個人業(yè)績管理手冊

目    錄

I. 概 況 1

II. 流 程 概 覽 2

III. 實 施 步 驟 細 節(jié) 4

步 驟 1 ： 崗 位 職 責 更 新 4

步 驟 2 :   制 定 個 人 業(yè) 績 計 劃 5

步 驟 3 ： 制 定 個 人 發(fā) 展 計 劃 7

步 驟 4 ： 年 中 考 核 8

步 驟 5 ： 反 饋 和 輔 導 9

步 驟 6 ： 年 度 業(yè) 績 考 核 10

步 驟 7 ： 業(yè) 績 評 估 面 談 11

步 驟 8 ： 年 度 業(yè) 績 獎 勵 12

IV. 實 施 步 驟 總 結 。

附 件 ： 個 人 業(yè) 績 管 理 表 格 。

I. 概 況 

為提升公司業(yè)績管理水平和幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展而建立了個人業(yè)績管理體系。本手冊是該管理體系的流程說明文件，其作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

· 幫助管理人員和員工制定個人業(yè)績計劃

· 指導管理人員對員工的表現(xiàn)進行評價

· 指導管理人員和員工進行個人工作業(yè)績溝通

· 明確個人業(yè)績表現(xiàn)和相應激勵機制之間的關系

· 提供員工個人業(yè)績管理表格

員工個人業(yè)績管理流程主要由計劃、監(jiān)控、評估和發(fā)展四個環(huán)節(jié)構成，并按照崗位職責更新、制定個人業(yè)績計劃、制定個人發(fā)展計劃、年中考核、年中反饋與指導、年度考核、業(yè)績評估面談、年度獎金發(fā)放及調(diào)薪晉級等八個步驟實施。

管理人員應特別注意，建立個人業(yè)績管理體系的意義不僅激勵員工個人業(yè)績目標的實現(xiàn)，進而保證部門和公司年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。更重要的是，管理人員應借助于業(yè)績管理體系幫助員工提高個人能力，從而不斷改善和提高整個公司的業(yè)績水平。因此，在業(yè)績管理體系中，除業(yè)績目標設定和考核、激勵等環(huán)節(jié)之外，反饋、溝通和指導等日常管理工作也應當?shù)玫阶銐虻闹匾暋?/p>

II. 流 程 概 覽 

個人業(yè)績管理流程主要由計劃、監(jiān)控、評估和發(fā)展四個環(huán)節(jié)構成，如下圖所示：

上述流程的各環(huán)節(jié)應按照步驟和時間表完成：

III. 實 施 步 驟 細 節(jié)

步 驟 1 ： 崗 位 職 責 更 新 

目 的：崗位說明書有助于員工明確其崗位職責，同時也是管理人員與員工對其崗位職責進行交流溝通的工具。因此，崗位說明書是制定個人業(yè)績計劃的基礎文件。由于企業(yè)和部門每年的工作計劃和工作重點會有所變化，所以員工的崗位職責也應作出相應的調(diào)整。因此，在制定個人業(yè)績計劃之前，管理人員應當對崗位說明書進行審核和更新以反映當前崗位職責的調(diào)整。

過 程：部門管理人員應在12月30日以前根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃和部門工作計劃與員工就其崗位職責和下一年度的工作任務進行溝通和討論，在取得共識后形成新的崗位說明書并為員工提供一份副本。

步 驟 2 :   制 定 個 人 業(yè) 績 計 劃

目的：制定個人業(yè)績計劃的目的一方面在于貫徹公司年度經(jīng)營計劃，為員工提供工作指引；另一方面也能夠為個人業(yè)績考核提供依據(jù)。個人業(yè)績計劃的主要內(nèi)容包括個人業(yè)績工作任務和行動計劃、應達到的業(yè)績目標、以及相應的完成日期和考核指標的權重(各項任務的重要性)。管理人員和員工對于個人業(yè)績計劃的溝通將有助于員工深入理解公司和部門對其工作的預期，也有助于管理人員把握員工個人業(yè)績考核指標的合理性。

過程：管理人員和員工在制定個人業(yè)績計劃時應遵循如下步驟：

1. 安排員工閱讀更新后的員工崗位說明書，向員工傳達與其有關的公司/部門年度工作計劃和相應的公司/部門業(yè)績考核指標。 

2. 由管理人員和員工依據(jù)員工崗位說明書及公司/部門工作計劃共同確定員工本年度主要工作目標。

3. 由管理人員和員工一起明確該員工本崗位的內(nèi)外部客戶及其有價值的需求，將這些需求轉化為該員工的工作任務。

4. 管理人員和員工一起討論完成上述工作任務所具備或需要的內(nèi)外部資源及其所屬的商業(yè)環(huán)境，最終將所具備的資源進行排序；同時也將限制我們完成工作任務的商業(yè)環(huán)境因素也進行由大到小排序（此步驟的作用是幫助明確完成上述任務的可能性）。

5. 由員工先草擬出完成上述工作任務的行動計劃（包括：時間、步驟、方法、運用的工具、程序、操作系統(tǒng)等方面的內(nèi)容），然后和管理人員一起討論該行動計劃是否可行，上司可提供什么樣的支持與幫助。

6. 由管理人員指導員工針對其每項工作任務及行動計劃確定相應的考核指標，并根據(jù)部門工作計劃和業(yè)績目標確定各項考核指標的業(yè)績目標、完成時間及其權重。

7. 由管理人員與其下屬就所有員工的個人業(yè)績計劃進行溝通，根據(jù)總體業(yè)績計劃對其下屬員工的個人業(yè)績計劃進行必要的調(diào)整，并由管理人員與員工最終共同簽字確認。

注釋：

[1] 考核指標是指從那個角度對相應工作任務的完成情況進行考核，考核指標的選取可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等角度加以考慮。

[2] 業(yè)績目標是考核指標應當達到的標準，對于定量考核指標來說，其業(yè)績目標可以用數(shù)字加以描述，對于定性考核指標則往往是通過文字加以描述。

[3] 在制定個人考核指標和確定個人業(yè)績目標時，管理人員和其下屬員工應該當面討論個人如何幫助部門實現(xiàn)年度工作計劃和業(yè)績目標。每個員工根據(jù)其職責的不同一般可選取5-8工作任務，并確定相應的業(yè)績目標。

[4] 所有的業(yè)績目標應該具有“SMART”的特點：

S – Specific具體化的：目標具體化是指目標必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現(xiàn)的目標。

M – Measurable可衡量的：目標可衡量是指目標準確地說明期望達到的最終效果。衡量方法應是可信賴和數(shù)量化的， 若不能用數(shù)字來表示，至少應該是能夠核實的。

A - Agreed 已協(xié)定的：上下級共同制定、共同擁有，達成一

    致并承諾

R - Realistic 實際的：目標的實際性是指目標應當與公司和部門的目標相一致，而不是憑個人興趣而定；目標具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以達到

T - Timebound 有時限性的：目標的時效性是指在制定目標時應包含截止期和各階段任務完成時間表。

步 驟 3 ： 制 定 個 人 發(fā) 展 計 劃

目的：制定個人發(fā)展計劃的目的是幫助員工明確個人在能力發(fā)展方面努力方向，并通過制定具體可行的行動計劃督促員工努力實現(xiàn)個人能力的提高。個人發(fā)展計劃應包括專業(yè)知識、工作技能和管理能力等方面。個人發(fā)展目標應當具有挑戰(zhàn)性并有利于履行工作職責，改進不足之處，實現(xiàn)工作目標。

過程：經(jīng)理/主管在制定個人發(fā)展計劃之前，管理人員應當指導員工考慮以下問題：

2 哪些方面需要改進？

2 應如何改進？

2 誰能夠提供幫助？

2 何時完成改進？

2 如何確認是否達到改進目標？

結合對上述問題的考慮，管理人員可以按照以下步驟指導員工制定個人發(fā)展計劃：

1. 結合上一年度員工個人業(yè)績計劃和個人發(fā)展計劃實現(xiàn)情況及本年度員工的個人業(yè)績目標，分析員工在個人能力方面仍有待提高之處

2. 針對上述有待提高之能力確定本年度發(fā)展目標

3. 明確達到發(fā)展目標所需資源及相關條件

4. 確定本年度個人發(fā)展計劃的行動計劃

步 驟 4 ： 年 中 考 核 

目的：年中考核主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，考察個人業(yè)績計劃的實現(xiàn)進度。年中考核不僅可以通過承認員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且有助于全年個人業(yè)績計劃的落實。

過程：在考核中，管理人員應該檢查員工個人業(yè)績目標的實現(xiàn)情況。年中考核使用的表格與年度考核相同。管理人員應該在六月三十日前完成考核。在業(yè)績考核面談中，管理人員應該指出員工個人業(yè)績目標的實現(xiàn)情況與計劃中間存在的差距，并指導員工修改工作計劃以保證在年底實現(xiàn)工作目標。年中考核應該考慮的具體內(nèi)容包括：

· 在執(zhí)行個人業(yè)績計劃過程中取得了哪些成績

· 年中目標完成情況

· 員工在下半年完成年度目標時存在的困難

· 組織運營的環(huán)境和條件發(fā)生了變化，原定的目標哪些需要做調(diào)整

· 對下半年的工作計劃達成共識

步 驟 5 ： 反 饋 和 輔 導 

目的：企業(yè)建立業(yè)績管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人業(yè)績水平，而到達這一目的的主要手段是在管理人員和員工之間建立公開和坦誠的雙向交流機制。借助于管理人員的反饋，員工可以明確自己的差距，并且在管理人員的輔導下不斷地改善和提高業(yè)績水平，同時修正個人發(fā)展目標和行動計劃以便使個人能力得以提高。

過程：反饋和輔導過程對每個員工的成功都很重要。在年中考核完成之后，管理人員應當及時將考核結果反饋給員工，并指導員工總結個人發(fā)展計劃的完成情況以便員工發(fā)揚優(yōu)點，尋找差距。此外，通過反饋和輔導，管理人員也應當了解員工實施個人業(yè)績計劃和個人發(fā)展計劃中遇到的困難，通過提供資源、技術、指導等方面的支持為員工提供幫助。

管理人員和員工都有責任推動反饋和輔導工作。管理人員的職責是及時地提供反饋、指導與鼓勵，并和員工一同尋求解決問題的辦法；員工則有責任積極尋求反饋意見并做改進。在反饋和指導工作中應當注意雙向溝通，管理人員應當鼓勵員工提出自己的想法和意見。反饋和輔導工作應遵循以下原則：

步 驟 6 ： 年 度 業(yè) 績 考 核 

目 的 ： 年度考核是對員工個人年度業(yè)績的全面考評，公司的每個在崗員工都應參加?？荚u結果將作為員工本年度的獎金和年度漲薪及晉級的參考。

過程：管理人員應該使用績效評估表完成對員工的正式評估。評估的過程可以采用自上而下和自下而上兩種方式，即首先由員工進行自我評估，然后由管理人員將其對員工的考評結果與員工自我評估之結果進行溝通。最后雙方對考評結果達成共識。

注：

· 年度考核工作應當在十二月十五日前完成；

· 考評使用五分制對每項業(yè)績目標的實現(xiàn)情況評分；

· 考評結果將最終以管理人員的評估結果為主，員工若對其結果不滿意，允許員工越級申述。

步 驟 7 ： 業(yè) 績 評 估 面 談 

目的：業(yè)績評估面談的目的在于確?？己私Y果的合理性，同時使的員工在管理人員的幫助下明確個人的長處和有待提高之處，從而結合部門對員工個人的要求制定出有針對性的個人發(fā)展計劃。

過程：在業(yè)績評估面談中，管理人員和員工應該討論每位員工的長處以及需要改進的地方。對于不同的意見，雙方應該以坦誠的態(tài)度基于客觀事實加以解決。在面談中管理人員應當將員工持有異議的評估結果作為討論的重點。管理人員應該給予員工提出不同意見的機會，并對業(yè)績評估的結果發(fā)表自己的看法。在評估表上簽名之前，員工如果愿意，可以在“員工評語”一欄加注自己的評語。針對本年度員工表現(xiàn)的不足之處，管理人員應當結合部門下一年度的工作計劃業(yè)績對員工的要求而指導員工制定個人發(fā)展計劃予以提高。本階段的工作主要包括以下幾項內(nèi)容：

· 員工自我評述年度工作表現(xiàn)

· 管理人員總結對員工總體表現(xiàn)的評估

· 雙方就存在異議的問題進行討論溝通

· 管理人員明確員工的長處和發(fā)展需要

· 管理人員指導員工確定個人發(fā)展目標

· 管理人員指導員工制訂行動計劃

步 驟 8 ： 年 度 業(yè) 績 獎 勵 

目的： 成功的業(yè)績管理體系需要有力的激勵機制的支持。如果沒有配套的激勵手段，那么員工很可能會失去追求卓越業(yè)績的動力，從而影響部門乃至企業(yè)經(jīng)營計劃的實施。獎懲分明的激勵機制將極大地能夠調(diào)動員工的積極性，從而強化業(yè)績管理體系的作用。

過程： 對員工的激勵方法可以分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩大類。其中物質(zhì)激勵有可以分為短期激勵和長期激勵兩大類。在年度性的個人業(yè)績激勵方面，激勵效果最為顯著的是短期物質(zhì)激勵，其中包括獎金、漲薪和晉級等形式。獎金的發(fā)放主要依據(jù)員工業(yè)績目標的實現(xiàn)情況而定， 下表為獎金發(fā)放辦法的建議：

基本工資和職位提升則應當綜合考慮員工個人業(yè)績目標的實現(xiàn)情況和個人工作能力水平的提高。此外，基本工資的調(diào)整還需要考慮員工現(xiàn)有基本工資在本職級工資范圍中所處的位置。下表為員工薪資調(diào)整辦法示例：