的能力水平。

第三項工作，制訂后備發(fā)展計劃。針對一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過360度評估找出其不足的地方，通過制訂個人發(fā)展計劃，有目的性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為下一步干部的使用提前打下基礎(chǔ)。

總之，360度評估是一種重要、行之有效的一種評估方法，使用失敗的原因不在于方法本身，而是在于使用方法的方式出現(xiàn)了問題，如何你能正確使用360度評估，你會發(fā)現(xiàn)它能給企業(yè)的管理帶來意想不到的作用。

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