按照時間劃分，培訓與開發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開發(fā)和業(yè)余培訓/開發(fā)。這種劃分方式強調(diào)如何利用時間進行，僅從時間段劃分。還可以根據(jù)具體的實施手段，將培訓與開發(fā)的方法進一步細分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實施。本章也將采用這種劃分方式進行介紹和探討。

培訓主要是針對普通員工，開發(fā)主要是針對管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實施的對象不同，二者又存在著一些差異。由于培訓與開發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來也并非如此嚴格。以下介紹各種培訓與開發(fā)方法，對其作用將會具體說明。

（一）講授法

講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓方法，因為它是學校最基礎、最主要且最重要的教學手段。講授法是由培訓者向受訓者講授知識，是最傳統(tǒng)的培訓方式。

講授法最大的優(yōu)點就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難道的理論知識講解清楚。培訓者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍，引導受訓者主動思考。

但是，講授法常常被指責為冗長而無實踐的講授，認為僅是系統(tǒng)地講授知識，而沒有提供實踐的機會，導致知識只停留在理論層面。這種批評是值得深思的，過于依賴講授法，確實會讓知識流于形式，而難轉化到實際工作中。同時，培訓的效果在很大程度上受到培訓師的影響，如果培訓人的講授索然無味，或是毫無重點的胡侃一通，必將收效甚微。

無論如何，講授法是一種重要的培訓方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應與其它方法配合，方能進一步強化培訓成果。

（二）案例方法

在案例方法（Case Method）中，向受訓人提供關于某個問題的書面描述，這個問題可以是現(xiàn)實的，也可以是虛擬的。受訓人根據(jù)提供的資料，分析整個問題，并且提出解決方案。受訓人可以通過討論得出方案，也可以自己獨立思考。案例方法并不是要教給受訓人一個“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。

Chris Argyris（1980，1986）指出案例方法有五個特點：運用組織的實際問題、盡量讓受訓人陳述看法、對教師的依賴降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng)造適當程度的戲劇場面來推進案例研究。從這些特點中可看出，案例方法重在分析一些實際問題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導。

無論案例是真實的或是虛構的，都貼近于現(xiàn)實情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個實際問題。這種培訓的好處在于可以大膽地嘗試解決某個問題，而不需承擔風險。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力，而在現(xiàn)實工作中，不可能有這樣豐富的場景。并且通過相互交流，可以激發(fā)靈感、打開思路，從而完善思維模式。

由于案例不存在唯一的正確答案，也沒有評價方案優(yōu)劣的標準，并且也看不到方案真實的效果，所以很大程度上依賴于培訓人和受訓人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開展一次案例分析，和在焊工班組里開展一次案例分析，那結果肯定完全不同。培訓人能否有效引導，受訓人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓效果。

（三）在職培訓

在職培訓（On the Job Training，OJT）是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為得到學習。在職培訓的基本假設是：員工可以通過觀察和提問得到學習。一個成功的OJT方案應該設定學習目標、列出要學習的知識和技能、設計OJT過程、熟練工人應向受訓者講解、給予受訓人實踐的機會并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓者錯失學習機會。

在職培訓是一種有效的培訓方式，很多工作都是通過這種方式學習，幾乎所有的新員工都會接受不同形式的在職培訓。絕大多數(shù)工作都難通過書面系統(tǒng)描述，并且很多工作細節(jié)也不可能在其它培訓方法中詳盡，而通過在職培訓可以觀察到最真實的工作情境，隨時發(fā)現(xiàn)學習點，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢，因為培訓者邊干邊教，而受訓者邊干邊學，較少耽誤正常工作。同時，還能及時反饋受訓者的學習情況。

但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓師，沒有什么培訓技巧，也不容易抓住關鍵點講授。因而很大程度上靠受訓人自己觀察和提問。對于陌生的工作，受訓人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問，即使喜歡提問的員工也不一定問到“點”上。所以受訓人的觀察和提問可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓最重要的一個缺陷是，很多工作細節(jié)無法通過觀察和提問來學習。

（四）角色扮演

角色扮演（Role Playing）是在設計的一個接近真實情況的場景中或情景下，指定受訓者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力。在特定場景下，受訓者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉換，直到培訓者終止或是受訓者感到完成這一任務。表演結果，培訓者和其他參與者都可加以評論，相互商討，從中受益。

受訓者扮演特定角色即興表演，受訓者親身參與，并共同決定著“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動從中學習。由于只是扮演，受訓者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機會。培訓者和其他受訓者都可對表演給予評價和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時反饋，表演者從中認識到處理問題的得失。表演者親身扮演角色，對角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會，不管將來會處于這個角色的位置還是其相關位置，都有利于他順利地解決問題。Scott Meyers認為，角色扮演可以訓練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養(yǎng)人際關系方面的技能，因此，在培訓公關人員、銷售人員時常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機會處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實踐機會。并且，這種方式非常省錢，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。

培訓者的指導非常重要，如果沒有事先準備好關于學習者可學到什么內(nèi)容的概括性說明，那參與者在完成表演后很難有進一步提高，也就是說，僅僅是其真實行為的再現(xiàn)，而沒有提高行為的有效性。如果受訓者扮演后得不到應有的反饋，他們常常認為這是浪費時間。由于對角色扮演的認識不夠，一些受訓者會認為只是個游戲，而另一些受訓者則干脆不愿參與，這反令培訓者陷于被動，所以執(zhí)行起來有一定的困難。如果給受訓者事先的指導較少，可能會導致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會打擊受訓人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時間較長，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓方法比較耗時。

（五）行為模仿

行為模仿（Behavior Modeling）是先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務。這種培訓方法的基本思路是，受訓人看到任務的執(zhí)行過程，并在反饋信息下不斷重復實踐，直到熟練完成任務。具體地講，行為模仿有四個步驟：第一，建立模式，向受訓者展示正確的行為，可以通過電影、錄像等現(xiàn)代手段，也可以通過真人扮演；第二，角色扮演，讓每個受訓者扮演其中角色，演習正確的行為；第三，不斷強化，培訓者根據(jù)受訓者的表現(xiàn)，給予表揚、建議等反饋，強化受訓者的行為；第四，鼓勵受訓者在將來的工作中采用正確的行為。

行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個角色，都要表演某些場景。但二者又有著重要區(qū)別，角色扮演是在某種場景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓者必須以正確的行為處理問題，并且一旦出錯就被要求重復演習直至正確。也就是說，行為模仿是告訴了受訓人正確的方法，并要求掌握這種正確方法。

由于與角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點在此方法中也有體現(xiàn)。一個完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點是，學習并實踐正確的方式。在這種培訓中，受訓人一開始就清楚什么是正確的處理方式，并在實踐中不斷地模仿正確行為，通過不斷強化后，讓這種行為自然而然地在將來工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡單且程序化的行為。

這種培訓方法最大的缺點就是，從一開始就限制了受訓人的思維。受訓人首先看到了正確的行為方式，潛意識中會努力地向其靠攏，并且也被鼓勵效仿。而事實上，解決一個問題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開始就被扼殺。而且，現(xiàn)實情況是復雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓人沒有做過這方面的思考，當發(fā)生“非正?！鼻闆r時往往束手無策。