［摘要］：企業(yè)培訓(xùn)越來越多的受到中小企業(yè)的重視，有效的進行企業(yè)培訓(xùn)也成為了提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑之一。許多企業(yè)在培訓(xùn)方面投入了大量的人力物力和才力，但結(jié)果并沒有達到預(yù)期效果，甚至相差甚遠。本文試圖根據(jù)目前中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，結(jié)合實際案例進行分析，針對存在的問題找出解決思路，并建立新的培訓(xùn)體系模式。

未來競爭中，唯一持久的優(yōu)勢就是比對手學(xué)習(xí)的更快。

 職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)員工如果不及時充電，就會只能年“折舊”，企業(yè)如果不重視員工培訓(xùn)，就不能增強活力，形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。同時培訓(xùn)對于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能與能力的培養(yǎng)，更是深化組織發(fā)展、推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，同時也是強化員工企業(yè)認同感、增強企業(yè)忠誠度的有效途徑，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓(xùn)對激勵和保留員工也有一定的積極作用。根據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)分析表明：培訓(xùn)投入的回報率為3000%，遠大于固定資產(chǎn)投資和其他投入的回報率。所以大量的外資企業(yè)不惜花費重金進行培訓(xùn)，甚至建立自己的企業(yè)大學(xué)，相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資就顯得微乎其微。

另一方面，越來越多的中小企業(yè)也已經(jīng)開始重視培訓(xùn)，絕大多數(shù)的企業(yè)決策者們都有或者曾經(jīng)有過，希望通過企業(yè)培訓(xùn)來提高企業(yè)員工個人和團隊的能力，從而提高效益和提升企業(yè)核心競爭力的愿望。并有不少企業(yè)投入了較大成本進行培訓(xùn)，但結(jié)果并不理想，與預(yù)期存在著相當大的差距。經(jīng)過筆者的分析和在實際工作中的體驗發(fā)現(xiàn)，造成這種現(xiàn)象的根本原因是這些企業(yè)缺乏完整的符合自己企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)機制。因此，對于現(xiàn)階段中小企業(yè)培訓(xùn)最重要的是建立和完善合理的培訓(xùn)機制。

根據(jù)筆者的實踐經(jīng)驗和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)失敗或達不到預(yù)期的原因主要有以下幾個方面：

一、企業(yè)決策者的培訓(xùn)意識不夠

雖然企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化的特點，而中小企業(yè)的特征在一定程度決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有短期性傾向，對培訓(xùn)給企業(yè)帶來的意義和作用認識不夠，同時對企業(yè)內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求比較模糊，而中小企業(yè)人員流動性又相對較高，領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)后的流失給企業(yè)帶來的機會成本和風(fēng)險的敏感度較高，因此也就造成了很多的中小企業(yè)在培訓(xùn)方面持消極態(tài)度。也有不少重視并嘗試過培訓(xùn)的企業(yè)，但由于缺乏健全的培訓(xùn)體系、盲目的選擇了培訓(xùn)內(nèi)容和方式等諸多原因，導(dǎo)致嘗試的失敗，最后認為培訓(xùn)并沒有多大意義和效果，或是進入培訓(xùn)的茫然狀態(tài)。

二、沒有專門的培訓(xùn)負責(zé)機構(gòu)和管理人員

由于中小企業(yè)的人員和資金方面的資源相對缺乏，以及高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠等原因，大部分中小企業(yè)缺乏負責(zé)培訓(xùn)的專門機構(gòu)和管理人員，在人力資源或行政部門內(nèi)找一非專業(yè)人員兼職負責(zé)培訓(xùn)工作的現(xiàn)象非常普遍。

三、員工對培訓(xùn)的不認同

實際工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，由于很多企業(yè)里沒有成型的學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置與員工期望不一致、員工自身素質(zhì)等多方面的原因，導(dǎo)致很多員工認為自己不需要學(xué)習(xí)，或不想學(xué)習(xí)。有不少員工在參加培訓(xùn)時都只是當作一種形式或為了完成公司交代的任務(wù)，培訓(xùn)成了“雞肋”。更有甚者認為公司組織的培訓(xùn)完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。

四、培訓(xùn)目的不明確，盲目選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式

由于缺乏專門負責(zé)機構(gòu)和人員，在目前中國的培訓(xùn)市場比較混亂、講師蕓集、培訓(xùn)課題繁多的大環(huán)境下，很多企業(yè)在沒有做過培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的情況下盲目的選擇培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)課程。甚至還有的更是在追求時尚，趕潮流，課程內(nèi)容的選擇和設(shè)置與企業(yè)自身的文化和管理體系嚴重脫節(jié)或不相容。

五、缺乏培訓(xùn)評估，沒有具體的培訓(xùn)考核和激勵體系

由于缺乏培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化難以實現(xiàn)，同時也直接影響到后面的培訓(xùn)需求的確定，無法實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)性發(fā)展。

筆者多年服務(wù)于H公司，該公司是一世界著名品牌的區(qū)域代理商，近幾年來取得了飛躍式的發(fā)展，尤其是在最近三年里，業(yè)績翻了兩翻。在取得輝煌業(yè)績的同時，從2005年開始，公司也更加重視員工培訓(xùn)。自2005年初開始，公司員工人數(shù)增加了一倍，但人員結(jié)構(gòu)仍然比較單一，除了行政、財務(wù)以外就是銷售部門，公司沒有專門的人力資源部門，相關(guān)HR工作完全由行政部門擔(dān)任，培訓(xùn)工作也由行政部門經(jīng)理兼管。公司的培訓(xùn)內(nèi)容和形式是多元化的：

1、新員工入職培訓(xùn)：由公司內(nèi)部組織完成，公司沒有自己的專業(yè)培訓(xùn)師，對新員工的崗前培訓(xùn)主要由公司內(nèi)部資深老員工和相關(guān)部門經(jīng)理合作完成。內(nèi)容包括公司發(fā)展史及愿景、公司各種規(guī)章制度、產(chǎn)品品牌及其發(fā)展史、產(chǎn)品的銷售流程、產(chǎn)品技術(shù)基礎(chǔ)（在該公司屬于技術(shù)型銷售）等。

2、銷售培訓(xùn)：該公司每年會有兩次機會可以選派部分銷售人員到其所代理產(chǎn)品的廠家參加培訓(xùn)（一次銷售一次技術(shù)）。公司內(nèi)部也會不定期的由資深老員工作分享式培訓(xùn)。

3、委托培訓(xùn)：該公司與外界專業(yè)培訓(xùn)公司進行了合作。主要是買學(xué)習(xí)卡，然后由培訓(xùn)公司的銷售服務(wù)人員進行課程推薦，再由公司派出相應(yīng)人員去參加，主要以參加大型公開課為主。這方面是公司培訓(xùn)費用投入最大的，所以按照公司規(guī)定，凡是被選派的員工在培訓(xùn)期間遲到、早退或是缺席都會受到相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。

與此同時，公司老板還參加了某某著名大學(xué)的EMBA班以及其它高層次的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，公司也有員工自費參加其它的培訓(xùn)和考試。

兩年多以來，H公司在企業(yè)培訓(xùn)方面走在了同行同類企業(yè)的前面并取得了初步的成績，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)。但由于該公司沒有專門的機構(gòu)和人員對培訓(xùn)進行系統(tǒng)開發(fā)和管理，企業(yè)文化沒有在培訓(xùn)中被合理的傳遞和利用。沒有合理的培訓(xùn)機制對培訓(xùn)進行有效的組織實施和監(jiān)督考核以及激勵，培訓(xùn)成果并未得到充分的合理轉(zhuǎn)化，與預(yù)期出現(xiàn)了明顯差距。尤其是委托培訓(xùn)，被選派出去參加培訓(xùn)的員工還常常為犧牲了自己的休息時間而耿耿于懷。因此，公司為了提升員工技能，以培訓(xùn)的形式提高福利，增強企業(yè)對人才的吸引力的目的并沒得到較好的實現(xiàn)。目前除了新員工入職培訓(xùn)做的比較成熟以外，其他方面的培訓(xùn)在開始進入一個新的盲區(qū)。

針對目前我國中小企業(yè)培訓(xùn)存在的這些問題，筆者認為中小企業(yè)要做好企業(yè)培訓(xùn)工作首先必須要建立適合于企業(yè)自身的培訓(xùn)機制，并需要從以下幾個方面進行思考。

一、培訓(xùn)機構(gòu)的建立和培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)

培訓(xùn)在整個公司的生存和發(fā)展中已經(jīng)日益顯的舉足輕重了，因此公司應(yīng)該設(shè)置專責(zé)的培訓(xùn)機構(gòu)和管理人員，對公司培訓(xùn)機制進行制定、有效實施和不斷加以完善。H公司的企業(yè)培訓(xùn)的問題之一就是沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和管理人員，所以企業(yè)高層的培訓(xùn)思路和理念沒有得到很好的落實和執(zhí)行。培訓(xùn)機構(gòu)的主要職責(zé)是根據(jù)培訓(xùn)需求的分析制定培訓(xùn)計劃，對計劃進行執(zhí)行，并對培訓(xùn)效果進行考核評估，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換，修訂培訓(xùn)計劃和完善培訓(xùn)體系，包括學(xué)習(xí)氛圍、環(huán)境的營造和不斷改良。

與大型企業(yè)相比，在培訓(xùn)資金和人力資源方面的相對短缺，決定了中小企業(yè)無法擁有自己完整的專職培訓(xùn)師隊伍。因此，中小企業(yè)的培訓(xùn)師通常來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部崗位上挑選出的優(yōu)秀人員并經(jīng)過相應(yīng)培訓(xùn)的，當然也包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人；另一方面則是直接從外部聘請相關(guān)的大學(xué)老師、職業(yè)經(jīng)理人、專職培訓(xùn)講師等。企業(yè)自己的培訓(xùn)師是企業(yè)文化傳播的中堅力量，同時也是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程設(shè)置和開發(fā)的主力軍。外請培訓(xùn)師則側(cè)重于理論知識和專業(yè)技能方面。

二、培訓(xùn)需求調(diào)查和分析

培訓(xùn)需求調(diào)查和分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。培訓(xùn)需求調(diào)查分析通常從三個方面考慮：首先是企業(yè)的戰(zhàn)略與環(huán)境分析，明確企業(yè)員工應(yīng)該擁有的核心專長與技能，從而明確企業(yè)培訓(xùn)的方向，以及培訓(xùn)可利用的資源情況，包括管理者對培訓(xùn)活動的支持情況；其次是工作與任務(wù)分析，明確培訓(xùn)中需要加以強調(diào)的知識、技能和行為方式；再次是人員與績效分析，明確員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與績效考核結(jié)果的關(guān)系。H公司的培訓(xùn)問題之二就在于沒有進行深入的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，沒有對員工的需求層次（包括個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）進行細分。

在根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查和分析后需要明確以下幾個問題：

1.  是否需要培訓(xùn)？

2.  需要培訓(xùn)的對象是誰？

3.  需要培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？

4.  通過培訓(xùn)需要達到什么樣的目標？

5.  員工對培訓(xùn)的期望及可能的問題有哪些？

6.  有些什么樣的培訓(xùn)資源？

三、培訓(xùn)的組織與課程的設(shè)置

企業(yè)培訓(xùn)的組織一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點，從需求出發(fā)，開發(fā)和選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的課程，并合理選擇培訓(xùn)形式。根據(jù)中小企業(yè)自身的特點，在培訓(xùn)模式上應(yīng)該選擇多元結(jié)構(gòu)模式，即企業(yè)內(nèi)訓(xùn)結(jié)合外派委托培訓(xùn)，同時鼓勵員工個人參加相關(guān)培訓(xùn)。H公司的員工培訓(xùn)中最大的亮點就在于比較完整的培訓(xùn)模式。

1、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

中小企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)通?？梢杂勺约汗镜膶Ｂ毢图媛毰嘤?xùn)師在企業(yè)內(nèi)部來組織完成。培訓(xùn)內(nèi)容主要有新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等。其中企業(yè)文化培訓(xùn)是一個持久的并且也應(yīng)該是貫穿和融會到所有的企業(yè)培訓(xùn)之中的培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)可以根據(jù)不同企業(yè)的自身特點開發(fā)相應(yīng)的課程內(nèi)容，甚至可以完善成培訓(xùn)教材。當然有些內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)也可以考慮外請專業(yè)的培訓(xùn)師來完成，前提是需要外來的培訓(xùn)師對本企業(yè)的企業(yè)文化有一定的理解和領(lǐng)悟，并需要有企業(yè)自己的培訓(xùn)師協(xié)助。

2、外派委托培訓(xùn)

外派委托培訓(xùn)適合于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)無法完成的部分培訓(xùn)需求。外派培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括高層管理人員的外派培訓(xùn)（如H公司老板參加的EMBA培訓(xùn)）、中層管理人員的外派培訓(xùn)、崗位骨干和重點培養(yǎng)對象的外派培訓(xùn)、公司兼職培訓(xùn)師的外派培訓(xùn)等。外派培訓(xùn)的重點在于選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)和課程，比如企業(yè)崗位骨干和重點培養(yǎng)對象的外派委托培訓(xùn)項目一定要同時符合企業(yè)發(fā)展需要和個人職業(yè)發(fā)展需求。H公司的培訓(xùn)問題之三就是外派培訓(xùn)的課程并沒有較好的根據(jù)員工的需求來選擇，而是用處罰條例約束員工，導(dǎo)致員工沒有感覺到自己是在享受福利，而是當作一相任務(wù)在完成。

3、個人發(fā)展培訓(xùn)

公司所有員工的培訓(xùn)需求是多元化的，個人培訓(xùn)需求與公司培訓(xùn)需求和計劃也并非完全一致，所以企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工自行參加相關(guān)的培訓(xùn)和教育。

四、培訓(xùn)評估與激勵機制

培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)評估同時也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的跟蹤回顧和促進方式。在H公司的企業(yè)培訓(xùn)中，直接影響到培訓(xùn)效果的關(guān)鍵問題在于沒有培訓(xùn)評估考核和激勵機制，這也是H公司的培訓(xùn)問題之四。中小企業(yè)的培訓(xùn)評估方式和內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓(xùn)評估需要貫穿培訓(xùn)過程始終，并做到過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓(xùn)總結(jié)報告會、針對培訓(xùn)內(nèi)容組織競賽活動等。

評估的同時對培訓(xùn)進行合理的激勵也是很有必要的。對培訓(xùn)評估中取得好成績的應(yīng)當給予激勵，尤其是在競賽中表現(xiàn)突出、對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換較好的都應(yīng)當予以獎勵。尤其是員工自發(fā)參加公司組織之外的培訓(xùn)，并取得一定成果的，更應(yīng)當給予職務(wù)、工資、以及培訓(xùn)費用等方面的激勵，以鼓勵員工不斷提升自己的能力，并在企業(yè)里營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

培訓(xùn)已經(jīng)成為了提升中小企業(yè)核心競爭力的有效途徑之一，而建立和完善企業(yè)培訓(xùn)機制則是培訓(xùn)實施的前提和保障。以上是結(jié)合中小企業(yè)培訓(xùn)整體現(xiàn)狀的分析和思考，每個企業(yè)更應(yīng)當根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展和特征制定符合于自身特點的培訓(xùn)機制，以保證培訓(xùn)的最佳效果。

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