效能管理，會(huì)是企業(yè)管理普遍要關(guān)注的方向。在此效能可簡(jiǎn)單的理解為效能＝績(jī)效*能量（狀態(tài)）。

　　我想通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)闡述“為何是效能管理”這個(gè)話題，１，時(shí)代在發(fā)生著什么變化？２，這些變化有何影響？或許會(huì)為我們看待“效能管理”打開(kāi)另外一扇可能性的窗。

　　一、時(shí)代的新篇

　　用戶只能查看頁(yè)而信息，毫無(wú)參與權(quán)利的門(mén)戶網(wǎng)站，我們暫且稱之為１.０。

　　用戶可以視情況而享受參與的權(quán)利，比如百度詞條的編輯，wiki百科等等，我們稱之為２.０。

　　而現(xiàn)在，只要你有一臺(tái)手機(jī)，有網(wǎng)絡(luò)，借助微博、微信，理論上，你任何時(shí)候都可以向全世界發(fā)布你此時(shí)的想法（無(wú)論對(duì)錯(cuò)），我們稱之為３.０。

　　這之間有很多維度的演變，戰(zhàn)略的變遷、商業(yè)模式的升級(jí)、科學(xué)技術(shù)的登高等等，但有一點(diǎn)更淺顯的變化——用戶被當(dāng)做“人”看了。換句話，以前的用戶是不被當(dāng)人看。

　　在不被當(dāng)人的人看的時(shí)代里，其實(shí)誰(shuí)也沒(méi)錯(cuò)，因?yàn)檫@不是人的本意，而是時(shí)代的思維特征。工業(yè)時(shí)代的思維特征是一切要定量，參與企業(yè)的人作為因子更要定量，畢竟管理被廣泛關(guān)注的起源就是來(lái)源于兩列火車(chē)相撞，才引起社會(huì)廣泛的重視制度規(guī)范、操作要求、質(zhì)量驗(yàn)證、工作時(shí)長(zhǎng)、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)等等，工業(yè)革命中，人就是被當(dāng)成確定性因素研究的，泰勒管理是目前管理的廣泛基礎(chǔ)，這都基于對(duì)可量化因子的研究。

　　而，人越來(lái)越像人的時(shí)代被移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)喚醒了，背后的本質(zhì)是你可以通過(guò)控制去確定人的行為（身），可以通過(guò)無(wú)休止的培訓(xùn)和灌輸去改寫(xiě)一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)（腦），但你卻無(wú)法掌控動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀（心）層面。

　　各司其職，又“各懷鬼胎”；這不是負(fù)能量，這恰恰是目前工作中大部分人的常態(tài)，因?yàn)樾畔@取的渠道太多了，充斥在生活工作的各個(gè)層面。人要貢獻(xiàn)的不僅僅是操作層面帶來(lái)的價(jià)值，更重要的將是思維與意識(shí)層面產(chǎn)生的促進(jìn)，這是時(shí)代創(chuàng)造的一個(gè)機(jī)會(huì)。

　　在人越來(lái)越被當(dāng)成獨(dú)立的個(gè)體來(lái)對(duì)待的時(shí)候，就會(huì)越來(lái)越呈現(xiàn)出三種時(shí)代特征。

　　弱中心化。不再以某個(gè)人為核心（大腦），只是一群人有機(jī)的結(jié)合與協(xié)作，這當(dāng)中少了誰(shuí)都不會(huì)造成致命的傷害。弱化核心，強(qiáng)調(diào)每個(gè)個(gè)體的主動(dòng)性，弱化一成不變的方案與計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對(duì)事負(fù)責(zé)的個(gè)體責(zé)任。

　　個(gè)體意識(shí)加強(qiáng)。以前的學(xué)習(xí)是統(tǒng)一學(xué)習(xí)，如今更多的學(xué)習(xí)方式是“定制”，手機(jī)作為載體，而不同的人訂閱不同的公眾號(hào)，同樣的一件社會(huì)事件，大家觀點(diǎn)各異并且充分表達(dá)。思想統(tǒng)一，那將是個(gè)很難的事。

　　第三種驅(qū)動(dòng)。《驅(qū)動(dòng)力》一書(shū)中把人的驅(qū)動(dòng)分為三種，第一種是生物性，比如溫飽、性等生物本能。第二種是外在驅(qū)動(dòng)（包含物質(zhì)與非物質(zhì)），這背后常常含有“如果……那么……”的假設(shè)，如果我做到什么，我就會(huì)得到什么。第三種是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，以自主為核心的訴求。企業(yè)當(dāng)中依然有很多的激勵(lì)設(shè)計(jì)的背后原則還是“如果……那么……”，或者說(shuō)，我們很多時(shí)做到的只是對(duì)員工的剌激，而非激勵(lì)。

　　這三個(gè)特征帶來(lái)的影響是人做為因子的屬性變了，而這改變的幾乎是管理的哲學(xué)與邏輯。

　　二、這些變化帶給企業(yè)什么影響？

　　企業(yè)管理的“祖先”是工業(yè)革命的精髓，最初的管理的側(cè)重在“身”的管理，指的就是以制度、規(guī)范來(lái)約束員工的行為，對(duì)員工的操作進(jìn)行細(xì)化，強(qiáng)化生產(chǎn)流程的重要性。隨著時(shí)代的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人等類似“非純粹操作”職業(yè)的出現(xiàn)，企業(yè)開(kāi)始重視了對(duì)員工“腦”的管理，培訓(xùn)成為“流行”的福利，借以培訓(xùn)讓大家拓寬眼界，從標(biāo)桿身上學(xué)習(xí)。而一個(gè)人會(huì)以什么狀態(tài)面對(duì)必要的流程和行業(yè)規(guī)范，會(huì)以什么樣的狀態(tài)面對(duì)培訓(xùn)和企業(yè)提供的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這卻取決一個(gè)叫做“心”的東西。當(dāng)然，這里的心可以不用按照西方心理學(xué)對(duì)心的解釋，我們只簡(jiǎn)單地將其看作“狀態(tài)”。

　　當(dāng)社會(huì)帶給人們?nèi)踔行幕?、個(gè)體意識(shí)加強(qiáng)、第三種驅(qū)動(dòng)的這些意識(shí)引導(dǎo)時(shí)，這個(gè)“狀態(tài)”就顯得重要了。

　　過(guò)去管理者的邏輯往往是“處理好工作（提升績(jī)效）”便可以“改善狀態(tài)”，所以大家的要?jiǎng)?wù)是為了績(jī)效（工作）而努力，而越來(lái)越經(jīng)常出現(xiàn)的結(jié)果是：在提升績(jī)效的過(guò)程中，有越來(lái)越多的人因?yàn)檫@過(guò)程的狀態(tài)缺少被關(guān)注，而選擇離開(kāi)。既使努力達(dá)了既定的績(jī)效，狀態(tài)也不一定會(huì)有明顯的改善，因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >市場(chǎng)壓力總是在不斷增大的。

　　新的管理邏輯應(yīng)該是“改善狀態(tài)”會(huì)促進(jìn)“績(jī)效提升”，換句話，管理者的首要任務(wù)是讓團(tuán)隊(duì)成員時(shí)刻保持在較好的狀態(tài)里（這里的好狀態(tài)并不提雞血式的團(tuán)隊(duì)激發(fā)），而工作的處理和績(jī)效的提升便是自動(dòng)自發(fā)的事情。這個(gè)好狀態(tài)至少是源于三個(gè)原因：１、感受自己并不是受操控的在工作（弱中心化）；２、自己的觀點(diǎn)與想法能得到重視，為組織的建設(shè)能有貢獻(xiàn)價(jià)值（個(gè)體意識(shí)加強(qiáng)）；３、工作帶來(lái)的不僅是外在收益，而是能否符合自己的價(jià)值觀與信念（第三種驅(qū)動(dòng)）。這是時(shí)代發(fā)展帶給每個(gè)員工內(nèi)在衡量標(biāo)準(zhǔn)，也許并不是每個(gè)人都會(huì)清晰的表達(dá)出來(lái)，但這三個(gè)維度卻在成為事實(shí)。

　　企業(yè)管理最大挑戰(zhàn)不在于方法與策略，就在于時(shí)代的變化導(dǎo)致管理的邏輯發(fā)生的變化，不幸的是：還有很多管理者依然用著“看似有效”的方法在“逼”著員工離職。幸運(yùn)的是：每個(gè)管理者本身就是時(shí)代變化的其中一員，不用向外看，看自己就足矣了。

　　下一篇章，我將重點(diǎn)闡述“什么是效能管理?”。