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孫軍正:績(jī)效管理案例:績(jī)效考核之痛
2016-01-20 97246

文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專(zhuān)家孫軍正

   A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司,近日HR正為銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷(xiāo)售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候,李強(qiáng)在沒(méi)被任命為銷(xiāo)售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷(xiāo)售代表,由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析,很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“IT產(chǎn)品銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)圖”,因此而深得總經(jīng)理的氣重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。

上任伊始,由于其原業(yè)績(jī)并非十分突出,引起了公司上下許多銷(xiāo)售人員工的非議。李強(qiáng)并沒(méi)有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)時(shí)間、狀況,重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略,并匯同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。從而逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同,在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)猛增了近80%。年末,李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng),李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包,而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味,在業(yè)界來(lái)講如取得這般的成績(jī),其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍,且可以?xún)斢?5天的帶薪假日。

于是其隨即以“付出與所得不相稱(chēng)”為由向總經(jīng)理提出異議,而總經(jīng)理則以“做為部門(mén)經(jīng)理,提高本部門(mén)業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”這一見(jiàn)解為之解釋?zhuān)罱K不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司任銷(xiāo)售部經(jīng)理,其薪金也隨之增長(zhǎng)了兩倍。

    解析

    本案例中的優(yōu)秀員工離職事件其實(shí)就是許多企業(yè)的一個(gè)縮影,類(lèi)似于本案例所述的事件在許多企業(yè)里都在不同程度的翻版及變形后不斷的“上演”。而對(duì)于企業(yè)來(lái)講何為最大的損失?莫過(guò)于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀(jì)什么最貴?人才呀!《天下無(wú)賊》里精點(diǎn)對(duì)白,調(diào)侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理!

    為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用,人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度;為了更好培育“人”企業(yè)大力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng);為了更好的留住“人”,企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設(shè)和福利的健全;為了更好的激勵(lì)“人”,企業(yè)不斷構(gòu)造更具激勵(lì)性的績(jī)效考核體系。那么,又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”?這不得不帶來(lái)我們更深層次的思索……

    本案例中,作為企業(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職,且跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,對(duì)于企業(yè)而言是一次十嚴(yán)重的事件,而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。

    問(wèn)題一:績(jī)效考核認(rèn)知度的偏差—火花四濺

    針對(duì)本案例來(lái)講,其本質(zhì)問(wèn)題之一就是績(jī)效考核認(rèn)知的問(wèn)題。由于雙方對(duì)業(yè)績(jī)考核的認(rèn)知度的不同,導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問(wèn)題上出現(xiàn)偏差。

    本案例中的李強(qiáng)真可謂:成也總經(jīng)理,敗也總經(jīng)理。可以說(shuō),李強(qiáng)之所以可以脫穎而出的關(guān)鍵因素并非得益于他的業(yè)績(jī),而是得益于總經(jīng)理的“用人之道”??偨?jīng)理的用人之道是:用人所長(zhǎng),避人所短。李強(qiáng)在銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上并非出類(lèi)拔萃,而這一點(diǎn)在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中是不容易得到晉升的;而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格待質(zhì),認(rèn)為其更適合于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打市場(chǎng),所以力排眾異將其晉升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。而這時(shí)總經(jīng)理已將考核李強(qiáng)的“尺子”從一般銷(xiāo)售人員考核業(yè)績(jī),轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳愕拈L(zhǎng)處到底有沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)?”,發(fā)揮出來(lái)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)上去了是工作之本份、責(zé)任之所在;而反之,則是工作沒(méi)有到位、失職。那么,李強(qiáng)由原來(lái)的銷(xiāo)售代表成為銷(xiāo)售部經(jīng)理之后,也自覺(jué)不自覺(jué)地融入到企業(yè)既定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)中:“用銷(xiāo)售量說(shuō)話!”這把尺子中來(lái)。事實(shí)上,李強(qiáng)剛上任時(shí)所遭受的種種“非議”也足可以表明,銷(xiāo)售量對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的重要性。在年底當(dāng)原有的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)猛增近80%時(shí),李強(qiáng)也很自然的覺(jué)得自己應(yīng)該收個(gè)“大紅包”,反之則“太薄情”。由此可見(jiàn),正因?yàn)榭偨?jīng)理與李強(qiáng)在對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行考核、評(píng)定采用了兩把不同的“尺子”,而衡量的卻是同一項(xiàng)工作。

    從上述論述中我們可得知,源于雙方心中這把“尺子”的不同,從根本上導(dǎo)致了雙方對(duì)既定工作業(yè)績(jī)認(rèn)知度的不同,接下來(lái)就是“火花四濺”。

    問(wèn)題二:溝通缺乏有效性—無(wú)名火起

    本案例中李強(qiáng)與總經(jīng)理之間的溝通,簡(jiǎn)直就可成為整個(gè)離職事件的“催化劑”。正因?yàn)樵跍贤ㄉ想p方各持一詞導(dǎo)致整個(gè)溝通缺乏有效性;而正是這種缺乏有效性的溝通導(dǎo)致矛盾的升級(jí)。

    可以說(shuō),總經(jīng)理當(dāng)年力排眾議將李強(qiáng)提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理,除了其本身一表現(xiàn)出的深遠(yuǎn)的眼光、因材施教的領(lǐng)導(dǎo)魄力外。更深遠(yuǎn)的,則是對(duì)李強(qiáng)本人信任、期望和成長(zhǎng)路徑的安排。而李強(qiáng)在成為銷(xiāo)售部經(jīng)理后,也的確不負(fù)眾望取得了驕人的成績(jī)。且希望可以得到公司無(wú)論是薪資還是感情上的認(rèn)可。但在整個(gè)溝通的過(guò)程中,我們一眼就可以看出,雙方均沒(méi)有站在對(duì)方的角度上看待問(wèn)題、固執(zhí)已見(jiàn),導(dǎo)致溝通的失敗。試想通過(guò)溝通與交流李強(qiáng)如果能夠體會(huì)到總經(jīng)理之用心良苦,那么其決策就有可能會(huì)向原公司傾斜;而總經(jīng)理如果同樣能夠體會(huì)到李強(qiáng)的真實(shí)想法,那么也將有可能考慮其對(duì)于李強(qiáng)的待遇問(wèn)題,甚而更深層次的重新思考一下公司的整體薪酬與激勵(lì)機(jī)制。

    本案例中,如果雙方的溝通可成為有效溝通,那么這蘊(yùn)藏于彼此心間的“無(wú)名之火”也將得到有效的控制,甚至于被防患于未燃!

    問(wèn)題三:?jiǎn)T工忠誠(chéng)度歸零—怒火中燒

   員工的最基本需要就是生存和安全的需求,也就是說(shuō)薪資對(duì)等;更高層次則是得到認(rèn)同與尊重;最高層次是自我的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)。本案例中,首先,低于業(yè)界近一半的薪資待遇,一則是無(wú)法薪資對(duì)等的,二則是根本就不具有競(jìng)爭(zhēng)力的,三則是不人性化的。連最低層次的需求都無(wú)法滿足員工,員工忠誠(chéng)度從何而談?其次,15天的假日表面上看是非常被看好的物資獎(jiǎng)勵(lì),其實(shí)卻是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)。與其說(shuō)銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)看好15天的帶薪假,不如說(shuō)李強(qiáng)更看好的是對(duì)自己工作成績(jī)的一種認(rèn)可。如果想培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度,請(qǐng)為優(yōu)秀的員工喝彩!再次,李強(qiáng)提出異議,首先遭到的是訓(xùn)斥而非理解,“愛(ài)才之心”可見(jiàn)一般,以后的發(fā)展空間又有幾許?如果想留住人才,就讓人才們?cè)谄髽I(yè)中找出自身應(yīng)有的“位置”!

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由中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師主講的“卓越執(zhí)行”系列課程及其專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)打造的“卓越執(zhí)行系統(tǒng)咨詢(xún)項(xiàng)目”誠(chéng)尋全國(guó)各地戰(zhàn)略合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式見(jiàn)中華講師網(wǎng)。

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