傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，先從人力資源變革做起 

    中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正說(shuō)：當(dāng)前外部環(huán)境的三個(gè)改變正在倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型。第一是快錢(qián)時(shí)代結(jié)束了，市場(chǎng)起決定性作用；第二是互聯(lián)網(wǎng)正在改變一切；第三是消費(fèi)者的需求開(kāi)始多元化。

互聯(lián)網(wǎng)思維這個(gè)詞在企業(yè)圈的流行，反映了企業(yè)家對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的期盼和擔(dān)憂(yōu)。在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，企業(yè)要么主動(dòng)變革，要么被革命。

在長(zhǎng)期的大型企業(yè)管理實(shí)踐與咨詢(xún)培訓(xùn)中，中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師總結(jié)與提煉出：十強(qiáng)講師孫軍正老力師總結(jié)與提煉出  人力資源管理同樣如此，要么主動(dòng)變革，要么被革命。人力資源管理經(jīng)歷了深刻的變化進(jìn)程，從最初的傳統(tǒng)人事管理，逐漸轉(zhuǎn)向與國(guó)際接軌的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，再到現(xiàn)階段逐步推行的戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)越來(lái)越重視開(kāi)發(fā)人的潛能，強(qiáng)調(diào)基于能力的管理，重視員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)，重視人性化管理等。

    互聯(lián)網(wǎng)思維的特點(diǎn)是去中心化、平等、協(xié)同和客戶(hù)體驗(yàn)至上。專(zhuān)注于“改善企業(yè)績(jī)效”和“累積個(gè)人從業(yè)資本”學(xué)力銀行平臺(tái)認(rèn)為：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)決策對(duì)員工命運(yùn)的影響逐漸弱化，相反的是，一個(gè)優(yōu)秀的人才或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一款優(yōu)秀的產(chǎn)品，就能很快地改變一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。未來(lái)企業(yè)對(duì)人才的投資和有效管理變得比任何時(shí)候都更加重要。

    早在任職廣東格蘭仕副總裁及TCL人力資源總監(jiān)時(shí)，中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師就總結(jié)與提煉出： 學(xué)力銀行深入研究和實(shí)踐人力資源的互聯(lián)網(wǎng)思維，提出在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理，要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維的特征，在“管理思維、組織架構(gòu)、激勵(lì)方式、管理方式”四個(gè)方面實(shí)現(xiàn)突破，最終實(shí)現(xiàn)員工的自我管理、自我驅(qū)動(dòng)、自主創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的趨同。

 1、管理思維上，重新界定員工內(nèi)涵

    小米公司大量雇傭“米粉”作為軟件設(shè)計(jì)和測(cè)試人員，從而擁有了廉價(jià)甚至免費(fèi)的“員工”。傳統(tǒng)意義上，我們所指的員工是和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的人。在這種理念下，人力資源管理師疲于事務(wù)性工作而不是著眼于員工的工作效果。未來(lái)，“員工”群體會(huì)像小米公司一樣被擴(kuò)大，不僅包括合同制員工，還包括潛在員工，只要能給企業(yè)帶來(lái)收益和價(jià)值的人都可以納入員工管理的范疇，給予相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。例如在招聘時(shí)的求職者，就是企業(yè)的潛在員工，在招聘過(guò)程中就是一個(gè)相互交流和學(xué)習(xí)的過(guò)程，企業(yè)也許因此收獲不少有價(jià)值的建議和資訊。這樣的潛在員工，也可以享受微信公眾平臺(tái)、內(nèi)部論壇、企業(yè)為之開(kāi)放的學(xué)習(xí)銀行平臺(tái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工具或是免費(fèi)的企業(yè)文化課程，更加有利于雙向選擇。

  2、組織架構(gòu)上，扁平、扁平再扁平

    在用戶(hù)至上的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，最接近用戶(hù)的員工應(yīng)該成為企業(yè)最大的權(quán)威。員工作用的變化和員工價(jià)值的重新定位，決定了員工管理方式的變革。在強(qiáng)調(diào)客戶(hù)體驗(yàn)的環(huán)境下，最接近用戶(hù)的人最具發(fā)言權(quán)。夸張些說(shuō)，過(guò)去員工聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，現(xiàn)在員工聽(tīng)用戶(hù)的、領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)員工的。

3、激勵(lì)方式上，為員工提供更加開(kāi)放、自由的創(chuàng)新環(huán)境。

    關(guān)注員工價(jià)值，關(guān)注員工的發(fā)展需求和情感需求，降低核心員工流失率。之前的人力資源管理中更重視績(jī)效管理（主要是考核），而忽略了更為重要的激勵(lì)。試想一下網(wǎng)絡(luò)游戲中，是如何“激勵(lì)同學(xué)們奮發(fā)向上”的。我們舉一個(gè)常見(jiàn)的例子，比如公司給員工培訓(xùn)，公司投入巨資，而員工卻不買(mǎi)賬。于是公司采用考核、領(lǐng)導(dǎo)“壓迫”等方式，強(qiáng)行開(kāi)展，最終效果會(huì)如何呢？學(xué)力銀行倡導(dǎo)引導(dǎo)員工結(jié)合公司和個(gè)人的需求主動(dòng)學(xué)習(xí)，給員工更大的自主選擇權(quán)，同時(shí)，提供獎(jiǎng)學(xué)金和助學(xué)金的激勵(lì)方式，讓員工感受到擁有更加自由、開(kāi)放、輕松的學(xué)習(xí)環(huán)境。

    總之，如果要促進(jìn)員工主動(dòng)創(chuàng)新，不斷適應(yīng)市場(chǎng)變化，必須建立相應(yīng)的開(kāi)放、自由環(huán)境，而這樣的環(huán)境必須從管理模式上進(jìn)行變革，只有這樣才能保證企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)思維的年代可持續(xù)發(fā)展。

 4、管理方式上，運(yùn)用大數(shù)據(jù)等信息手段提升效率。

    馬化騰經(jīng)常凌晨12點(diǎn)也不下班，總能找出很多問(wèn)題來(lái)反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人，大家一起陪著直到下半夜，史玉柱一般夜里三四點(diǎn)鐘睡覺(jué)，此前如果考慮到任何問(wèn)題，可能會(huì)馬上通知相關(guān)人員開(kāi)會(huì)解決。大佬們用生命創(chuàng)業(yè)的態(tài)度為的就是效率，但更為重要的是，他們更懂得通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和決策。

    在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的工作效率是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在人力資源部門(mén)，培訓(xùn)管理瑣碎工作經(jīng)常占據(jù)了HR的大部分精力，不少HR抱怨工作繁、煩、忙。由此不難預(yù)見(jiàn)的是，未來(lái)培訓(xùn)管理也要走上數(shù)據(jù)化、信息化的道路。學(xué)力銀行核心產(chǎn)品“培訓(xùn)管家”，是歷時(shí)兩年多時(shí)間，通過(guò)深入調(diào)研和規(guī)劃設(shè)計(jì)，專(zhuān)門(mén)為企業(yè)培訓(xùn)管理人員提供的一套免費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)化的管理信息系統(tǒng)，包含培訓(xùn)資源管理（講師、課程、班級(jí)、場(chǎng)地、設(shè)備等）和培訓(xùn)組織管理（含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)招標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估），通過(guò)培訓(xùn)管家，培訓(xùn)經(jīng)理可以輕松實(shí)現(xiàn)線(xiàn)上線(xiàn)下課程一體化管理，并生成易讀易用的“學(xué)力報(bào)告”，讓HR和培訓(xùn)經(jīng)理從繁忙的瑣事中脫身出來(lái)，有更多的時(shí)間和精力考慮人力資源戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略方向問(wèn)題，有更多的時(shí)間去支持業(yè)務(wù)部門(mén)，為提升全司工作業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。

   在長(zhǎng)期為本土企業(yè)提供咨詢(xún)與培訓(xùn)服務(wù)過(guò)程中，中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師總結(jié)與提煉出：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)家應(yīng)該讓自己變成一個(gè)信息經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)比管理驅(qū)動(dòng)變得更加重要，這也對(duì)我們常說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力和管理方式帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

很多企業(yè)看似屬于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但思維還處在農(nóng)耕時(shí)代或者工業(yè)時(shí)代，也未必就有互聯(lián)網(wǎng)思維。而傳統(tǒng)企業(yè)，也可以嫁接互聯(lián)網(wǎng)思維，用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

互聯(lián)網(wǎng)思維不僅僅涉及到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)，也影響到企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，甚至影響到企業(yè)的組織構(gòu)架和企業(yè)文化。互聯(lián)網(wǎng)思維就是能夠更好地貼近客戶(hù)，根據(jù)客戶(hù)需求來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)品，并且讓消費(fèi)者參與到產(chǎn)品設(shè)計(jì)和傳播中來(lái)，為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)的組織構(gòu)架也變要變得更加扁平，企業(yè)文化也要變得更加開(kāi)放和自由，運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理，讓每個(gè)員工都能參與進(jìn)來(lái)，這才是真正意義上的互聯(lián)網(wǎng)思維。

傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，先從人力資源變革做起。